民办高校师资队伍建设优化策略研究
近些年来，随着我国高等教育事业的蓬勃发展，民办高校也已渐渐成熟独立起来，成为了高等教育体系的一个重要组成部分。师资队伍作为民办高校品牌的核心竞争力之一，将直接影响民办高校的命运与前途。但现实的情况是，民办高校的师资队伍建设仍存在很大问题，这将直接影响到民办高校的教学质量与管理效能，甚至影响学校的健康持续发展。因此，如何优化师资队伍建设，对于民办高校来说，无疑是一项重要的课题，具有重要的现实意义。
一、民办高校师资队伍建设的现状和存在的问题
1、专兼职教师的数量比偏低
民办院校由于经费限制、人事管理规定等各种原因，普遍选择聘用大量的兼职教师，导致学校的专兼职教师数量比偏低。兼职教师固然可以对本校的师资队伍起到有益的补充作用，但是也相对带来一些隐患。因为大多数兼职教师只能把兼职作为一种“副业”，基本上不参与学校的管理，在教学工作中往往满足于完成任务，应付了事。他们对学校的教育教学质量和改革发展漠不关心，而且一旦发现兼职工作与自己的本职工作冲突时，就会随意变动兼职学校的教学安排，严重影响学校的教学秩序和教学质量。
2、师资队伍的组织结构有待优化
民办高校师资队伍的年龄结构目前普遍呈现“两头大中间小”的特殊结构，即老教师和年轻教师较多，中年教师数量不足。老教师起着模范带头作用，年轻教师可塑性强，是学校的未来，也不可缺少。但是对于高等学校，尤其是民办高校来讲，中年教师才是学校的中坚力量。中年教师无论是在时间、精力，还是在教学经验、能力水平等方面，相对于青年教师和年纪较大的老教师，都具有更大的优势。中年教师的数量和教学水平，在一定程度上反映出高校教学、科研的活力，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接影响教师队伍的连续性和继承性。专业技术职称和学历结构方面，民办高校的高职称高学历教师主要集中在退休的兼职教师群体，大多数专职教师只有中级职称或初级职称。高学历、高技术职务职称的教师数量不足，会严重削弱学校的师资力量、科研水平、教学能力，最终影响学校的良性发展。
3、“双师型”教师数量不足
民办高校的办学定位、管理体制、运行机制与普通公办高校有所不同。民办高校的办学重点在于高等职业教育，核心在于为国家培养在一线工作的应用型、技能型人才。基于这样一个前提，民办高校应根据自己的人才培养目标和办学定位，合理配置师资力量，调整师资队伍结构，着力聘用和培养“双师型”教师，即教师既有教师资格证书，又有职业技能证书；既能从事理论教学，也能从事实践教学；既有教学科研能力，也有专业实践能力。但是目前我国民办高校的教师队伍中，“双师型”教师的数量明显不足，大多数教师仍然只有理论教学能力，缺乏实践操作技能，不利于教学目标的实现。
4、教师工作满意度和成就感不高，缺乏归属感
民办高校由于管理机制、财政状况、人力资源管理等多方面原因，导致其专职教师对于学校的薪酬福利、考核机制、科研机会等方面工作满意度不高，难以获得工作成就感。笔者通过对几所民办高校的问卷调查结果显示：56.6%的教师认为自己的工作成就感很低，并且有30.2%的人认为工作成就感一般。
除此之外，笔者通过薪酬制度、考核机制、假期制度、福利制度、科研制度、校园文化建设六个指标来衡量教师的工作满意度。调查结果显示，每项指标都有超过60%的人表示不满意，其中薪酬制度、福利制度这两项指标，更是有超过70%的人表示不满意（见表1）。教师对于工作满意度不高，不但影响工作积极性，还有可能造成教师资源的流动性增强，影响师资队伍的稳定和发展。
5、师资队伍不稳定，流失严重
民办高校里有许多教师不满足于在民办学校工作，而只是将目前的工作当作暂时的选择，为今后发展做跳板，一旦有机会，会立刻跳槽。笔者的调查问卷结果显示，只有2%左右的人是热爱自己的教学工作，而50.9%的教师是把目前的工作当作自己今后发展的跳板。因此造成教师的工作缺乏责任心，影响教学效果。
二、民办高校师资队伍建设存在问题的原因分析
1、国家政策体制原因
