基于能力管理的企业后备人才培养研究
【中图分类号】C939 【文?I标识码】A
企业如何以人为本，遵循人才成长和人才资源开发的规律，以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的情怀、聚才的方法，把品德、知识、能力和业绩作为选拔人才的重要标准，不拘一格选拔、培养人才，是企业发展的关键。在企业管理中，“后备人才”被视作企业基业长青的重要基础。通过完善的后备人才管理体系，员工可以了解企业提供给员工的能力提升通道，明确更多的发展空间，使员工个人成长与企业组织能力提升同步，促进企业能力机构优化，提升核心竞争力。
一、后备人才培养容易出现的问题
后备人才是指针对企业某个具体岗位或等级而定向储备的人才；成为定向储备的人才既需要在日常工作中有出色的表现，又需要具备显著的培养潜力，并且能够根据企业的要求持续提升，以具备在未来阶段胜任对应岗位或对应层级工作的素质。后备人才培养指企业在后备人才选拔的基础上，按照对应岗位或层级工作的标准要求，而对这些储备人员进行系统化培养、训练的过程。后备人才培养的目的就是通过多元化的手段，使得定向储备人员具备未来岗位或工作所需具备素质的过程。目前，对于后备人才培养管理中容易出现的问题有：
（1）选拔不合理。一是容易将学历、年龄、入职时间、职称资格等硬性条件作为人才选拔的基本依据；二是人际关系的影响非常突出，托关系、走后门的现象时有出现。
（2）培养不科学。一是培养方式单一，认为组织培训是唯一的方式；二是有些企业缺乏研发能力，培训课程直接采购外部机构的标准化课程，加之缺乏培训需求诊断，所以导致培训没有显著效果；三是有些企业培训部门对培训课程质量的评估侧重于培训现场的效果，而缺乏对培训对象实际收益的关注。
（3）评估不到位。传统的人才培养只是注重对人才的培训，往往忽略了评估这一个环节，没有根据岗位实际要求实施评估，更谈不上根据评估结果进行课程设置和后期个性化的培养提升辅导。
二、基于能力管理的后备人才培养思路
1. 能力管理是人才培训评价体系的基础
能力管理是以“人的能力是企业最重要的资源”作为出发点，对能力的使用、学习、培养和提升进行的管理。而人才培训评价体系作为员工能力的提升、有效评估和量化的手段和方法，在能力管理中起着关键作用，是推动员工能力闭环管理和实现组织能力发展的重要纽带。对后备人才管理体系的问题可以归纳为：
（1）“能力是什么”：后备人才需要具备什么能力？这是整个后备人才培养需要解决的核心问题。因为它是后备人才选拔的依据，是课程体系建设和人才培养的基础，是人才认证的标准。
（2）“能力怎么样”：企业选拔上来的后备人才能力结构式怎么样的？需要通过评估能力去了解各类别后备人才的底细。只有弄清了能力现状，才能够为后续阶段制定针对性的能力提升方案。
（3）“能力如何升”：如何针对性地设计课程？采用何种培训方式有效提升学员的积极性？如何对后备人才进行在岗培养？如何激励后备人才自我能力提升？后备人才能力如何提升是后备人才培养的关键环节。
（4）“能力如何评”：能力评估认证的标准是什么？如何开发能力评估试题？能力评估流程是什么？后备人才能力的评估认证是对前期人才培养阶段的验证。
（5）“能力如何用”：后备人才的能力如何有效的运用，使其为企业的发展发挥最大的价值，是能力培养之后的关键点。
2. 基于能力管理的后备人才培养
现代企业人才管理工作正不断从过去关注学历、资历、职称转变为关注岗位胜任能力，人力资源管理已从对“人”的管理向对“能力”的管理转变，将组织内分散在员工个体的知识，整合优化为组织整体的能力。人才管理必须紧紧围绕组织能力下功夫，维护、巩固和发展企业人才发展战略，通过对后备人才“能力建模、能力摸底、能力提升、能力评估、能力规划”工作，解决“能力是什么”“能力怎么样”“能力怎么升”“能力如何评”“能力如何用”等问题，实现对不同类别后备人才的能力的闭环管理，达到人才能力提升的根本目的。
三、基于能力管理的后备人才培养分析
1. 能力建模
