新时期企业薪酬管理的问题及对策研究
中图分类号：F273 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-000-01
一、前言
如今，人力资源是企业所有资源中最宝贵的资源，这一点已经成为不争的事实。为了吸引、稳定高素质的人力资源，不少企业愿意为他们提供高额薪酬。但是我们不能忽视，企业虽然对人力资源付出了高额薪酬，但企业的整体业绩没有得到明显提升，反而增加了企业的成本负担。由此可见，高薪并不是吸引人才、运用人才的最终利器。所以合理设计薪酬制度，不断加强薪酬管理势在必行。
二、企业加强薪酬管理的对策
企业员工之所以会为企业付出劳动汗水，主要是因为员工与企业之间签订了劳动合同，要履行自己的义务。而企业为员工支付一定的报酬，这也是企业应尽的义务。可以说，薪酬制度是维持企业与员工之间关系的重要纽带。要想加强薪酬管理，企业要从以下几点入手：
（一）制定科学的薪酬机制
企业必须适应社会主义市场经济的需求，摆脱计划经济管理模式的影响，科学制定薪酬机制，使员工的薪酬随着其能力提升而提升。第一，薪酬的制定过程中，企业一定要结合员工的工作技能这一因素，按照其工作技能的高低设定其基本薪酬，如此一来，能够保证那些虽然职务比较低，然而工作技能非常高的员工也能够拿到较高的基本薪酬；第二，企业基本薪酬的制定过程中必须要以三大产业各自具备的特点作为依据，即便是同一产业的发展过程中，模式也应当实现多样化，要综合员工职务、级别、技能、工作质量等各方面因素；第三，企业应当结合市场实际以及本企业的经济状况，逐年适当的调整基本薪酬，这样有助于员工们养成个人薪酬和企业效益密切联系的观念。
（二）实现员工福利多元化
员工福利是企业支付给员工的间接薪酬，有着显而易见的激励作用。福利具有自身独特的优势，首先，它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要，从而可以达到吸引和留住人才的作用。另外，福利有利于提高企业的生产效率，员工会因为获得了相关福利而增加满足感，提高士气，进而勤奋高效地工作，为企业创造更高的生产效率。如今，随着企业员工的物质生活条件不断改善，他们的内心需求也变得多元化，不仅希望获得相应的物质福利，也希望获得其他精神福利，包括个人发展机会、培训福利、赞赏与肯定等。有鉴于此，企业要结合自身的发展情况，与员工加强联系与沟通，深入了解不同教育水平、年龄、性别的员工，持续推出更加丰富、并且与我国福利标准相匹配的福利机制，以此挖掘员工的发展潜能。
（三）绩效考核制度与薪酬管理相结合
自上个世纪80年代以来，随着经济全球化和世界一体化的进程不断加快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想获得竞争优势，必须努力提高其整体效能和绩效。在这种背景下，绩效考核被企业列入议事日程中，并且其重要地位日益凸显。绩效考核旨在对企业员工的劳动付出和劳动成果进行反馈，这也是对员工提供薪酬待遇的主要依据。
在实施绩效考核制度时，企业要制定一套能反映员工实际情况和岗位特点的考核依据，在考核过程中必须做到公平和公正，要做到对事不对人。考核指标要根据行业特点、各个岗位的主要责任、工作技术的复杂程度、工作量大小、风险大小等来制定，要将管理因素、责任因素和技术因素一起归结到企业绩效考核体系中。企业还要征求员工的意见，对绩效考核方案进行评价，主要看绩效考核方案的内容是否合理，目标是否明确等，避免由企业领导“拍脑袋”决定绩效考核方案的内容，这样会难以获得员工对绩效考核的满意度。对于绩效考核结果，要与员工晋升、薪酬分配等相挂钩，以此调动员工的工作积极性。
三、结束语
企业要想高效开展人力资源管理，必须正视薪酬管理的作用，要积聚力量，发挥智慧，探索全新的薪酬制度。由于提高企业的薪酬管理能力将会是企业吸引人才和留住人才的关键所在，因此其逐渐成为确保企业持续、稳定发展的重要任务。当然，在设计薪酬制度的方法，并不存在一套“放之四海而皆准”的标准模式，关键是企业要与时俱进，着眼于员工的多元化需要，这样才能不断吸引优秀人才，进而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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