对贵州省高校教师绩效考评策略的思考
为了适应新的发展要求和挑战，解决现今高校教师绩效评价存在的问题，已成为贵州省普遍关注的问题。深化人事制度的改革作为高校改革的重要内容。深化人事制度改革的工作，是离不开一套完善的绩效考核体系。如何构建科学、合理、高效的绩效考评，作为一个落后的西部省份地区贵州来说尤为重要。目前，贵州省高校教师绩效考评存在着诸多问题，存在着教师绩效准备评价定位的模糊和偏差、评价指标不全面，管理理念陈旧、评价模式不合理等方面。为了适应高等教育发展的客观要求，笔者对这些问题展开分析的基础上，提出了一些可行性的建议。
一、确立“以人为本”的绩效评价理念
1、确立“以人为本”的绩效评价理念
高校教师绩效考评促进教师全面发展，为社会培育合格人才为根本。从这种意义上说，从传统的以奖惩为目的绩效评价理念转变为“以人为本”的绩效评价理念。高校教师具有其自身的显著特点。主要表现为首先高校教师受过正规高等教育，大多具有良好的综合素质和职业道德价值观，追求自我价值的实现，希望得到别人尊重、肯定、平等对待，不希望那种以命令、指挥为主的管理方式，渴望有一个供自己自由充分发展宽松的教学环境。其次高校教师劳动具有长期性，教师的劳动没有时间和空间的限制。除了授课时间以外，基本上其他的时间由个人掌握。高校教师劳动特点决定高校对教师的管理只能重结果，轻过程，而忽略教师的个体差异性。由于贵州高校发展过程中长期受到计划经济体制的影响，行政作风和行政意识相对较浓，实行的是传统的人事管理，就是“奖惩性评价”。这种绩效考评没有体现“以人为本”的理念，对教师缺乏尊重和人文关怀，容易引起教师的反感。高校教师群体可以在实际的管理中应采取多样化的激励方式，其一，机会激励。高校应尽可能为教师提供各种学习机会。如短期培训、出国深造 、访学、脱产深造等，为他们提供进一步发展的机会，提高其竞争力，满足其自身发展的需要。其二、参与激励。通过教师参与管理的制度，鼓励教师提出合理化的建议，俗话说得好，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，这样也利于本校的发展。可以通过物质和精神这两种手段来对高校教师进行绩效评价激励。
2、必须渗透到高校校园文化之中
当今时代，文化在综合国力竞争中的地位日益重要，谁占据了文化发展的制高点，谁就能够更好地在竞争中掌握主动权。那么作为高校来说，提高文化软实力对于高校的生存和发展来说也是如此重要。先进的文化理念对提高高校的核心竞争力和增强高校的品牌效应具有很大的作用。它就像是一面旗帜，可以使全体师生员工明确学校办学目标和发展方向，打出本校的品牌，培育出符合社会需要的人才。校园文化建设并不能立竿见影，是需要有一段时间，甚至可能需要较长的一段时间消化吸收和反馈的过程，在短时间内高校校园文化绩效有时很难评价。目前，贵州高校已将校园文化绩效考评作为一项工作来抓，如“多彩校园?闪亮青春”贵州省大学生校园文化活动月、建立BBS站，也取得了一定的成绩，但还有可改进之处。贵州省高校校园文化绩效考评一定要本着以人为本的绩效评价理念为宗旨，渗透到校园文化建设中，从而增强贵州省高校的整体核心竞争力。
二、适当采用发展性教师评价模式
1、打破传统的考核方式
在实际的考核中，经常会出现考核者不予以重视，凭主观意愿任意打分，以及不知道该怎样打分和评价等情况。目前贵州省许多高校普遍采取的考核办法是传统的绩效评价，只是为了考核而考核，只是为了期未发奖金或课时?锾?，将考核作为确定利益分配的依据。这种考核方式导致两种现象产生：一种是刻意追求，不择手段达到自己的目的，另一种是事不关己，高高挂起。这种考核方式没有达到应有的成效，反而在某种程度上助长了不良风气的产生。怎样改变这种状况呢？就是淡化考核的结果和注重考评指标的发展因素。目前，我国大多数高校采取的是传统的教学绩效考评，以定量评价为主，最后的结果是分数和等级。而发展性教学绩效考评定量评价出来的结果不是分数和等级，而是意见和建议。所有的教学绩效考评不再与这挂钩、与那挂钩，不作为确立利益分配的依据。它注重是教师个体未来的发展需求，促使教师不断总结和改进教学，不断提高教学质量。另外它也不是一成不变的，它本身也有一个发展的问题。为了使高校绩效考核能够更好地体现教师的真实绩效，与预期考核目标相符合，必须打破传统的考核方式，建立发展性教师考核方式，使高校绩效考评发挥最大的功效。
2、对高校教师进行现代教育技术培训
