浅论民办高校教师尊重管理的探索与实践
民办高校具有自筹经费、自主办学并受市场调节的特性，在经济社会发展、产业升级转型、市场人才需求的规格和层次不再单一的背景下，被激发出较强的办学生机与活力，但师资队伍不强的先天不足注定了民办高校存在人才培养质量与社会人才需求规格不对称的问题。积极探索和实践教师尊重管理办法，营造留人施才的氛围，搭建教师发展的可持续平台，留人、更留人心，提高教师资源利用的效率和质量，以提高教育教学和人才培养质量，进而提升民办高校社会影响力和信誉度。
一、教师尊重管理的概念
民办高校需要事业留人、待遇留人、感情留人，但核心是价值观留人。民办高校的办学价值观表现在民办教育文化要素里，有什么样的价值观就会有什么样的价值驱动。教师尊重管理就是民办高校文化孕育出的教师人才延揽载体，也是民办高校文化价值取向的要素之一。
1.界定。
所谓教师尊重管理就是在民办高校文化背景下，以教师的专业教学能力为本，敬重教师的个性差异，重视教师的综合实际能力水平，信任和平等相待在校任职的每一位教师，鼓励教师发挥个性才能的一种管理机制。换句话说，教师尊重管理是在为教师提供和谐、宽松、安全、有为的工作环境和氛围的基础上，以如何激励教师、开发教师能力为视角，提高教师资源利用效率为目标的管理实践平台。
2.特征。
教师尊重管理的基本特征，其一，尊重人。了解人、理解人、尊重人是教师尊重管理的核心。教师尊重管理强调不但知人之表，更知人之内创力、潜力，有效掌握和清晰教师的基本情况、个人特长、知识水平、能力质量等要素；其二，宽容人。创造宽松环境，使教师工作、心情舒畅。对教师不求全责备，但需教师有胜任民办高校工作的资格和创新发展能力；其三，管好、用好人。因人而异、注重差异，发挥教师的特点、特长和专长，使教师在民办高校的教学平台上充分施展个性能力。
3.目标。
教师尊重管理的目标是，把教师资源管理科学化作为民办高校办学发展战略的重要增长点，挖掘教师的教育教学的创新潜力，增强教师的教学能力，提高教师能力资源利用效率，造就一批能独当一面或多面的“专家型”、“双师型”或“教管兼备综合型”教师。
二、基本内涵
教师尊重管理的内涵就是站在尊重教师的角度，厘清教师的能力水平，确保教育教学质量的优势，保护和提升民办高校教师的职业声望，改变教育领域和社会对民办教师职业的评价和认同，进而提高民办高校社会影响力和信誉度，以及民办高校办学发展的生命力。
1.尊重教师，首先尊重其个性能力。
教师尊重管理根据学校发展战略的要求，是有计划地对教师资源进行科学合理配置。一是尊重的招聘。所谓尊重的招聘是指，教师招聘时，关注优秀实用、德才兼备、真才实学的教师，看好复合型、应用型、技能型教师；二是尊重的使用。所谓尊重的使用是指，起用能人，发挥其特长，注重教学的实力和实效，挖掘教师的教学创新潜能，突出个性能力优势，鼓励个性张扬；三是尊重的考核。所谓尊重考核是指，坚持公平、公正、公开原则，做到知人、知事、知心，重能力质量、重工作效果，把合适的教师安排在适合的岗位上，发挥其特长优势。
2.合理调配，人尽其才。
调配教师到适合的岗位是教师尊重管理的一项艺术性的工作。根据教师的个性特点和能力特长，坚持能者上庸者下原则，本着教师学以致用、才以能论、适才适用、发挥特长的思路，按照课程需要、专业性质需要、或人才培养的需要，调整“人与人”、“人与事”的关系，调配匹配的教师到其称职岗位，充分发挥教师的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。需要注意的是，调配教师的密度和幅度比例要适当、教师之间的关系要融洽、岗位职责要胜任，有利于提高教师工作绩效和满足民办教育质量要求。
3.尊重人与尊重实际能力相结合。
教师尊重管理的核心是尊重人，尊重实际。尊重管理侧重运用人性化管理方法，搭建教师的尊重管理平台，协调人与事的关系和处理人与人的矛盾。教师尊重管理设校内称评聘，或低职高聘，调动教师的教学积极性，激发教师的潜能，实现教师尊重管理的终极目标――通过尊重管理的教育和培养，使教师受益于到尊重管理的魅力和功力，快速变成为热爱民办高等教育工作、愿意任劳任怨的专业骨干教师、或专业带头人，为民办教育创造服务社会的价值，或给民办高校带来丰厚的经济创收。
三、教师在尊重管理内的定位
民办高校的办学文化是其办学战略的灵魂，其内涵要素是经历了长期的磨难，由办学经验与社会需求衔接和融合，孕育出自有的办学特色、个性和风格。教师尊重管理就是在这样的文化背景下孕育而生，教师要在民办高校任职稳定、可持续，就要设置好个人在教师尊重管理运作中的定位。
1.环境适应力要增强。
