基于胜任力的企业任职资格体系的构建
当前经济市场为知识经济市场，为企业的发展带来了严峻的挑战与机遇，企业为更好的提升自身的核心竞争能力，需构建出完善的任职资格体系。而以胜任力为基础进行企业任职资格体系的构建，相对于传统的以能力与智力进行任职资格体系的建立有着较大的优势，因此，全面的实现以胜任力为基础的企业任职资格体系构建有着较为重要的理论与实际意义。
一、基于胜任力的企业任职资格体系构建的优势
首先为员工对岗位的价值观、品质及态度等特征来对员工进行判断与评价，能够实现员工在价值观、动机、技能及知识等方面与所要任职的岗位相匹配。
其次，企业从胜任力进行任职资格体系的构建，可以实现全面的人才选拔，有助于企业发展与企业发展战略相符合的员工，从而促使企业战略与岗位员工相适应。
第三，可以增强企业内部技术队伍的建设，为技术人员在企业内发展提供了良好的通道，可在很大程度上激发员工工作的主动性与积极性，在企业内形成相互牵引的机制，提升企业人资管理工作的效率与质量。
二、基于胜任力的企业任职资格体系的构建
1.体系构建的原则
在以胜任力为基础进行企业任职资格体系的构建的过程中，必须全面的遵循以人为本的原则；遵循员工职业生涯发展与企业提供的发展通道相结合原则；遵循持续性改进优化的原则；遵循公开、公正、公平的原则；遵循增强企业核心竞争能力的原则；遵循牵引性与现实性相融合原则。
2.做好系统性规划
全面的做好系统性规划为企业以胜任力为基础构建任职资格体系的前提，在具体的实施过程中需从企业发展的总体战略出发，为了确保企业战略目标的实现而构建任职资格体系。以胜任力模型出发，深入的分析企业发展战略的核心，并根据分析的核心为基础剖析出企业人资管理工作的特点，并将企业发展战略与企业人资管理工作的特点相结合，总结分析出企业为了实现自身的战略目标需要使用的人员所应具备的胜任力。上述整个过程中为企业实现以胜任力为基础进行任职资格体系构建的关键，能够将企业发展的核心明确出来，找出企业任职资格体系的关键。
3.从企业实际出发构建出任职资格体系标准
根据胜任力模式，确定出企业任职资格体系标准为企业构建出完善的任职管理体系的关键。成果、经验及专业素养为任职资格体系等级划分过程中所要考虑的三个主要内容。从而使企业制定的任职资格体系贯穿到企业员工自身的发展过程中，同时在对企业员工进行阶段性评价时，还应当对员工的关键事件进行完整的记录，从而使企业构建出更加符合企业实际情况的任职资格标准。
4.构建有效的企业员工激励制度
在以胜任力为基础进行企业激励制度的构建时，建立有效的企业员工激励制度是非常必要的，能够在有效的促进企业战略目的的实现，更好的促进企业与员工达到相互促进、协调发展的目标。为员工在企业内的发展提供了明确的发展通道之后，若有效激励措施的缺失必然导致制定的任职资格体系标准成为空文，所以，在以胜任力为基础进行企业任职资格体系构建的过程中必须有对应的企业员工激励制度。在具体的实施过程中，企业应当对不同的人群制定出针对性不同的发展激励制度，在企业内部形成全面的报酬激励措施，主要可以分为：非物质性报酬激励措施和物质性报酬激励措施。可以从工作环境、工作特征、福利待遇、工资水平等方面进行针对不同的设置，这里需要每个企业根据自身的实际情况出发。
5.进行明确的序列与职系的划分
在企业内部进行明确的序列与职系划分为企业从胜任力进行任职资格体系构建的基础，可帮助企业设置出不同的企业员工职业通道，从而为员工的发展提供方向。在具体的实施过程中应遵循职业工作性质相类似的原则，从企业价值链出发对职业体系进行划分，例如，可以将企业价值链划分为操作服务系、技术职系与管理职系，在具体的划分中秉持的标准应当为能力素质相近，能够从职责对比归类与业务类别2种方法进行企业序列的划分。企业员工根据企业职系的划分找出自身多条职业发展通道，借助企业内序列的划分，能够明确出职位不同带来的能力素质等方面的差异，从而更好的达到对员工进行区别化的管理。
6.增强能力素质要素的提炼
根据胜任力理论出发，企业完善的任职资格体系中需包含有3大主要部分，分别为：专业能力、通用能力、核心能力。因此，在以胜任力为基础进行任职资格体系构建时，应当从这三个方面入手。第一，对企业的核心能力进行提炼，在提炼时，应从企业的战略背景、企业文化及企业核心价值方面入手，企业内所有的员工均应当达到的能力素质。第二，在具体的实施过程中可以采用调研、资料分析、共性分析等手段展开。第三，专业能力为企业内特定岗位员工需要满足的能力，在具体的分析中可以采用岗位说明、访谈等方式将企业内特殊岗位所需的专业能力素质库提炼出来。企业通用能力素质为企业内每个岗位均需要拥有的基本能力素质，在具体的制定时，可以分3个步骤进行，首先，以能力素质词典为基础，对企业内岗位的职责进行全面的梳理，确定出符合企业实际情况的通用能力素质库。其次，借助行为事件访谈、问卷调查等方式对企业内通用能力素质库进行完善。第三，通过专家小组讨论的方式将企业内通用能力素质确定下来。
7.岗位能力素质要素评级
岗位能力素质要素评级为企业以胜任力为基础构建任职资格体系的最终环节。在具体实施时应当首先定义出各项能力素质条目，并明确在不同状态与程度下所需要的行为特征，将各个等级进行明确的划分。如在进行企业核心能力素质划分时，应当从能力素质的特点出发，在行为幅度、强度等相关的标准中，确定出最为合适的能力素质分级，对各岗位的能力素质进行评级，确定各岗位各项能力素质的等级标准。
三、基于胜任力的构建企业任职资格体系的完善措施
首先，在以胜任力为基础进行企业任职资格体系的构建过程中，应当全面的强化出企业对员工的激励措施。众多的实践表明，虽然很多企业均制定了员工激励制度，但具体的标准仍旧以定性分析为主，并没有一个定量的标准，导致具体的激励措施在实行的过程中出现了较大的弹性，大大的降低了企业任职资格体系的效用。其次，应对以胜任力为基础而制定的任职资格体系进行动态性的调整，使制定的任职资格体系更好的服务于企业的发展，而并非限制企业人力资源管理工作的发展，这就要求企业任职资格体系在具体的实施过程中，应做好对应的监督与检查工作，从而更好的保证企业任职资格体系的实施的效果。
综上分析，以胜任力为基础构建的企业任职资格体系在很大程度上能够提升企业人资管理工作的效果，因此，企业管理人员应从企业实际情况出发，借助胜任力模型，构建出更为合理的企业任职资格体系。