现代信息技术能够以软件和多媒体方式给学生提供各种知识信息，改变过去以教师为中心的教学观，确立以学生为主体的教学观，给教师和学生树立了探索式教学、主动式学习的教学环境。作为信息时代的高校教师，必须掌握现代教育技术手段。一是要结合高校自身的特点确定培训目标和内容。高校必须从本校自身的特点和实际情况出发，结合不同专业确定培训目标和内容，针对教师在教学和科研中所遇到的问题要因人施教，解决实际问题。如多媒体教学课件的制作、网上授课等。二是加强教师之间的信息交流。在教学实践中要加强教师之间的信息交流，开展多种活动，促进相互之间的学习，共同提高教学技能。如建立QQ群、论坛、微博、教学课件的制作和观摩。三是既要注重理论培训也要注重技能培训。目前，贵州省高校建立的是校本培训制度。如新进教师培训、听课制度；开展教师教学业务能力的培训，以专题讲座、教学观摩课、公开课的形式，进行校本培训。此外还对青年教师实行“老带新”制度。尽管现代教育技术培训取得突破性进展，但由于当前我国正处于社会转型期，贵州又是一个西部欠发达省份，同中部、东部发达省份相比，现代教育技术培训还差一大截，要购置信息技术的各种装备确实是难以办到的，这些都需要一方面国家加强政策扶植，另一方面贵州高校加强现代教育技术培训效益，才能缩小两者之间的差距，加快发展性绩效考评的实施，以实现教育教学的最优化。 三、完善高校教师绩效评价程序
1、制定科学规范的考评流程
目前，贵州有的高校采取的是绩效主体单一的考核方法，绩效主体一般分为两大类，一类是由学生对教师进行评价，另一类则是由院系领导以及人事部门对教师进行评价。这两者都有其弊端，都是对考核对象往往凭感觉来行事，经常会出现“官官相护”、“走关系网”“轮流坐庄”现象，影响考评结果的客观性和真实性。为了尽量减少可能产生的负面影响，可以主要从领导考评、同行考评、自我考评、学生考评这几个方面综合考评来进行，以确保考评结果的真实性和公正性。高校只重视绩效考评，而忽视其他环节，导致绩效考评的效果流于形式。虽然许多高校已经建立比较完备的考评流程，但在执行过程中，考评者往往只是走个过程，使绩效评价结果失去应有的作用。绩效评价在执行结束后，有没有及时地对教师进行反馈，考评结果没有达到及时激励教师的发展。此外，不少高校在绩效考评过程中，出现拉关系、潜规则、暗箱操作等现象，影响绩效考评结果的真实性和公正性。绩效评价程序不是线性过程，它是随着时间不断变化的动态过程。为此，需要成立学校单位年度工作考评领导小组，成员由校领导和有关院系、职能部门负责人组成，校领导担任正、副组长，全面负责考评工作，还须成立考核工作小组，具体负责每个单位的工作过程考核，每年必须进行2次绩效考评，以年终考评为主，本着考核结果的公开、民主、规范、监督的原则，对高校教师进行绩效考评。
2、强化绩效考核结果的必要反馈
目前，高校绩效考评经常出现的情况：考核结果对教师的影响较小，考核反馈不及时。贵州高校发展过程中由于长期受计划经济体制的影响，行政作风和行政意识相对较浓，以致高校管理者与教师交流不顺畅，建立双向沟通机制，允许教师充分表达自己的意见和想法，通过绩效反馈，使教师理解认同并明确日后的努力方向和改进目标，促进贵州省高校可持续地发展，缩小同东部、中部高校之间的差距。如何使绩效考核结果能够得到及时有效地反馈，最为常见的方式就是通过绩效面谈。通过面谈，使教师了解高校管理者对自己的期望，使教师理解认同并明确以后努力方向和改进目标，从而更好地发掘出自己本身的内在潜力，为今后更好地为学校服务而打下基础。评价教师的绩效结果，必须有确定绩效好坏的事实依据。现在，有一些管理者回避绩效，一个重要原因就是缺乏有说服力的考核依据。考核依据可以从“德、能、勤、绩”这四个方面来进行考核。如多少篇论文被收录；完成了多少院级、省级、国家省项目，特别是重点项目，带来了多少项目基金，学校下发的各种表彰或通报等数据资料；教师迟到、早退现象等等都可以作为绩效考核的评价依据，及时有效地反馈，了解到被考评对象的意见，达到绩效考评的真正目的，提升教师的竞争力，从而提高本校教师队伍的整体实力。
总之， 高校教师绩效考评要涵盖高校工作的方方面面，并且要渗透到高校管理工作的各个环节，体现出高校的战略目标和办学理念。一项绩效考评的完善和落实需要一个长期的过程，它是一种监督方式，更是一种激励方式。作为贵州省高校就要尽可能地构建科学、合理、高效的绩效考评体系，更好地稳定贵州省高校教师队伍的建设，加快建设富有民族特色、人民更加满意的高水平民族高校目标而奋斗努力。
