Z企业薪酬体系优化研究
一、引言
薪酬体系作为企业人力资本维系的关键手段，其设计的科学与否会直接关系到企业的生产力发展与经营状况。调查显示，多数员工认为，高薪酬体现了企业领导层对自己工作努力程度和业绩的肯定，也反映了自己对企业做出的贡献。是以，如何优化现有薪酬体系来适应企业的当下经营规模，有效地提高员工工作积极性，从而促进企业良好发展、摆脱经营困境，是本次研究的中心，也是我国企业应当重视的问题。
本文通过对Z企业薪酬体系进行调查分析，对比地区行业的相同、相似企业和国家政策，发掘问题所在，提出相应的优化建议，将薪酬优化理论和实践相结合，加深对薪酬在人力资源管理中角色的理解，同时为该国有企业的薪酬优化方案进行积极性的探讨和推进。
二、薪酬体系概述
薪酬体系是指企业分配给员工的劳动报酬通常有固定工资和变动工资组成，其中固定工资是指以岗位内容为依据确定的相对不变的薪酬；另一部分为变动工资，也称作绩效工资，是指根据员工业绩高低而浮动的薪酬。其中重视薪酬与绩效的联系由美国学者提出，他们认为高水平薪酬并与等同于高效的激励，个人绩效和企业业绩相互关联，提高薪酬体系的灵活度，取代了以往单一僵化的薪酬制度，同时激发了员工的工作积极性，提高单位生产力。
设计薪酬体系需谨慎遵循公平性原则，即企业在设计薪酬体系之前，保证薪酬体系的公平性。企业内部员工之间对比，以及企业之间员工对比等都会使员工产生获得薪酬公平与否的想法。此外，还要依照竞争性原则、激励性原则设计薪酬体系，保证薪酬的激励效应来留住人才。
三、案例分析
Z企业实行岗位工资制和绩效工资制、年薪制并用的薪酬体系。本文主要分析岗位工资，分为七个等级，由低到高分别是：二级师、一级师、责任师、主管师、主任师、专家、首席专家。其中首席专家、专家的评定由上级单位的课题组来决定；二级师到主任师的评定需根据员工工作业绩三年为期一调级，属于动态管理，业绩突出的员工有机会提升岗位等级；工作业绩较差的员工即是评定上了较高的岗位等级，也会被他人替换掉。除此之外，岗位工资的级差还取决于职称的高低：正高、副高、中级和助级职称。其评定级差表如表1（单位：元）。
四、问题及建议
1.岗位工资级差过小
从表1数据可以看出，除专家一级与其他等级有一定金额差距，其他等级的岗位级差都在100元以内。而专家级别的评定是由上级单位直接任命。这样的设置容易削弱员工争取更高等级的积极性和动力。如此，员工很难从相差不大的岗位等级中获得预期的认可与肯定。
2.调岗期限不灵活。工龄和岗位等级的调级期限均为三年，时间没有错开，容易导致在三年期限内，已经评定岗位级别的放松懈怠，影响生产力；同时也会使其他员工难以一直保持较高的积极性和工作动力，结果适得其反。
3.奖金福利形式单一。奖金主要以每月和每年按照个人、科室的工作业绩为依据予以发放，其他形式的奖金种类设定少且发放情况不常见。员工也需要惊喜，单一发放形式和时间都会使员工产生激励疲惫和激励惰性，降低薪酬的激励效果。福利基本只包括津贴补贴，缺少非金钱形式的激励形式。根据马斯洛五层需求，Z企业在福利方面只满足了员工的生理需求和安全需求。事实上，企业应该深入了解员工切实所需，“对症下药”满足员工需要。比如，对于新入职的员工来说，发展空间、获得认可可能是他们最渴望的；中年员工由于孩子及家庭责任等因素，可能更偏好可观的经济福利或者房车补助；而老年员工更关注退休之后的待遇和受重视度。Z企业可以针对这些不同需求丰富福利形式，增加员工外出学习充电等活动，组织员工参加职业技能认证考试，发放油价补贴以及开展退休员工旅游疗养等。
