心理资本、社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用
一、前言
路桑斯教授提出了心理资本，把自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念，并称之为心理资本，企业不仅可以通过特定途径来获得心理资本，还可以通过特定途径来提升心理资本的数量与质量。我国柯林江教授将根据要素内涵将本土心理资本13个一阶类别归纳成事务型心理资本与人际型心理资本两个二阶类别，前者包括奋发进取、自信等具体要素，后者包括尊敬他人、包容宽恕等具体要素。
而社会资本作为嵌于社会结构、关系网络的资源，对于无论个体还是集体而言，行动者都可以通过扩充和利用社会资本来提高其达成目的性行动的可能性。普特南将社会资本以结构上的区别将其划分为黏结性社会资本与桥接性社会资本，前者包括由地缘、亲缘、宗教伦理等因素联系到一起的具有相似性、排他性、联系紧密的群体；后者则是由跨越地理、种族、性别因素的来自不同背景的群体集合。在这种划分基础上的研究在国内接受度较为广泛，其较好地显示了社会资本中国本土化的特质。
大量研究表明组织支持感是一个独立的概念，指员工对组织是否重视其贡献和关心其福利的总体看法。缪斯等研究认为高组织支持感趋向于改善员工工作态度（工作满意度和情感承诺），形成有效的工作行为（如情境绩效）。充分利用社会资本、心理资本本土化，从其对工作绩效的作用机理上展开分析、对组织支持感作为参与要素展开探索成为本文的主题。
二、假设的提出与研究方法
1.假设的提出
在中国本土工作场景中，我们发现往往是自身具有很强事业心的员工，能够保质保量地完成本职工作；具有良好人脉的员工往往也乐于完成本职工作以外的其他相关工作。换句话说：我们很容易将任务绩效与事务性心理资本联系起来、将周边绩效与人际性心理资本联系起来，同时又分别将任务绩效、周边绩效与黏结性社会资本、桥接性社会资本联系起来。而组织支持感本身就是一种积极心理感受，在心理资本和社会资本对工作绩效的作用过程中，我们假设组织支持感会起到调节作用。于是我们建立本研究的假设：
H1 事务性心理资本对任务绩效有显著的正向影响
H2 人际性心理资本对周边绩效有显著的正向影响
H3 黏结性社会资本对任务绩效有显著的正向影响
H4 桥接性社会资本对周边绩效有显著的正向影响
H5 随着组织支持感的增加，心理资本对周边绩效的正向作用增强
H6 随着组织支持感的增加，社会资本对周边绩效的正向作用增强
2.变量研究方法
（1）人力资本。由于关联变量在测量上是主观变量，本研究使用主观衡量人力资本的方法，同时采用三个自评项目以衡量调查对象的人力资本。采用李克特式5点量表。
（2）心理资本。根据本土化的要求，心理资本作为本研究重点测量的变量，我们将其划分为事务性心理资本和人际性心理资本来测量，选取了柯林江教授在中国本土情境下研究开发，并经过多次应用的短板问卷，用其二阶类别进行测量。柯林江教授的心理资本本土量表近两年在中国的研究界得到了广泛的运用，其信信效度得到了证实和肯定。采用李克特式5点量表。
（3）社会资本。借鉴柯林江教授的以划定“关系范畴”，从“同事关系”、“领导关系”和“外部关系”三个方面进行衡量，综合纳入“关系强度”、“网络数量”等概念内涵。采用李克特式5点量表。
（4）组织支持感。采用分层回归方法检验组织支持感的中介作用。我们采用组织支持感量表，选取艾森伯格组织支持感调查表，同时参考了国外研究学者在研究组织支持感与组织承诺、角色内绩效和组织公民行为间关系时的测量方法，选取了其中7个子题目。采用李克特式5点量表。
（5）工作绩效。工作绩效量表，采用陈胜军教授开发的具有良好信效度的自评形式工作绩效量表。采用李克特式5点量表。
三、研究结果
1.变量的描述性统计与分析
