高职院校毕业生就业质量:内涵及构成要素
作者简介：谭伯勋（1963-），男，广西经济管理干部学院文化与传播系副教授，研究方向为高职教育与广告教学。
基金项目：广西壮族自治区哲学社会科学规划项目“高职院校毕业生就业与北部湾经济区开发研究”（编号：08FJY013），主持人：谭伯勋。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）10-0064-05
一、从“就业率”到“就业质量”
高职院校肩负培养生产、建设、服务和管理一线应用型高技能人才的重任，毕业生就业问题不仅关乎地方经济发展，更关乎社会和谐稳定和国家长治久安。与传统的本科院校相比，高职院校由于缺少足够的社会认同度，就业难问题更加突出。
为了推进和落实毕业生就业工作，从1999年开始，教育部把“一次就业率”作为评价高校办学水平的重要指标，就业率高，说明高校办学满足了社会需求，专业方向和培养目标设置正确，人才培养合格；反之，则说明高校脱离了社会需求，浪费了教育资源。就业率逐渐成为教育行政部门评估职业院校教育质量和办学效益的尺度，并作为调控高职院校专业设置和招生规模的杠杆，也成为考生填报志愿的重要参考。但是，各高职院校狠抓就业工作，将就业率提高到百分之九十以上之后，高职毕业生的就业形势并未因此好转，仍然年年是“史上最难就业季”，原因何在？
第一，就业率“注水”。就业率事关高职院校自身的发展和利益，很多高职院校实施毕业生就业工作“一把手”工程，层层签订目标责任书。每到毕业季节，校就业办公室忙着要就业数据，辅导员班主任忙着催促毕业生要就业协议，学生为了顺利毕业，往往也乐于弄到就业协议。至于是否落实就业协议没有多少人关注，就业率注水、造假现象不可避免。
第二，用就业率来作为调控教育资源配置的杠杆本身存在缺陷。且不说就业率被人为扭曲，即使各校上报公布的“就业率”数据客观真实，也仅仅反映就业状况“量”的方面，而没有反映“质”的方面。“先就业、后择业”、甚至“零薪酬就业”是高职毕业生的权宜之策，低薪酬、无保险、不签劳动合同、频繁跳槽的就业现象十分普遍。因此，仅用就业率去评价办学质量是片面的。
实际上，高职毕业生就业难最根本原因在于人力资源市场供大于求的矛盾。随着我国老龄化社会的逐渐深入，人力资源供给渐趋紧张，人力资源市场的供求关系也逐渐发生了逆转，由原来的供大于求变为供不应求。图1是历年人力资源市场供求关系动态图①。
从图中可以看到，人力资源供给在2010年出现了拐点。从2001年至2009年，需求人数与求职人数的比率均小于1，意味着就业岗位供不应求，较多的求职者竞争较少的就业岗位，“就业难”问题突出；从2010年开始，需求人数与求职人数的比率均大于1，意味着岗位空缺数大于求职人数，“招人难”比“就业难”更突出。
本课题组的调查数据也证实了这一点。我们对本校2001-2015年期间毕业的336名高职生进行问卷调查，把其中2001-2009年间毕业的学生作为一组，把2010-2015年间毕业的学生作为另一组，分别统计两组毕业生在毕业当年5个时段内的就业率，结果如表1。
从表中可以看到，毕业当年6月份以前（学生实际未毕业），2001-2009年毕业组找到工作的比率为46.70%，而2010-2015年毕业组则占到67%，超过半数。如果以毕业当年8月份作为一个就业率的统计时点，2001-2009年毕业组的总体就业率仅为80%，而2010-2015年毕业组的总体就业率则为88.7%，后者高出前者8.7个百分点。可见，就业率是随着人力资源市场的供求变化而变化的，人力资源供过于求，就业率走低，供不应求，就业率走高。在人力资源市场供不应求的条件下，仍单纯用“就业率”这一指标来反映一所学校的就业状况，乃至评价教育质量和办学水平就显得更加片面和不合时宜。
