国有企业高管薪酬管制问题研究
2008年，在世界金融危机的背景下，我国国企高管高达数千万的年薪事件披露引起轩然大波。此后，越来越多国企高管与企业和市场极不相符的收入水平，也逐渐透露并成为社会舆论关注的焦点，引发公众对于薪酬合理性的疑虑和思考。基于此，2009年9月，中国财政部、审计署和国资委等多个单位联合颁布《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》，首次规定对中央企业负责人实施“限薪令”，要求负责人的基本年薪与企业职工工资水平相挂钩。2013年，《关于深化收入分配制度改革的若干意见》出台，将管控国企高管薪酬作为改革重点，薪酬管制成为当前国企薪酬的突出特征。
一、薪酬管制的背景
从上个世纪九十年代开始，随着我国经济结构转型的进程加快，国有企业的改革也开始进入持续稳定的发展时期。为了加快推动国企改革进程，尽快适应市场经济的发展，中国政府从各个方面进行了改革的实践探索，其中之一就是通过建立和完善经理人市场，来推行国有企业管理层的治理机制改革。但随着实践的经验总结和多方面的考虑，政府开始对国企高管也就是经理人的收入进行严格管控，主要管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。从理论上来讲，第一，使得国企管理层失去了为自己进行薪酬谈判的权利，而更像是国家聘用经理人的基本制度安排；第二，与自由市场上的薪酬制定相比，这种薪酬契约很明显并不具有会体现出竞争的有限，在薪酬激励实效方面会有所影响。第三，处于信息不对称的客观存在，作为国有资本的所有者-政府无法实施全过程的有效监管，薪酬管制将为经理人带来道德风险和行为隐患，导致薪酬制度实施的成本加大。这就是我国目前国有企业中高管薪酬体系的大致状况，薪酬管制作为薪酬契约中重要的组成部分，与企业内部和经济大环境相互影响，共同作用于企业经营和国家经济政治体系之中，其问题的产生、发展和解决都值得深入思考。
二、薪酬管制的理论综述
1.“委托-代理”关系理论
“委托-代理”关系理论来自于1976年Jensen和Meekling的著作之中。他们认为，现代企业中，所有权与经营权常常分离，代理人在自私动机下最大效用化的行为会给委托人的利益造成损害。因此，?榱舜俪纱?理人与委托人利益共享形成，需要对代理人的行为进行必须的激励、控制和约束。
“委托-代理”关系理论在薪酬管制的相关研究中也得到了应用。陈冬华等（2005）发现，政府作为国企的所有者，处于信息不对称的劣势，无法与国企的经营者签订有效的市场激励约定并实施有效监督，同时政府的国企所有权无法退出，因此最佳选择就是制定统一的薪酬管理标准。黄再胜（2008）通过建立委托-代理模型，得出结论：当国企处于转型期，为了实现更好的实现收入分配公平和国企的社会责任，政府会倾向于对国企管理层实施薪酬管制，来削弱薪酬差距。
2.“政治身份和政治激励”理论
虽然随着国企改革和市场经济发展，职业经理人的市场制度有所完善，但国企高管也就是经理人的选拔依然是遵循“党管干部”和“国家任用制”的原则。国企领导人的选拔标准带有强烈的行政色彩，这是国企高管“政治身份”的由来。
国有企业的发展目标包括两个方面：第一是资产的保值增值，这是每个现代企业的根本目标，第二是维持就业、促进经济发展，维护社会公平等社会目标，这是国企特有的目标。因此，国企高管的需要实现经营目标和政治目标。这就是国企高管“政治色彩”的由来。基于以上理论，学术界普遍认同这一观念，国企高管的政治身份以及经营的政治色彩是实施薪酬管制的关键因素之一。
3.“不平等厌恶”偏好理论
如前文所说，政府对企业经营还需要实现维持就业，维护社会公平的政策目标，因而产生了政府“不平等厌恶”偏好的理论。经济转型期，国家政府在聘用国企高管的时候，必须考虑到来自社会的约束，不仅要激励高管发挥作用和价值完成经营目标，还要考虑高管的收入差距导致的潜在社会压力。作为担负整体国民社会压力的政府而言，其“不平等厌恶”的偏好是薪酬管制的直接原因。
黄再胜和王玉（2009）认为，“出于对国企初次收入分配的公平偏好，政府主管部门有对国企高管薪酬进行管制的冲动”。刘银国，张劲松，朱龙（2009）通过实证研究也证实了实现社会公平是促使政府实施薪酬管制的主要原因。
三、国有企业薪酬管制的有效性分析
1.市场化进程加深削弱其约束力
从区域差异来讲，市场化程度越高的地方，政府对国有企业的影响力就会减弱，薪酬管理干预也会相应越少。主要原因在于，薪酬管制降低了高管薪酬的业绩敏感性，而市场化程度减弱了薪酬管制的不利影响。市场化进程越高，竞争就会越趋于规范，资源配置更趋于自由市场的优化作用，政府在其中的作用就会越小。曾碧蓉，汪青（2014）的研究也证实了这一点。
2.在职消费增多衍生其他腐败
