招聘互联网时代企业社会化招聘现状分析
据中国互联网络信息中心（CNNIC）2015年在京发布的第36次《中国互联网络发展状况统计报告》，截至2015年6月，我国网民规模达6.68亿，互联网普及率为48.8%。随着科技的发展，在各个领域我们都在提倡互联网+，企业的方方面面也在做出调整。对于招聘来讲，传统招聘模式的缺点日益凸显，网络招聘模式因其更高效化而受到人们的青睐，在这当中，社会化招聘作为一种新型的招聘方式，正逐步走入人们的视野中来。
社会化招聘是指企业利用社交网络平台展开招聘运作的行为。借助这一招聘平台，企业可以和求职者及时进行信息的分享与交流，从而实现由原来网络招聘人机交互向人人交互的转变，这不仅节约企业招聘信息发布成本，而且招聘企业能够和应聘者形成较为充分的互动。相比于专业的招聘网站，社交网络平台使得招聘方和求职者之间的沟通更加快捷高效，国外的Facebook、Twitter等都是这种典型的社交媒体，国内的微博、微信等等也纷纷开通了招聘平台。
《Kelly Services全球雇员指数调研》发布的调查称，中国雇员求职方式成功率排名依次为：1.招聘网站（38%）、2.“推荐”（25%）、3.“猎头（18%）、4.雇主主动挖角（12%）、5.线下会议（4%）、6.纸媒广告（3%）、7.由社交网络直接获得工作 （1%）。社交网络对传统求职招聘方式渗透日益加深，尤其排名第二的“推荐”、第三的“猎头”以及第四的“雇主主动挖角”，其总和已达到55%，这些方面受社交网络影响较大。广大雇主正是看到隐藏在其中的巨大潜力，将更多的招聘比重放在社会化招聘上面，发挥其多功能性，为企业带来更大的收益。
一、组织社会化招聘的优势
1.塑造企业形象和传播组织文化
87%的中国企业招聘负责人认为雇主品牌对招聘工作影响很大。在他们眼里，最有效的营销渠道是职业社交网站（62%），其次是公司官网（57%）、亲友口碑（46%）、社交媒体（40%）等。企业在社交媒体上开通公共帐号，不仅可以发布相关的招聘信息，同时也可以在无形中树立自己的企业形象。联想公司在2011年在新浪微博上开通了公司的招聘主页“想招君”，至今已经发表了两千多篇微博、收获粉丝两万多人。微博内容除了职位招聘以外，还包括联想公司相关的新闻事件、以及公司内部的福利活动等等，还开辟了一个专栏--想招君的日常，在其中与大家分享在联想工作生活的点点滴滴，使企业形象生动活泼起来。
2.提升招聘效果
传统的招聘方式一般是通过招聘会来现场筛选简历，这不仅耗时耗力，而且浪费了大量的人力物力。相比较而言，社会化招聘的“性价比”就高了很多。首先，就传播方式而言，社会化招聘渠道更广。在组织内部，员工们可以在自己的社交媒体上对招聘信息进行转发和评论，使得每个人在社交媒体上都变成了招聘者，以实现招聘信息在行业人脉圈的快速传播。在组织之外，官方微博可以通过与粉丝量较多的“大V”的互动，便于企业更快的与招聘目标群体联系。其次，各个企业的招聘帐号都有专人负责，每天和粉丝之间进行评论、转发等等的互动。通过这种快捷的方式，求职者如果对于职位信息有任何疑惑都可以及时的与招聘方进行互动，减少了匹配风险。
3.信息透明度大
在社会化媒体上，求职者获取信息的渠道是非常多的，除了官方的企业介绍，还能从各个SNS主页上去获取更多关于目标公司用人理念、人才规划等的信息。这样以来，求职者就能判定企业是否符合自己的发展需求。企业也会对招聘职位和对象进行划分，开通不同的招聘公共主页，便于应聘者更具针对性的获取信息。对企业来说，他们对求职者的了解，不仅仅通过格式化的简历，同样可以去浏览应聘者的主页，来判断他的性格特点、个人特质是否符合公司的人才定位，那么对应聘者的了解就是多维的、立体的，相对而言也是更加准确的。
4.帮助建立企业人才库
正是基于社会化招聘渠道较多的特点，简历的筛选量也较大。对于合适的简历，可以先在线上与候选人沟通，提高面试的质量。对于不合适的简历，很多网站都推出了人才库这一功能，可以把收到的简历分类保存起来，以便以后有新的岗位需求时，第一时间找到合适的候选人。同时，企业也可以主动去发掘相应的候选人，例如在大街网上，可以通过在搜索框内输入岗位的关键词来搜索人才，通过对其发出邀约，一旦候选人同意的话企业就可以看到他的简历和联系方式，进行下一步的沟通，来壮大企业的人才库，以备不时之需。
二、组织社会化招聘存在的问题
1.信息较庞杂，无效信息多
对于应聘者来说，“社会化招聘”更多地是研究者贴上的标签，他们更关心的是通过什么途径找到自己想要的信息。与传统的专业求职网站相比，社会化招聘的专业度就差了很多。同时，由于社交网络缺乏监管，会出现某些三无企业在网络上招摇撞骗，欺瞒应聘者的行为，信息真实性也是求职者的一大忧虑。同样，对于企业方而言，在无法确认每一个候选人都是诚实可信的情况下，很可能出现应聘者为迎合目标企业而伪造虚假信息，造成一定的时间和精力的浪费。
2.信息发布缺乏系统整合
一方面来说，在社会化招聘中，我们常见的职位发布信息是一条条零碎化的微博、微信推送。受字数的限制，发布的招聘信息里会出现职位描述模糊不清楚的情况；而且，招聘相关公众号上发布的信息，常常包含了各个企业、各种职位，那么对于应聘者来说，如何从中筛选到自己想要的，是非常耗时的。另一方面，由于网络自身的虚拟性，各家企业发布的招聘信息更是五花八门，如何火眼金睛的在其中辨别真假，有效的接受信息，也是求职者的一大困扰所在。
3.人力资源成本的增加
对于企业来说，社会化平台不仅仅可以用来招聘，它是承载着多种功能的。社会化招聘也不仅仅是传统招聘的一个环节，它所带来的改变是变革性的。企业在社交网站上快捷的发布信息、与求职者及时的交流，都需要专门的人员去维护和更新。无论是人力资源部门的人员去做，还是设立专门的职位，都会增加相关的工作量和成本。企业不愿增加成本，而相关员工又不具备相关素质，使得社会化招聘举步维艰。
综上所述，我们可以看到，社会化招聘作为一种新兴的招聘方式，有很多优势，但也因为不太成熟而存在些许问题，但不容置疑的是，它仍存在着巨大潜力值得我们去探寻。如何实现企业和求职者高效的沟通以及招聘信息的有效传播，仍是社交媒体需要关注的重点，这样，公平透明的社交化招聘才会赢得更多的关注。