“就业难”虽然已经不再是就业问题的主要矛盾，但是，就业中高职毕业生专业对口率低、扎堆城市、薪酬?^低、工作时间过长、工作环境差、无劳动合同、无保险、工作不稳定等现象却十分突出。高职毕业生就业与普通打工仔无异，导致社会、家长和学生对高等职业教育价值的怀疑。早有专家学者提出，高职院校在抓就业率的同时，更应关注高职毕业生的就业质量，着力解决就业中的结构性矛盾。
为了建立健全就业状况反馈机制，引导高校优化招生和专业结构，改进人才培养模式，及时回应社会关切，教育部审时度势，于2013年发出通知，要求各高校定期编制和发布本校毕业生就业质量年度报告。2015年为高职院校编制和发布就业质量年度报告的首年，“就业质量”成为高职毕业生就业工作的关键词，也成为学者们研究大学生就业问题的新热点。图2是中国知网2001-2015年期刊刊载题名含“就业质量”的论文数量，从中可以看出学界对这一问题的关注迅速升温。
二、高职毕业生就业质量的内涵
为了描述全球化给劳动力市场带来的影响和变化，“就业质量”这一概念被提了出来[1]。1998年国际劳工组织（ILO）提出“体面劳动”（Decent Work）的概念，其定义为：“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得体面的、生产性的、可持续性工作机会”。体面劳动有六个方面的规定性：第一，工作机会男女平等；第二，工作自由自愿；第三，工作能够养家糊口、促进自我、企业和国家发展；第四，工作平等；第五，工作安定有保障；第六，工作得到尊重。在阐释概念内涵的基础上，国际劳工组织进一步编制了一套可以衡量发展中国家、转型国家和发达国家体面劳动的指标体系，一级指标有就业机会、不可以接受的工作、足够的收入和生产性工作、合理的工作时间、工作的稳定性、就业公平待遇、劳动安全、社会保障、工作与家庭生活、社会对话与劳动关系、经济和社会因素等11个大项内容，每个大项又细化为若干个分项，共43个分项内容[2]。 2.劳动时间。劳动创造价值，但需要耗费劳动者的体力和智力，劳资双方的投入产出观常常是矛盾的。对于劳动时间，劳资双方的需求尺度常常难以一致，应以国家的劳动法规为准绳。在一定的劳动生产率、劳动量及薪资水平下，劳动时间越少，则劳动者的体力智力耗费越少，劳动者获得的自由空间越大，其职业的社会声望越高，因此，劳动时间与就业质量成正相关的关系。
3.工作环境。工作环境包括物理环境和人文环境，物理环境包括工作地点的温度、湿度、采光状况、空气、噪音、气味、室内作业还是野外作业、劳动保护、安全性等，人文环境包括企业的人际关系、劳资关系、企业文化、工会组织、社会声望等。工作环境与就业者身心的安全需要、归属需要相关，工作环境越好，就业质量越高。
4.社会保障。社会保障是国家通过立法对遭遇劳动风险的职业劳动者提供一定物质补偿和对弱势群体提供帮助的一种社会机制，包括社会保险、社会救济、社会福利等制度。其中，社会保险对劳动者的保障作用最大。目前，我国就业市场雇佣方提供的社会保障主要是“五险一金”（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金）。社会保障与就业者的安全需要相关，也与政府保障劳动力的再生产，维护社会和谐稳定的政策落实相关。社会保障可用覆盖率或参保率来衡量，社会保障越完善，就业质量越高。
5.人职匹配度。人职匹配度指高职毕业生的价值观、能力、特长、兴趣等个性特征，与工作的性质、职责、任务、标准、行为规范、环境及所需的知识技能等岗位特征相互适应的程度。人职匹配度越高，就业者越容易得到乐趣和内在满足，工作效率越高，越有可能充分发挥自己的才能。人职匹配度越高，就业质量越高。人职匹配度可用“好”、“较好”、“一般”、“不好”等级进行定性描述。