众多研究证实，以在职消费替代薪酬的边际愿望越强。有学者针对国有企业进行样本检验，发现在国有企业中，相对薪酬与在职消费的为显著负相关。研究表明，在国有企业中，由于高管的薪酬安排不是各利益方市场化谈判的结果，而是用薪酬管制来限制，在职消费成为高管人员的替代性选择，利用在职消费完成自我激励。因此，国有企业薪酬管制实施导致了更多的在职消费及其他腐败现象的衍生。 3.与企业绩效之间的关系不显著
薪酬管制在激励企业绩效方面存在不足，相对较低的薪酬对经营者无法发挥充分的激励作用，薪酬管制导致的制度成本、在职消费成本等有可能超出预期，对企业绩效造成不利影响。研究发现，国有企业薪酬管制与企业绩效之间并未形成期望的关系。这一点在实证研究中不断得到证明。李增泉（2009）运用回归模型进行分组检验，发现我国上市公司高层管理人员的年度报酬与企业绩效并不相关。学术界普遍认同国企高管与业绩相关性较低的结论。2013年，208家上市央企的财务年报显示，24家上市央企亏损400亿元，其中有13家管理层年薪不降反增。
4.体现社会公平而非薪酬激励
《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》要求负责人的基本年薪与企业职工工资水平相挂钩。在这一背景下，有学者进行了国有和非国有上市公司的相关数据比较，结果表明，两者绝对薪酬总额相近，但非国有企业相对薪酬显著高于国有企业。这表明国有企业高管人员与一般员工的薪酬差异不大，也说明国企一般员工的工资高于非国有企业。联合《薪酬管理的指导意见》来分析，可以判断，国企高管偏好通过提高员工收入来提高自己的薪酬水平。因此，薪酬管制在国有企业中更多的体现了社会公平而丧失了薪酬激励的功能。
四、促进国有企业高管薪酬合理化的措施
1.完善企业法人治理结构
2015年，国家发布《关于深化国有企业改革的指导意见》中提出，健全国有企业法人治理结构是全面深化改革的重要内容。现代企业法人治理结构内在的制衡机制能够很好的防范代理人的道德风险，促使企业规范化发展。首先要通过股权多元化，建立股东监管方式，规范各个主体权责，向管资本的方向转变；其次是建立独立董事会并落实实际职权，解决少数董事会虚设，外部董事偏少的问题，通过法律授权来保护董事会行使重大决策的权利。规范各级管理层的行权行为，保证经理层自主经营的权利。总体而言，采用多种措施，明确国企所有者的权利和责任，明确法人对企业资产增值保值的权利和责任。
2.优化收入分配机制
要对国有企业高管收入进行规制，结合国有企业的行业性质和特点，结合市场竞争机制，进行合理的设计，不要追求表面公平分配的假象。而应实施差异化的薪酬分配制度。体制内由组织行政任命的领导人，实行高管薪酬双轨制，给予国企高管自由选择成为国家干部还是职业经理人的权利。对国家组织行政部门任命的国企?I导人，严格规范薪酬结构，确定基本年薪和绩效年薪。对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平由董事会按照市场化薪酬分配机制确定，主要考核经营业绩指标完成情况，实行市场化薪酬。
无论是哪种身份，薪酬都要与业绩挂钩，按照企业所在行业的发展情况、企业垄断程度、以及企业经营业绩等制定薪酬标准。不管是中央国企、地方国企和二三级地方国企，也不管上市与否，国企高管的薪酬一律公开披露，形成监督和压力，并以此增大约束和制度执行的成效。
3.加强垄断薪酬分类管理
加强各类型国企高管薪酬设置的区别对待。首先需要区分垄断和非垄断行业薪酬制定的差异，进行分类管理，结合行业性质和企业性质，分情况的进行薪酬安排。具有公共服务性质的，垄断性较高的国企高管，其企业运作更多靠垄断红利取得利润增长，这类企业高管薪酬管理可以比照公务员薪酬体系，杜绝这类国企高管同事享受行政级别待遇与薪酬制度粘性化的状况，对薪酬水平进行合理管制。
市场化程度较高，竞争相对激烈的企业，尤其是规模巨大的国有企业，在产权改革的背景下，以市场为运作基础，必须建立完善高管薪酬市场化，体现市场化运营企业中管理人的才能价值。同时加大从市场公开招聘管理人员的比例，减少政府干预，高管的选拔和薪酬安排遵循自由市场的规律。采用更市场化的考核方式，建立中长期激励，减少短期行为，充分发挥薪酬体系的激励作用。
4.多元化完善考核监督制度
多元化的薪酬考核包括短期激励为与中长期激励的充分结合；加强政府的外部监督与考核，通过相关政策法规对国企高管进行约束；考核内容包括政治责任承担、社会责任履行、企业经营业绩以及职业风险匹配等多方面，进行综合评定，建立结构化的薪酬标准。考核方式更合理，采用“先考核，后兑现”的方式，基础年薪和绩效年薪分开发放
重视企业内部的绩效考核，通过内部制衡机制对高管业绩进行考察监督，建立公平合理的薪酬制度。优化员工参与和激励，例如员工持股计划，建立职工董事、职工监事等组织，使员工通过这些组织参与企业的决策，对高管薪酬设计及考核形成监督。薪酬考核环节及考核指标公开化，通过年报披露，来促进考核向更公开更细化的方向发展。
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