关于中国企业推进企业年金实施的一些建议
企业年金是企业及其员工在依法参加国家社会保险基础上，根据国家相关法律规定，结合本企业实际情况自愿建立的补充养老保险计划，与国家基本养老保险、个人自愿养老保险并称为养老体系的三大支柱。而随着我国人口老龄化程度的加剧，国家不仅颁布了《社会保险法》要求企业为个人缴纳社会保险，更出台了相关税惠规定，鼓励有条件的企业为员工缴纳补充养老保险。
我国从1991年公布的《国务院关于企业员工养老保险制度改革的决定》“企业补充养老保险由企业根据自身经济能力，为本企业员工建立”开始，确定了多层次的养老保险制度框架，使得年金这种补充保险形式初现雏形。此后1995年出台的《关于印发<关于建立企业补充养老保险制度的意见>的通知》，以及2004年《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》，进一步让企业年金这一制度为人所知。而自2005年起，《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》、《企业年金基金管理运作流程》和《企业年金基金账户管理信息系统规范》等一批企业年金管理细则正式出台都让企业年金的操作流程日趋成熟，既让实施年金计划的企业进一步保留并吸引了人才，也让员工切实获得了额外的养老保障。
而且根据统计局最新公布的2015年国民经济运行数据统计，中国60周岁及以上人口22200万人，占总人口的16.1%；65周岁及以上人口14386万人，占总人口的10.5%。而根据联合国发布的最新预测，到2050年时，中国60岁及以上老人将达36.5%，高于美国等大部分发达国家。近几年国家又相继出台了2015年的《企业年金基金管理办法》、《关于企业年金养老金产品有关问题的通知》等规定，切实表明了国家对企业为员工建立企业年金的重视。
从企业年金的类型来看，按照给付刚性可分为待遇确定型和缴费确定型两种。待遇确定型企业年金指的是员工未来的退休待遇是根据既定公式计算并可以确定的，由企业支付缴费，保证其退休养老金的月支付额度。而缴费确定型企业年金则是指企业不确定员工退休养老金月支付额度，确定的是当期缴费的水平，由企业与员工共同支付缴费，这种方式类似于我国的社会养老保险，但缴费比例和计算方式有所不同。
随着资本市场的不断调整和世界金融市场的大幅波动，待遇确定型企业年金基金也随着时间的推移，不断增大规模，使得企业负担增大，对企业当期的财务能力、融资及经营活动的不利影响也持续加剧。因此，世界各国的企业更多选择了缴费确定型企业年金。而我国现阶段实施开展的年金计划也多以缴费确定型企业年金为主，鼓励企业与员工共同参与，既使员工在补充养老的选择更加灵活性多样，培养了员工独立的自我理财和保障意识，也使企业从巨额的退休养老负担中解脱出来，降低了长期投资风险。而且随着现代企业制度的建立完善，企业年金越来越多的不只是一种对员工退休享受待遇的补充保障，更作为一种延期支付收入，成为员工薪酬福利待遇组成的一部分，不单只是保障方式，更多的成为了一种长期激励的手段，为企业提高生产效率、增强企业核心竞争力，凝聚员工的向心力起到了相当重要的推动作用。企业年金计划的实施，使得员工在国家社会保障之外又加了一套双保险，在一定程度上缓解了员工后顾之忧，使得企业与员工的关系更加紧密，将企业发展与员工的长期利益相，而在缴费比例方面关于一定职级和绩效考虑方面的设置更能卓有成效地调动员工的工作积极性，鼓励良性的工作竞争，从而使企业与员工共同发展成为企业的主旋律，从而更进一步推动企业的竞争与发展。
而在确定缴费型企业年金计划制定实施的具体过程中，需要注意的问题也很多，一旦操作的不够规范细致反而容易引起员工的不满情绪，导致结果适得其反。
现在企业中有很大一部分员工对于保险这一概念其实不甚明确，不单是企业补充养老保险，就是国家法定社会保险也了解的不是很清楚，他们其中又有很大一部分是刚才加工作不久的年轻人，对于退休养老相关常识从不关注，更愿意将缴纳给社保中心的保险转化为可支配收入，认为养老保险不能提现，反而会减少可支配收入，降低生活质量，更勿论将拿到手中的工资去投入到企业年金缴费中去了。而只重视眼前的生活质量的丰富，忽视了对未来生活保障的投入，对员工来说绝对是得不偿失的，因此怎样让他们认识到不论是社会保险还是企业年金都是对他们未来生活的一种保障，是对生活质量提升的长期投资，就是我们企业需要进行的前置工作。
