如何提升国有企业校园招聘有效性
国有企业在外部人才引进的中，一般乐于直接招聘应届毕业生，通过企业自身的培养形成自己的人才梯队，目前，我国诸多国有企业以及各大知名商业银行等都常年保留着直接招聘应届毕业生的习惯。校园招聘属于外部招聘渠道之一，主要是指企业通过各种方式招聘各层级应届毕业生。为此，校园招聘做为有效的招聘渠道一直为各大国有企业所采纳。但是，有些国有企业的招聘效果并不太理想。
一、目前国企校园招聘现状及主要问题
国有企业，不仅承担着企业自身生产经营的重任，还代表着国家或者政府的意志。由于其特殊的政治色彩，往往以工作稳定、福利待遇相对优厚吸引人才，但与此同时，也因为缺乏活力、工作死板等原因让大家敬而远之。
5月31日，2016年中国最具吸引力雇主颁奖在上海举行，该调研通过数据分析了未来人才的职业诉求和雇主偏好。今年18%的中国学生表示他们有意愿为国有企业工作，比2015年的20%及2014年的25%均有所下降。
校园招聘是企业与毕业生最直接的纽带。目前有些国有企业校园招聘过程中出现的问题，必定会影响国有企业的吸引力。究其原因，主要有以下几点：
1.用人理念陈旧。国有企业在校园招聘过程中，通常只注重候选人的学历、毕业院校及专业等，而不在意毕业生的综合素质和潜力。唯学历论早已成为大家默认的国有企业的选材标准。一些著名院校、高学历毕业生并非都适合拟聘岗位，而那些能力强但毕业院校并非985或211名校的毕业生，往往在简历筛选环节中就被淘汰，没有面试过程中展示的机会。这种选人用人的现象在国企中非常普遍。
2.缺乏整体规划。国有企业一般组织机构庞大，以集团化经营为主。以XX集团为例，全国有上百家子公司。每逢毕业季，在9月到12月之间，各家子公司都以集团的名义进行校园宣讲，而且，每家子公司设计风格千差万别，很难让人联想成一家集团公司。为此，毕业生会感觉非常混乱，很难理清关系，即便参加了很多宣讲会，也搞不清自己在组织中的具体位置。
3.甄选方式简单。有些国有企业招聘流程较为简单：投递简历，筛选，面试，签约。用人单位一般过于注重面试表现，缺乏公正客观的甄选方式，并没有全方位的了解候选人。形象佳，口才好的面试达人往往更具优势，一些有才能但不善于表达的人才往往被埋没了。
4.招聘周期过长。有些国企，每一个招聘步骤都需要1-2个月时间，而且并没有与毕业生保持沟通。许多候选人并不知道自己能否进入下一轮，所以，还会同时寻求不同的就业机会。由于录取不确定性，毕业生一般很少等到最后一刻才签约，都被其他企业捷足先登。
二、提升国有企业校园招聘有效性的具体措施
1.树立科学的用人理念。以”人岗匹配“为选人用人的出发点。首先，通过工作分析明确岗位的基本需求；其次，通过科学的甄选方法，了解候选人所具备的胜任特征；最后，把合适的人放到匹配的岗位之上。“人岗匹配”一方面，对人的职业发展益处良多；另一方面，对公司来说，把人的能力最大化，公司也会得到相应的受益，企业和个人才能实现真正的双赢。
2.明确需求，统一规划。集团总部应该统一规划，通过需求调研，设定整体校园招聘的方案。首先，明确整体招聘需求，根据年度集团招聘需求设计招聘方案，统一招聘时间，敲定目标院校，明确参加企业等；其次，确定关键要务，统一校招主题、VI设计，确认参加人员，现场实施等；最后，分清层级，明确不同层级走访时间，统一出口与目标院校接洽。
3.科学选材，多维度甄选。对于应聘者来说，丰富甄选方式。采取多种招聘手段选材，建议引入性格测评、专业笔试，还可根据岗位特征选择面试形式如无领导小组或者文件筐测试等，有条件的企业还可以开展OPEN-DAY等活动与毕业生充分接触，多维度了解候选人。对于面试官来说，统一培训。面试官的水平也决定了面试结果的成败，为此，应根据岗位特征，统一筛选并培训面试官，明确面试尺度、统一规范，尽量做到公平统一。
4.规范流程，尽快签约。造成毕业生流失的根本原因是因为信息的不对称。为此，企业首先应当明确招聘的关键环节并将时间安排公布给毕业生；其次，应尽量缩短每个招聘步骤的时间，并且保持对候选人的沟通；最后，一旦确定录取，及时与毕业生沟通意向，并尽快签署三方协议并邀请毕业生来公司实习。
在国有企业校园招聘中，国企的总部应该承担起牵头的责任，负责整体方案的规划，监督校园招聘的落地。由于各家国有企业的实际情况不相同，因此，本文提出的建议和对策在实际运用中可能会遇到其它不确定的因素，仍需具体问题具体分析。