第一，社会保障体制上，现在公办高校的教师属事业编制，有国家保障，可按事业单位享受退休待遇。而民办高校同属教育事业，为国家培养人才，法律上界定为“民办非企业单位”，这种对民办高校属于企业单位还是事业单位的“模糊界定”，在实践中很不清晰，两种不同划分，按现行的社保体制有很大差别，结果是民办高校只可按企业规定执行。社会保障机制的差异，造成民办院校的教师与公办教师在退休待遇上形成巨大差别，导致民办高校教师工资优势不明显，违背了社会公平原则，造成教师心理不公平感，合法权利得不到保护，阻碍了教师职业发展，由此影响教师选择民办高校的热情。
第二，在教师的引进和培养上，政府及公办高校仍承担过多的本应由市场决定的人才配置功能，使教师流动不能遵循市场规律，制约了人力资源的发展和有效使用。同时，政府对民办高校教师培养和学术研究支持力度不大，不能与公办高校一视同仁，如青年骨干教师培养、国内访问学者等，培养经费需由学校自筹，在某种程度上挫伤了教师的积极性，增加了学校的负担；科研项目上申请难，使民办高校缺少学术研究的条件和氛围，从而难以引进和留住人才。民办高校的教师，由于人事、职称评定、住房、医疗保险、养老保险等方面的后顾之忧，往往很难安心在民办高校长期任教。许多年轻教师在谋职中把民办高校工作作为中转站，缺乏长期稳定的就职打算，一旦找到更理想的工作，就会辞职而去。 2、观念原因
社会舆论上，人们对民办高校的地位和作用仍存偏见，缺乏正确认识，将民办高校与高收费、低质量连在一起，认同感低，导致民办高校在社会地位上处于明显的劣势，使得教师缺乏自豪感，自尊心和自信心受到伤害，觉得比公办高校教师低人一等，调离学校的念头会变得更加强烈，对教师人力资源建设存在着重要影响。另外，民办高校在需要解决一些和公办高校相类似的问题时（如土地划拨、经费支持等）往往会遇到更多的困难，从而使民办高校在解决教师的一些实际困难时往往显得力不从心，这就不可避免地影响民办高校教师队伍的质量。
3、民办高校自身的管理机制原因
第一，人力资源管理机制存在漏洞。民办高校的人力资源管理工作目前仍处于行政性事务管理层面、人事管理阶段，缺乏专业的人力资源开发与管理。人事部门未从资源价值开发与利用的战略角度定位人力资源管理的职能与意义，未把教职工的聘用、开发与培养作为人力资源规划的目标。在教职工的招聘中，重在追求高学历、高职称和专业对口，忽视了个人素质、科研能力和可持续发展能力的培养，对教职工的归属感与职业生涯规划、住宿条件的改善和薪资福利待遇的提高不够重视。另外，民办高校普遍在新教师上岗培训上投入不大、力度不够，而且学校进行的岗前培训更注重形式，而忽略其实用性、指导性和可操作性。许多新教师往往根据他们在大学时所接受的教学模式和方法来进行体验式和摸索式教学，因而在教学上要走很长的弯路。
第二，考核和激励机制不完善。首先，人力资源的考核偏量化，忽视教学质量。例如很多高校普遍通过最低工作量的规定（如每周不少于8节课）来对教师进行考核。但实际上，教师的很多工作是难以量化的，只从数量上做硬性规定缺乏科学性和全面性，并且容易使教师形成错误认识：认为只要工作量能达到要求，就能拿到基本工资，而对于教学质量则考虑不多。从另一方面来讲，每位教师的教学水平和能力是不一样的，用一个统一的量的标准来规定工作是不切实际的，在某种程度上有滥竽充数的嫌疑。其次，考核方式不全面，考核结果缺乏反馈。民办高校普遍在评价时只注重教学工作的考核而忽视科研工作的考核，这显然不利于学校的全面发展。同时，许多学校的考核缺乏沟通和反馈机制，只流于形式，而不注重其结果的反馈。任课教师从未了解到学生评教的结果，无法发现自身的问题和不足，更不能及时改进。而学校对教师的考核，只是人事部门的工作内容或必须进行的程序，考核完毕后同样将结果搁置一旁而不予理会，以致绩效考核达不到指导和教育的作用。
第三，激励机制不健全。教师在工资、奖金、福利等方面只是随职称等级的不同才有一定的区分度，而在同等级职称中区分度较小，甚至根本没有区别。这种报酬系统缺乏有效的激励机制，不能很好地发挥民营化的灵活的激励机制的优势，从而无法激发教师的积极性和主动性。而且任课教师的收入报酬主要以课时量为标准，而不是以教学质量和教学水平为标准，会导致不少教师为了眼前的物质利益而放弃对教学质量的高追求，他们会转而求之于量，从而影响整体教学质量的提高。
三、优化民办高校师资队伍建设的对策和途径
1、完善教师招聘体制和培养体系，优化师资队伍结构
首先要严格控制离退休教师的聘用，扩大中青年专职教师数量比例，通过提高待遇、提供优惠条件等措施吸引高层次的年轻人才进入民办高校来优化教师队伍的年龄结构。