问卷的发放采用线上加纸质版的结合。调查对象是北京海淀区与朝阳区国企、外资与合资三家不同性质的公司。一共发放问卷约376份，回收有效问卷317份，其中男性占66%，女性占34%；年龄最小为21岁，最大为53岁，平均年龄34岁，学历最低为中专及高中以下，最高为博士。使用SPSS18.0统计软件进行数据的分析。
数据结果的信效度检验通过，Cronbach's a 值为0.78，具有良好的效度。如表1所示，性别为控制变量，与三类资本相关系数显著为负，表明女性职工与男性职工相比，人力资本、社会资本和心理资本各方面都处于相对弱势的水平。三类资本之间显著相关，存在相互影响关系。三类资本，尤其是黏结性、桥接性社会资本，以及事务性、人际性资本均分别对任务绩效、周边绩效有显著正相关关系，尤其是事务性的心理资本与任务绩效的相关性、人际性的心理资本对周边绩效、桥接性的社会资本对周边绩效都具有比较显著的相关关系，假设得到初步支持。
2.社会资本、心理资本对任务绩效、周边绩效的影响
因变量为任务绩效的回归分析结果见表2。在社会资本、心理资本对于任务绩效的模型中，人力资本变量β值为 0. 030（p < 0. 001），事务性心理资本β值为 0. 337（p < 0. 001），对任务绩效有显著的正向影响，假设H1成立；黏结性社会资本对任务绩效的正向作用程度未达到很突出的水平，H3不成立。同理可以看出其他相关变量对任务绩效有着一定的正向影响。
相关变量对周边绩效的回归分析如表3所示。桥接性社会资本变量的β值为 0. 392（p < 0. 001），对周边绩效有更为显著的正向影响，H4成立；人际性心理资本变量的β值为 0. 379（p < 0. 001），对周边绩效有更为显著的影响，H2成立。
如表4、5所示针对自变量间可能存在的共线性，我们将相关变量分别去中心化后与组织支持感相乘，分别检验了组织支持感对任务绩效，在各类资本分别对任务绩效和周边绩效影响过程中的调节作用。结果如表3所示，在对任务绩效的调节作用中，组织支持感的调节作用并不显著；而对比周边绩效来说，尤其是在事务性心理资本对任务绩效的影响过程中，交互项系数的系数达到了0.639*（P<0.1）。验证了H6。
四、结论与建议
第一，此次研究再次证明了研究学界一直认同的心理资本和社会资本对工作绩效的正向影响作用。分别就两种社会资本以及两种心理资本对任务绩效的影响程度来看，不能从研究成果中直接看出总体上的影响差异，但结果显示事务性心理资本对任务绩效有较其他类型资本更为显著的正向影响，同时就四种不同类型的资本对周边绩效的影响来看，也无法直观的得到总体上社会资本、心理资本对周边绩效的影响差异。这可能是由于，虽然研究从客观角度出发选取了一家外企、一家国企以及一家合资企业以期研究成果具有普遍性，但也具有涉及行业领域差异较大，对象的职位分类与层级相当不同的特质。
横向对比充分显示出桥接性社会资本和人际性心理资本对周边绩效的显著影响。这两项中，又属桥接性社会资本的影响更为显著，这为我们未来的研究提供了新的论点。而总体上，就两类资本分别对任务绩效和周边绩效的影响上来看，社会资本对周边绩效的正向影响更为显著。
研究向企业组织人力资源管理提出了双重启示：在招聘时，需要着重考察应聘者心理资本与社会资本；在培训和团队建设时除了业务上硬性知识的补给，还需要重视从多方面注重员工健全、积极的心理水平的建立，培养团队组织成员之间的和谐氛围，人际交往水平上的提高。
第二，再次论证了组织支持感对社会资本与心理资本对工作绩效影响效应的正向调节作用。同时也论证了一个崭新的观点：组织支持感在社会资本与心理资本对工作绩效的影响过程中，主要作用于周边绩效上。相对于对任务绩效，组织支持感对周边绩效的调节作用更为显著。同时，相对于对社会资本，组织支持感对心理资本对工作绩效，尤其是周边绩效的正向影响上具有更大的正向调节作用，不难理解，这是因为组织支持感本身就是一种正面的心理感受。综上所述，我们希望任何组织在管理员工组织期望的环节上要重视对组织支持感的落实，这是提升员工工作绩效，增值员工心理资本的重要环节。