根据企业发展战略对后备人才的能力要求，构建后备人才胜任能力模型，作为人才培养的基石。能力建模一般的步骤为：首先，解读企业的战略和核心价值观，明确后备人才所具备的特质；然后，确定素质模型甄选的对象，制定出确定和衡量绩优和绩差的客观明确的标准与规则，基于组织结构图、绩效记录和高管访谈等甄选人员样本；其次，通过行为事件访谈、焦点小组、标杆研究、问卷调查、专家小组研讨收集和分析数据；再次，通过主题归纳和层级划分建立素质模型；最后，确定素质模型，通过问卷调查、专业论证会和目标行为验证素质模型。
能力模型的建立可以帮助企业系统地选拔和培养不同类别、层级的后备人才。通过后备人才胜任能力模型和能力评估，能为人才发展规划和后备人才培养提供参考依据。
2. 能力摸底
遵循“德才兼备、实践唯上”的原则，能力摸底一般按照“资料筛选、情况调查、集中考试、面试、确定培养对象”的流程，做到客观、公正地选拔人才。根据选拔结果，对可培养的后备人才的能力进行多元分析，针对能力差距项形成静态或动态的诊断，形成测评报告，见图1。
由于各类测评工具在适用范围、适用测评维度、信效度等各方面都存在较大的差异，并且在以能力模型为基础的测评中，不同的测评工具，其适用于测评的指标也存在一定差异，例如沟通能力，适宜采用面谈或者无领导小组讨论方式测量，而不适宜采用公文筐或笔试等方式测量。针对不同层级后备人才，测评方式也有所不同。例如中层后备人才选拔，宜采用笔试结合无领导小组讨论的方式进行测试；基层后备人才选拔，宜采用笔试结合半结构化面试方式进行测试。所以明确各类测评工具适用的测评指标，能更好的确保能力摸底的效果。 3. 能力提升
后备人才宜采用“集中培训、在岗培养”互相结合的培养方式，分批、分阶段培养。首先，设计培训课程。以各类别、各层级后备人才胜任能力差距分析和绩效差距分析为依据，选取核心胜任能力要求设计课程。通过案例学习、行动学习、行为跟踪等丰富多样的学习方式，提升后备人才胜任能力。其次，选择合理的在岗培养方式。对于不同类别的后备人才企业应选择适当的方式进行培养，对于管理类的员工可采用“挂职锻炼”、“轮岗”等方式进行培养。再次，完善培养流程。企业应制定并完善后备人才培养流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。最后，做好培养跟踪。制定个人“学习护照”，记录个人的学习及成长过程，实现学习有追踪、有效果、有反馈的目的。
4. 能力评估
能力评估的一般流程先是编制能力?u估方案，包括各类人员的测评方式组合以及权重设置、测评实施计划等内容；然后根据岗位性质采取不同的评价方式，比如半结构面试或无领导小组讨论等；最后，根据各类别后备人才评定的工作绩效，以及能力素质评价成绩，培训评估结果确定人才能力评估结果。
后备人才一般在岗培训半年后，对具体到岗培养的各类别后备人才进行培养后能力评估，根据评定的工作绩效，以及能力素质评价成绩，培训评估结果确定人才培养评价结果，安排是否进行后续培养，并根据企业岗位空缺，通过竞聘或调配等方式安排其他工作。
5. 能力规划
能力规划是指通过解读战略方向，规划组织能力来完成战略的实施。组织能力管理中最重要的就是人才管理，其中建立企业的后备人才库资源是其重中之重。通过战略定位和人才培养，将考核评价合格的后备人才入库，这些后备人员可优先安排新的工作岗位；当有相应岗位竞聘时，或企业岗位有空缺时，可以通过竞聘或调配等方式安排后备人才。由此形成不同水平的人才梯队，有效避免人才断层。
四、结束语
在人才职业发展管理方面，将适当的员工在适当的时候配置到适当的岗位上，并随时为提高储备和输送合适的人才，是组织取得成功的必要因素。基于能力管理的企业后备人才培养，通过建立科学规范的后备人才选拔机制，构建各类别后备人才的培养体系，进行针对性培养与考核认证，最终使得后备人才的能力与企业的战略能力相统一，从企业层面实现战略支撑；与业务的岗位要求相匹配，从业务层面实现能力匹配；与员工的能力发展相切合，从员工层面实现能力提升。
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