其次要优化教师队伍的职称结构。民办高校应该根据实际的需要来设置一个合理的职称结构标准，该标准应符合各个专业和学校整体发展的需要，以保证实现学校各专业领域教师的连续性和可持续发展。加强对青年教师的培养，使他们尽快成长为学校的中坚力量，来优化本校的职称结构。
再次要不断优化教师队伍的学历结构。不但要定期从公办高校、国外高校招聘优秀的毕业生，而且要重视本校在职教师的学历提升，为本校教师提供在职提高学历层次的机会，鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，并在经费上有一定的支持。对于高学历教师，要为他们创造良好的教学科研环境，保证其全面的发展。
最后，民办高校要引导教师向“双师型”方向发展。民办高校可以根据教师的年龄、学历、经历帮助教师建立清晰的个人专业发展规划，有计划地开展青年教师、骨干教师的职业资格培训；可设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多的教师成长为“双师型”教师。要积极安排本校的专业教师到企业、科研单位进行专业实践或挂职锻炼，使教师在教学中及时补充新技术、新工艺，提高推广和应用新技术开发的能力，真正做到“产、学、研”结合，更好地提高个人素质。
2、完善考核评价机制，建立科学合理的绩效考核制度
首先要尽快建立科学合理的绩效考核制度。应当依据各自的办学目标、教师的职责和特征等因素来设计评价指标，评价指标要体现学校对教师的导向，除了强调教学和科研外，还应包括教师的生产实践经历、知识更新和自我发展能力。评价指标尽可能采用量化，确保客观、公正地反映教师的实际工作业绩，形成有效的目标激励机制，明确教师的努力方向，使教师业绩考核成为教师不断奋发向上的推动力。例如陕西某所民办高校在广泛调查研究的基础上，制订了教师评价指标库，该指标库中设定了3个一级指标、10个二级指标、31个观测点，从教师基本职业素养、教学工作效果、教师学习与成长各个方面进行考核，保证了评价的全面性和客观性，值得借鉴。
其次要完善绩效考核的监督机制。加强对考核过程中考核主体的监督，保证考核主体客观公正地对教师进行评价。在考核结束后，学校应该将考核结果进行校内公示，接受全校教师和学生的监督，并允许教师根据反馈结果通过合理渠道进行申诉。这样既可以及时纠正考核过程中出现的偏差，又可以消除教师对考核结果的迷惑与不满。校内公示的实行还有助于增加绩效考核的透明度，减少绩效考核过程舞弊的可能性，从而增强教师绩效考核的公平性。另外，在实施考核评估的过程中，各校还可参照国外的经验和做法，成立校评议会和教授会，对考核评估的过程进行完整地监督。对于绩效考核的所有要素，包括评估指标的设定方法、开展评估的实施者、评估实施过程的完整性有效性、评估结果的反馈等各环节都要有专人负责监督，使教师的考核与评估工作公开化、经常化、制度化、规范化、科学化。 3、完善员工激励机制，提高教师队伍的工作满意度和成就感
首先，民办高校可以采用以绩效评估为导向的宽幅式薪酬体系，加大教师的薪酬晋升空间。该薪酬模式可依据教师的个人能力灵活定薪，也有助于建立重绩效、重贡献、向基层和关键岗位倾斜的分配机制，有利于对优秀员工进行激励。对教师岗位的薪酬政策，学院可在保证教师收入明显高于行政管理人员收入的基础上，依据教师绩效评估体系的评估结果，对教师实施绩效奖励，对绩效优异的员工加大奖励额度。从教师基本素质、教学效果、教师学习与成长、职称评审、科研等方面对教师提出工作要求，并针对教师岗位设置专项绩效奖金，提高教师岗位的薪酬竞争力。
其次，要关注教师，重视教师的培养深造和个人发展。例如鼓励青年教师积极进修硕士、博士，发表学术论文，选送优秀教师到国内外著名大学学习、培训，对一些专业骨干和管理骨干有进一步培养，如组织出国考察、参加各种学术会议等。把教师在职进修、提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇等联系起来，对没有参加过相应培训的教师，不得晋升高一级职称，由此调动教师参加进修、自我提升的积极性。同时，学校还可以因地制宜为教师创造学习和接受教育的机会。如新老教师结对，邀请专家、学者或本校优秀教师作专题报告，组织教师参加各种学术活动，加强校际交流与学习。