而且一旦端正了员工对企业年金的正确认识，使得他们愿意参与到年金计划中，如何让年金的缴费比例方案为人所知，让广大员工乐于接受更是企业年金计划制定工作的关注重点之一。有一部分员工会抱有一种“不患寡，而患不均”的处事方式，尤其是这种涉及到个人切身利益的长期投资更是如此，他们可能会拿自己的职级、工龄、职称之类的条件和类似的同事去比较，看看在企业负担的缴费比例方面有何不同，有时候甚至会根据一些不切实际的小道消息主观地臆测企业“有偏有向”，而且将不当言论进行传播，造成消极的负面影响，因此更需要企业在制定缴费比例方案的时候广纳言论，多听取各方的意见，力求制定出使得较多数人都能认同的兼具外部竞争性与内部公平性的企业年金缴费方案。
在综合了员工的各方意见，经过了职工代表大会表决通过的企业年金方案实施起来更应该注意操作的方式和流程，一旦在这个流程上有所疏漏，造成不良影响，就会使员工对此前通过的方案产生质疑，从而使得年金计划的推动实施遇到阻碍。而且在现代制度管理下的企业必然会出现各式各样新的矛盾和问题，有可能未在年金计划实施过程中有所体现，这个时候怎样采取适当的方式，让员工的利益获得保障，也让企业的投入有的放矢才是年金操作必须注意的。 年金实施的后期工作就是年金支付，是一次性支付还是分期支付，通过怎样的核准程序都是值得注意的。员工一旦退休，与公司的联系除了一些福利发放和休旅活动，最重要的就是养老金的支付，除去社保养老金的领取，对企业年金支付领取的方式和额度都会引起员工的很大的关注，稍有细节缺失就会引起退休员工的不满，甚至引发在职员工的争议，对年金计划的正常实施造成不利影响，因此，后期的审核支付也是十分重要的年金工作之一，一定不能有所疏忽。
而年金操作流程需要重点关注的环节很多，具体来说要防微杜渐，避免漏洞出现，建议从以下几点开展进行关注：
第一、企业可以充分发挥年金计划主体的作用，通过各种方式对年金的相关常识进行宣传，既可以从企业内部做起，通过部门领导座谈并逐层传达精神、全体员工大会、或者企业内部刊物等渠道让员工正视企业年金的积极作用，从外部引入来看，也可以对外聘请专业的理财师或保险公司年金项目负责人对员工进行授课培训，让年金的性质和作用为人所知，让每一位员工都认识到参年金计划的益处所在，正视并接受企业年金作为一项长期保障性投资的必要性。
第二、在制定年金缴费比例方案时，尽量以可量化的客观条件进行设置，如对员工的缴费比例可参照社保及公积金的缴费基数，也就是员工上年月均税前收入，按照较低的比例由员工缴纳；而对企业的缴费比例则可以参照客观条件，根据员工的岗位、职级、职称、工龄、绩效等方面的条件，设计出各个条件占缴费比例的相应权重，综合计算其企业缴费比例，并选择诸如岗位工资之类的为员工所熟悉的项目作为缴费基数，使得企业缴费比例设计能够兼具保障与激励于一身，从而增强员工对企业年金方案的信心，更加便于方案的实施执行。当然这一系列设计方案和操作流程也需要企业通过宣讲及下达文件等方式与员工进行进一步的沟通，避免在实际实施过程中出现不必要的阻力。
第三，在企业年金实际日常操作中，除了帐户信息管理、核算企业负担税额、按月缴费用等例常操作，还会不定期的发生诸如参与投保的员工离职、提职、免职、退休、在职身故或者去世身故等事件，这就对企业年金日常的操作维护提出了更高的要求，对待各种情形都要设置好相应的预案措施，仔细分析，适当处理。就拿离职人员举例，离职后的企业年金账户下的基金是个人和企业部分都可以随离职一起支付至个人年金账户中，还是根据在公司从事工作的年限长短，限定企业缴费部分的转移，都需要根据具体问题具体分析，不能轻忽对待；而退休人员申领年金时需要提供的材料和具体申领表格的填报等细节也是需要提前与退休员工进行沟通明确的，让员工能够在进行申领支付时心中有数，顺利完成年金申领。诸如在职身故员工的家属工则需要什么样的审批程序和相关材料才能获得相应的保险支付也是需要提前制定有针对性处理程序，确保去世员工的家属能够通过简洁的手续申领享受到应有的待遇。
第四、年金计划不可能是一成不变的，一定要根据企业发展的不同阶段、人才梯队的构成特点，吸取执行实施中的各类经验教训，不断进行修正完善才能成为最适宜企业自身的需要的年金计划。企业要针对年金实施的效果对涉及缴费的在职员工及申领支付的退休员工进行定期调查，从员工的反馈中进一步汲取经验得失，不断完善年金计划。
总而言之，随着当代企业的不断发展扩张，在企业年金的实施过程中还会遇到各种实际问题，这就需要我们去认真把握和分析，做到与时俱进，因时、因地制宜，从而在切实保障员工利益的同时推动企业的可持续发展。
