上海高校辅导员就业指导素质的现状调查与启示
中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）03-0182-03
中共中央政治局常委、国务院总理李克强在2015年召开的全国就业创业工作电视电话会议上做出重要批示，指出就业是民生之本，就业稳则心定、家宁、国安。因此，高校要开展多样性和个性化的就业指导服务，不断提升毕业生就业能力，解决大学生就业问题。高校辅导员在学生就业工作中发挥着重要作用。
一、政策梳理
2002年，教育部《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》（教学[2002]18号）中指出：“高校必须建立并健全毕业生就业指导服务机构，在办公条件、人员等方面给予充分保证，要尽快提高就业指导教师队伍的整体业务素质，把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置，努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平。”2006年，教育部发布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号），明确指出“积极开展就业指导和服务工作，为学生提供高效优质的就业指导和信息服务，帮助学生树立正确的就业观念”，是高校辅导员的八项工作职责之一。为呼应教育部相关工作部署，2007年，中共上海市科技教育工作委员会、上海市教育委员会印发《上海高校辅导员工作条例》（沪教委德[2007]2号）指出，辅导员要结合大学生发展需求，开展就业指导工作。“开展大学生职业发展教育，帮助大学生树立正确的职业观和择业观，指导学生进行职业发展规划，做好毕业生的就业指导工作”，是高校辅导员的岗位职责和工作任务。 2011年，《上海市学校德育“十二五规划”》（沪教委德[2011]59号）在主要举措中明确提出重点推进职业生涯指导项目，以形成贯穿各级各类学校，适应学生终身发展需要的学生职业生涯发展教育体系，构建具有中国特色、符合上海经济社会发展特点的学生职业生涯发展教育内容体系与教学模式，通过学科专业建设、职前教育和职后培训，大幅度提升从事学生职业生涯发展教育的教师队伍的专业水平。
二、研究现状
一是聚焦于提升就业指导队伍专业化专门化程度。如华南农业大学的王丽萍等人在《现代高校就业指导队伍建设》（2004 年）一文中规范了高校就业指导队伍的工作定位，提出了就业指导队伍的素质要求。邹呈民等人在《谈高校就业指导教师队伍的专业化建设》（2012年）中提出可以从加强教师的专业培训、保证经费投入、完善管理机制等途径建设就业指导队伍。申俊霞在《高校就业指导教师专业化发展现状分析及对策研究》（2015年）中从国家及高校的角度，在就业指导教师的培养路径、职称评定等方面给出了针对性建议。
二是聚焦于提升就业指导队伍的数量与稳定性方面。李照清、吴越在《高职院校就业指导师资队伍的现状与建设》（2009年）中明确指出现今就业指导师资队伍的数量严重不足，严重制约就业指导工作的开展，应配备足够数量的就业指导师资。刘志强、彭美娟在《高职院校就业指导队伍建设面临的问题与对策》（2013年）中提出要加大资源投入，稳定就业指导师资队伍。李运玉在《我国高校就业指导队伍建设存在的问题及对策》（2013年）中指出应落实政策，增加就业指导教师的数量，提高待遇，稳定高校就业指导队伍。
三是聚焦于国外高校就业指导队伍建设对我国的启示。如于?ァ⒑?丽颖的《美国高校学生事务工作的理论基础及职能》（2003年）通过借鉴国外高校就业指导政策，指出我国要着力加强就业指导队伍的专业化、职业化建设，提升专业化水平。姚三军的《从美国就业指导模式看我国高校职业教育发展 》（2015年）基于美国就业指导模式进行分析，对我国高校就业指导工作的不足进行研究，提出了针对性改进策略，要加强理论研究，设立就业指导机构，强化学岗对口，促进校企合作。
目前国内学术界关于高校辅导员就业指导素质的研究大部分根据一线工作者的实践，缺少基于问卷调研的数据分析来真实体现高校辅导员就业指导素质的现状，而问卷调研对于政府教育主管部门以及高校促进就业指导工作具有现实意义。
三、问卷编制
我们编制了《上海高校辅导员就业指导素质现状调研问卷》，尝试在上海八所高校的辅导员中进行问卷调查，了解上海高校辅导员就业指导素质的真实现状，并从中揭示提高辅导员就业指导素质的有效途径。
