浅析当前我国公共部门人力资源浪费问题
人力资源指一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和，有两个基本构成要素，即人力资源的数量与质量（素质）。公共部门是指拥有公共权力、执行社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等职能的部门。公共部门人力资源指的就是以上这些组织机构在职人员的总体数量与质量。本文主要研究公共部门，尤其是政府机关的人力资源存在的浪费问题及解决办法。
一、研究当前我国公共部门人力资源浪费问题的必要性
人力资源对组织机构而言是具有能动性的、可持续开发的、高增值性的一种人力资本，可以为组织带来极大的效率与效益，同时也是一种成本。公共部门的人力资源利用不仅关乎公共组织自身的效率，而且由于公共部门靠公共财政供养，被公众赋予了公共权力，承载着公众对公共部门服务水平和质量的要求。
在当前经济飞速发展，而体制改革却进展缓慢的社会转型期，贫富、阶层分化日益加深，社会矛盾比以往很多时期都更复杂，“仇富仇官”现象普遍。政府机关等公共部门作为实权机构，更为心理弱势的公众所关注。公共部门工作人员不作为、扯皮、办事效率低下或者处事方式方法不当等任何一种问题的发生，都更易激起公众的反感与质疑。这些问题都可以归结为公共部门人力资源的浪费，这种浪费不仅会造成公共部门效率低下、运转不良，还会引起公众对公共部门极大不满，认为公共部门耗费国帑，却提供不了良好的公共服务水平和质量，甚至会促使公众扩大到对国家与政府治理的整体不满，影响国家与政府的声誉，以及社会的稳定。因此，对当前中国公共部门的人力资源浪费现状及问题进行针对性研究，找到解决办法，并总结出人力资源管理的基本原则非常必要。
二、我国公共部门人力资源浪费的现状及问题
对当前我国公共部门的人力资源浪费现状进行调研与总结，可以发现基本归结为硬件与软件两个方面的问题。
1.硬件方面。第一，公共部门的岗位与职务规划不科学，部分岗位工作内容简单，重复性高，对员工素质与能力要求不高。第二，绩效考核方式单一固化，且流于形式。第三，人员冗杂，只有流入没有流出机制，人力资源闲置浪费。第四，监管及追责制度不健全，导致“吃空饷”等侵占公共资源的问题出现。
2.软件方面。第一，人力资源培训形式化、单一化。公共部门的人力资源培训偏重理论不重实践，偏重课堂不重调研，偏重讲解不重探讨，尤其缺乏不同岗位间的轮岗、交流等。第二，职业规划指导工作乏善可陈。大部分公共部门人力资源管理内容中很少有涉及对员工的职业规划指导，导致没有专业部门、对口导师对其进行帮助，使其陷入职业发展方向迷失的状态。第三，精神激励与心理引导的缺失。基层公共部门工作人员普遍存在负面情绪，甚至出现自杀事件，均是由于缺少正确的精神激励与心理引导，从而阻碍了个体及部门的发展。
三、避免公共部门人力资源浪费的解决办法
1.进行科学、合理的部门岗位与职务规划。根据公共部门承担的职责、公众对该部门的要求以及该部门业务运作的规律，做好科学的、集约的、高效的服务流程规划与环节设置；根据流程规划与环节设置划分小部门，设定岗位、职务及相应的数量；还要对每一个岗位、每一种职务进行清晰的、明确的岗位描述与职责划分。
2.建立公平的、有效的、创新的绩效考核制度。建立包括按行政级别分配、按劳分配、按专业级别分配、按目标考核结果分配，以及各种创新奖励、项目奖励等分配机制在内的全面的薪酬制度，加大公共部门员工的收入差距，尤其是同级别员工差距，是促进内部竞争，提高部门的能动性、积极性、创新性，最大限度地用好人力资源的保障。
3.建立有进有出的人员流动机制与人力资源使用的监管制度。组织内人员保持10%左右比例的流动对保持组织活力与效率有很好的作用。这个比例可以给予组织内人员一定的竞争压力，促使其更加努力地工作，也不会影响到组织的稳定与正常的运转。公共部门的人员固化较严重，亟需建立与考核相结合的人员淘汰机制，促使部门内人员流动起来，优胜劣汰，除旧迎新，促进组织工作效率的提高。
4.开展全面的、系统的培训与开发。培训要提高有效性，除了建立常规的培训体系，开展理论学习、课堂讲解，更重要的是必须加强实践、调研与探讨。培训与开发要有持续性。运用跟进式地、针对性地进行不同层次、不同方向、不同形式的培训，做好每个个体的潜力开发。
5.注重职业规划指导，加强精神激励与心理引导。公共部门应重视对每一位员工的积极培养，建立针对全体工作人员的职业规划辅导帮助体系，开展职业指导、精神激励与心理引导，努力促进每一个员工对自身优势的认识与职业规划方向的明确。
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