6.工作稳定性。工作稳定性表示高职毕业生从事同一职业时间的长短。工作稳定性强对各方都有好处，对就业者来说，在特定的职业领域可以积累更多的知识和技能，可以从新手逐步变为专家，劳动生产率更高，为企业创造的价值更多，在企业也会因此享有更高的地位；对用人单位来说，稳定的员工队伍可以节省人力招聘的成本，避免因频繁换人导致的效率不高；对政府层面来说，可以降低整个社会的摩擦性失业，保证经济的持续正常运行。可见，在人职匹配度良好的条件下，工作稳定性越好，就业质量越高。工作稳定性既可以从一定就时间内转换工作的次数来考量，也可以从雇佣与受聘双方签订劳动合同期限的长短来考量。
7.职业发展前景。职业发展前景可以从就业单位的发展前途、个人与岗位的适应性、职务晋升空间、可以接受到的培训学习等方面考量。人在满足基本生存需要之后，必然产生个人发展的追求，乃至实现人生价值的需要。职业发展前景越好，就业质量越高。
8.专业对口度。专业对口度指高职毕业生所从事的工作与其所学专业的契合程度。无论从高职毕业生、学生家庭角度说，还是从高职院校角度说，乃至从政府角度说，专业对口的就业都是实现教育投资回报的最有效途径。从用人单位的角度来说，新招员工如果专业不对口，往往需要经过培训之后才能上岗，也增加了人力成本。学非所用或者用非所学，都是对教育投资的严重浪费。专业对口率对于高职院校意义尤为重要，因为高等职业教育以就业为导向，以服务为宗旨，每个专业的培养目标都与特定的就业面向和职业岗位（群）对应，专业对口率是高职院校人才培养目标能否达成的最终体现。专业对口度或对口率越高，就业质量就越高。
9.就业结构。就业结构指高职毕业生的就业流向，包括就业单位的性质、就业地域、创业率、升学率等情况。对于就业结构，学生本人、学生家庭、高职院校、政府及用人单位均有不同的期待和需求。一般来说，越是能在经济发达地区就业，或在工作稳定、社会声望高、待遇高的单位就业，就越能说明高职毕业生的就业竞争力强，这更符合学生本人、学生家庭以及高职院校的期待和需求。但是，政府从缩小城乡及区域发展差距、完善经济社会发展整体布局的目标出发，出台“西部计划”、“村官计划”、“三支一扶”、“特岗计划”等一系列就业政策，鼓励毕业生到到西部、农村、山区等落后地方去，到国家最需要的地方去建功立业，响应政府号召的高职毕业生也不能说他们的就业质量是低的。就业结构这一要素交织了利益相关者不同的期待和需求，因而能有地效反映出高职毕业生的就业质量，只是在评价高职毕业生就业质量时要设计一个合理的权数。
随着我国人力资源市场从供大于求向供不应求的转变以及高等职业教育从量的扩张到质的追求的转变，高职毕业生就业问题的关注点也从“就业率”转向“就业质量”，特别是教育部将2015年作为高职院校编制和发布就业质量年度报告首年之后，如何建立一??统一的高职院校毕业生就业质量评价指标体系，既反映高职毕业生个体就业状况，又作为高职院校人才培养质量的重要尺度，同时又作为描述经济运行的一个要素，已经成为学术界的共识和自觉追求。完成这样一个研究至少应该分三个步骤：第一步，明确“高职毕业生就业质量”的内涵；第二步，确定高职毕业生就业质量的构成指标；第三步，在第一第二步的基础上，对高职毕业生就业质量的构成指标进行量化、赋值，建构一个统一的评价体系。目前，学者们虽已构建了多个高职毕业生就业质量评价指标体系，但究竟什么是就业质量，就业质量的指标应该包括什么内容，至今仍众说纷纭，莫衷一是。所以，这些指标体系基础不牢，带有空中楼阁的色彩，还难于实践应用。本文不揣浅陋，试图根据国际标准化组织ISO的质量定义框架，阐明高职毕业生就业质量的内涵及其构成要素，以求抛砖引玉。
注释：
①数据来源：中国劳动力市场信息网监测中心.历年各季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析，见中国就业网（http：//www.chinajob.gov.cn/）。