面对民办高校新环境，教师从开始的不知所措到主动地认识环境，再主动地调节心态，教师必须意识到独自单体在民办高校环境适应性的重要性，积极探讨和提高适应民办高校环境的方法与技巧。所谓环境适应力是指教师从事专业知识授课时，或学生实验实训带队时必须具备的生理、心理、能力素质特征，使得专业课性质和特点与教师教学能力和特长相吻合，激起教师的兴趣，使教师高水平地胜任职岗工作。环境适应力还包括校企合作的适应力。校企合作的环境适应力强调要点是工作效率高、无事故倾向、能力和特长正常发挥、熟悉环境速度快、工作技能胜任等。
2.人际关系要融洽。 人际关系彰显着教师之间在相互交往过程中心理关系的亲密性、融洽性、协调性的程度。民办高校的人际关系是教师之间在彼此交往的工作过程中建立和发展起来的。对教师来说，刚刚入职时，会满腔热情，期待通过个人努力能形成一个上进的新局面，经过一段时间，各种不适应要素会扑面而来，搞清楚、弄懂、学会民办高校人际关系处事技巧是新教师立足之基础。长期的人际关系不适应将会增加教师能力质量风险系数。学校的环境是不断变化的，教师必须不断调节自己的思维判断和适应方法，妥善应对民办高校环境下的人际关系和人事关系及其他不确定的情况，确保在教师尊重管理机制下平安、稳定地工作。
3.专业教学能力要提高。
所谓教师教学能力就是在教师尊重管理机制的环境下，教师胜任本职工作、教学水平优越、教学质量突出、改革创新能力较强，所做出的成绩得到同行、学校、上级主管、家长、社会的认可和赞誉。同时，要避免教学水平弱化、教学方法和手段短板、教学能力不能提质和创新，没有增值空间等等。教师一定要防微杜渐、事事做好、注重细节、关注小事，减少不应该出现的能力败笔，不添加个人能力质量风险系数。教师在校任职的过程是自身能力成长的过程，需要与时俱进，根据民办高校教育发展规律，更新理念、更新知识、提升能力，增强在校任职期间的适应力和应变力。
四、再思考
教师尊重管理的价值就是管理人性化，营造留人施才的氛围，搭建教师发展的可持续平台，留人、更留人心，让教师有机会实现自我价值。笔者认为，能够留住人才、管好用好人才的民办高校，是一个有凝聚力、充满活力、有发展前途的学校。
1.树立正确的信任竞争――能力质量竞争。
一般来说，在职场内信任竞争就是能力质量竞争，然而有些民办高校的信任竞争存在“争宠”的现象。在这样的文化背景下任职，教师的生存风险随信任减弱而增大，信任减弱的原因不是能力质量差而是“争宠”失败，多数教师都厌恶这种无德无能的“争宠”混日子的伎俩。其实，靠“争宠”取得学校董事会、举办者的信任，是民办高校教师群共同蔑视的行为。教师对民办高校的信任指标是校方的制度规范性、评价正确性、待遇合理性。规范的民办高校对教师的认可和信任指标是教师的职业素养好、教学实力强、解决教学问题的能力和方法有优质的效果、教改和科研创新能力优异等，还有任劳任怨、无私奉献，能与学校同心同德的思想意识。教师要取得民办高校的信任，应该靠实力，即有宽泛的专业知识、独特的教学能力及教学创新方法。
2.学校与教师相互尊重，增强教师的归属感。
教师尊重管理不但体现着民办高校对教师的尊重，还包含着教师对学校的尊重：一是尊重民办高校文化。民办高校的自筹资金、自主经营、教师无编制、师资质量不佳、人才培养受市场调控等因素能丰富民办高校文化内涵。教师到民办高校任职，就要尽快适应其环境，与学校同心同德，自觉维护学校利益和形象。只有真诚对待学校，才能产生尊重的共鸣。二是善解民办文化的机制和制度。教师在民办高校管理机制中工作，难免会产生一些不愉快的事情。教师要学会宽容，不要斤斤计较。民办高校与教师双方都是平等的主体，具有同等的地位，任何一方不得将自己的意志强加给另一方，应体现出平等共处、相互尊重的关系。笔者认为，只有学校与教师相互尊重，才能增强教师归属感，教师才能一心一意为学校尽力工作。
3.尊重教师的合理薪酬需求，更能调动教师工作的积极性。
合理薪酬是教师的基本需求，也是教师工作的一种有效动力。满足教师的薪酬需求，是调动教师的积极性，激发教师智慧，增强教师对学校归属信心的有效手段。合理科学的绩效工资能有效地激励教师的工作“上进心”，绩效工资和绩效考核可以帮助教师在知识、能力和素质方面的自我提升，促进教师本职工作上台阶，以便获取更大的利益。如果让教师参与绩效考核的制定、执行、监督等工作，便能增强教师的自信力和归属感。此外，构建使教师可做出突出的绩效载体或平台，提供给教师晋升职称、进修学习、提拔重用的机会，更能激励教师工作的积极性，促进教师大胆改革常规教学，凝练教学创新能力并能脱颖而出，成为教学骨干或专业带头人。
