企业绩效考核问题与对策浅析
绩效考核是企业人力资源管理的核心环节，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力等方面发挥着重要的作用。笔者根据自身工作实践经验及资料搜集分析，发现许多企业绩效考核环节存在较多问题，制约企业发展。因而研究企业绩效考核过程中的问题及解决对策具有重要意义。
一、企业绩效考核过程中存在的主要问题及原因分析
有学者调查统计，我国约有70%的企业有绩效考核系统，但其中约90%的企业经营者、管理者感觉绩效考核对于提升组织绩效并无实质作用，绩效考核流于形式。问题在哪里？原因又是什么呢？
1.对绩效考核存在理解误区。企业绩效考核工作一般由人力资源部门负责，其他职能部门协助、配合。因此许多企业的考核成了人资部门的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管、惩罚及高压力，对于绩效考评采取“冷处理”，不是在部门互评中互相打高分，就是在员工评价栏中填上优良或弃权不答，考评结果准确性差，考核工作开展困难。
2.对绩效计划不够重视。绩效计划是企业开展绩效管理和考核的依据，是企业人员在一定时期内应完成的任务及标准。而在实践中，很多企业对绩效计划缺乏足够的认识和重视，导致绩效考核工作无章可循，随意性强，从而造成绩效管理工作的失效，影响企业效益。
3.绩效考核标准设计不科学。许多企业在设计绩效考核标准时为省力多采用文字描述的定性方式，考核结果主观性强且过于笼统。另一方面，因领导不重视或对绩效考核认识不足，考核时常采用简单的一种考核标准来评价员工工作成果和行为。其三，考核时还存在评价标准与工作相关性不高、操作性差等现状。上述问题严重影响考评结果的信度与效度，打击员工积极性，进而让企业的利益受损。
4.过于重视结果忽视过程控制。部分企业在实施绩效考核时过于注重反映绩效结果的财务性指标，忽略反映员工工作行为及态度的过程性指标选择。考核实践中，许多主管领导、员工仅关心与他们的业绩、奖金直接挂钩的考核结果，至于考核的方法、手段、形式、内容，无人关心。企业如果过于强调结果忽略对行为的考核，容易引起“短视”行为，甚至出现为达目的不择手段的做法，影响企业战略目标实现。
5.绩效考核缺乏沟通与反馈。企业缺乏有效的绩效沟通及反馈，员工很难了解自身工作存在的问题、原因及改进方向。究其原因，其一是企业缺乏绩效沟通意识；其二是绩效管理与考核制度不完善；其三是考核者出于担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度而不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。
二、企业绩效考核问题的解决对策
针对上文所述企业绩效考核过程中易出现的问题，笔者认为可从以下几个方面入手解决。
1.正确认识绩效考核工作。在企业管理实践中，应该充分认识到人力资源部门仅是企业绩效考核的组织协调部门，业务部门才是真正的绩效考核工作主角。绩效考核是以尊重员工价值创造为核心，实事求是地发现员工的长处与短处，扬长避短，进而实现员工绩效改进和企业整体效能提升的管理举措。相应部门管理者及员工应明确自身角色定位，正确认识绩效考核工作。
2.重视绩效计划对绩效考核的有效引导。一个合理完善的绩效计划能引导企业管理者与员工在考核周期内做好实现企业绩效目标的具体工作。同时，绩效计划亦能作为员工工作结果与行为评价依据，使考核工作有据可依，有章可循。因此，重视绩效计划对绩效考核工作的引导作用，做好绩效计划，能有效提升员工与企业绩效，实现企业发展目标。
3.建立以“工作分析”为基础的绩效考核标准设计机制。针对绩效考核标准主观随意性强、与工作相关性不高、操作性差等问题，笔者认为可以从工作分析出发，按照企业实际工作岗位职责制定精细的评分标准，由管理者与员工根据不同部门、不同岗位的具体情况共同研究制定。确保每个人都能充分了解自身工作上存在的不足并进行工作改正，进而提升员工个人与企业整体绩效。
4.关注考核过程及结果。绩效考核必须以实现企业的战略目标和提高员工的能力为最终目的，不仅仅是考核结果，还要重视考核的过程。因此在考核指标的选取上，既考核短期的财务数据，亦要考核工作能力与工作态度，进而将员工绩效实现的结果和行为统一起来，更好实现企业战略目标。
5.完善绩效考核的沟通与反馈机制。有学者称绩效考核其实就是不断地沟通和反馈。有效的绩效沟通，能让员工切实参与到绩效考核指标的设定、实施过程及结果的确定与应用中来，能更好地激发员工的工作积极性。因此，企业应建立一个良好的沟通和反馈系统，及时将绩效考核结果反馈给员工，加强沟通，使员工了解企业对他们工作的看法与期望，进而实现员工与企业的绩效提升，促进企业良性发展。
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