问卷将辅导员就业指导素质分为三个维度，即知识维度、能力维度和态度维度。本次调查问卷获得研究样本共计260份，辅导员年龄均值30.89岁，标准差4.70；担任辅导员工作时间均值5.62年，标准差3.86；从事就业指导工作时间均值3.69年，标准差3.46。在调查样本的选取方面，上海师范大学占14.62%，上海理工大学11.54%，上海海事大学12.3%，上海海洋大学11.92%，上海工程技术大学13.84%，上海电力学院12.7%，华东政法大学11.54%，上海对外经贸大学11.54%；男性占38.5%，女性61.5%；本科学历占8.1%，硕士86.9%，博士5.0%；职称未定者占11.2%，助教26.9%，讲师58.8%，副高3.1%；参加挂职训练者13.5%，出国访学者5.8%，担任相关课程教学任务41.1%，其余者占39.6%。 量表内部一致性系数0.99，知识维度分量表内部一致性系数0.94，能力维度分量表内部一致性系数0.97，态度维度分量表内部一致性系数0.97。各维度总分之间相关在0.70到0.88之间。验证性因素分析表明各维度指标均较好负载到相应维度上，模型拟合良好。因此，量表具有较好的信效度。
四、调查结果
（一）辅导员就业指导素质亟须进一步提升
问卷调查显示，上海市高校辅导员就业指导能力总体情况较好，但从就业指导素质的三个维度细看，我们发现在知识维度和能力维度仅处于“比较符合”的水平，说明辅导员在就业指导的相关知识和专业技能方面亟须进一步提升。
（二）就业指导队伍稳定性有待提高
问卷调查显示，担任辅导员就业指导工作年限越长，其就业指导能力三个维度的得分就越高，两者呈现正相关性。辅导员在就业指导岗位上积累越多，其就业指导能力就越高，这也从一方面告诉我们就业指导工作的实践经验对于辅导员就业指导能力的提升是不可或缺的。当前部分上海高校设有就业专职辅导员，这部分专职辅导员得以长期从事就业指导工作，从而在问卷调查中明显显示出相对较高的就业指导能力得分。但是绝大部分高校仍然没有设立专职岗位，就业指导队伍的稳定性明显不足，一定程度上影响了就业指导工作的连贯性。
（三）辅导员就业指导素质与其自身学历、职称呈正相关
问卷调查显示，不同学历的辅导员就业指导素质在知识维度上随着学历的提高而显著提升，从而导致辅导员就业指导素质总平均分的显著提升，说明辅导员在学历方面的提升有助于提高自身的就业指导素质。但是，我们也发现，大部分上海高校的辅导员疲于应对日益繁重的日常事务，对于提升学历的积极性并不高。此外，问卷调查显示不同?称的辅导员就业指导素质在知识维度、能力维度上呈现出随自身职称的提高逐级提升的现象，从而导致辅导员就业指导素质总平均分的显著提升，说明辅导员在职称方面的提升有助于提高自身的就业指导素质。但是，在调研过程中，我们发现上海高校辅导员的职称普遍偏低，具有副高级及以上职称的辅导员数量严重不足。
（四）辅导员就业指导素质与其专题培训、企业挂职、出国访学情况密切相关
问卷调查显示，辅导员就业指导素质在知识维度、能力维度上，随参加专题培训的次数的增加明显呈现出渐次提高的情况，说明开展就业指导专题培训对于高校辅导员就业指导素质起到了提升作用；与此同时，问卷调查显示，辅导员就业指导素质在知识维度、态度维度上，随其是否参与过企业挂职，呈现出明显差异，参加过企业挂职的辅导员的就业指导素质显著高于未参加过的辅导员。此外，问卷调查也显示，参加过出国访学的辅导员，其就业指导素质在知识维度、能力维度上，显著高于未参加过的辅导员。但是，我们也发现上海高校辅导员参与专题培训、企业挂职以及出国访学的机会明显不多。
（五）辅导员就业指导素质与其教学经验密切相关
问卷调查显示，承担就业指导类课程教学工作的辅导员，其就业指导素质在知识维度上显著高于那些从未承担过教学工作的辅导员，这也说明了参与就业指导相关课程的教学工作有助于促进辅导员补充和积累就业指导专业知识与政策信息，从而提升辅导员的就业指导素质。
五、启示
第一，进一步完善激励政策。教育主管部门应进一步研究、出台优惠政策，鼓励辅导员提升自身学历与职称；各高校应尽力为辅导员提供保障政策，为辅导员提升学历提供学费、时间上的便利；此外，各高校也应当改革绩效评价机制，进一步提高副高级及以上职称辅导员的收入水平，保持高校辅导员就业指导队伍的长期稳定。
第二，增加辅导员参与专题培训、企业挂职和出国访学的机会。政府和高校应共同倡导辅导员走出校门、走出国门，充分拓展自己的专业能力和国际视野，了解企业人力资源部门选聘人才的机制与流程，学习国外高校就业指导工作的先进经验，从而有效提升辅导员队伍的就业指导素质。
第三，提升辅导员的教学经验。参与教学工作是辅导员的本职工作之一，各高校应鼓励辅导员在不影响日常事务性工作的前提下，更多地参与到就业指导相关课程的教学工作中去。同时，高校也应制定政策，给予辅导员相应的课时费待遇，提升辅导员参与教学工作的积极性。
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