基于PDCA循环理论的企业培训体系模型研究
一、 PDCA循环
PDCA循环是管理学中的一个常用模型，又称“戴明环”，最早于1930年由贝尔实验室的休哈特博士构想，1950年美国质量管理学家戴明博士具体提出，进一步完善后经过在日本的广泛宣传和应用，成为目前企业实现全面质量管理所应遵循的科学程序。其包含四项实施阶段：
PDCA循环有以下几个特点：1、四个阶段必须形成闭环管理，缺一不可；2、整个过程是一个循环往复的过程，四个阶段环环相扣，周而复始；3、是一个大循环里面还有小循环的有机逻辑组合体；4、整体要实现阶梯式上升的持续改进。
ISO9001：2000标准中指出，PDCA方法可以适用于所有过程。因此PDCA循环不仅在质量管理体系中广泛应用，也适用于一切循序渐进的管理过程。
二、培训体系的一般构成
综合国内外学者的研究成果，笔者概括了公司培训体系模型，并将其归纳为四个层面：目标层面、运作层面、资源层面以及组织和制度层面。
企业体系目标层面决定了整个企业的培训战略方向，对体系中的运作层面有着导向和凝聚作用，体系中的制度层面和资源层面对保证体系的正常运作起着决定性的保障作用。
（一）培训计划设计
培训计划设计就是通过有效的培训需求分析，制定切实可行的培训计划。
1.培训需求分析
培训需求分析就是以科学合理的方法对培训的主要对象、培训的目、培训内容等问题加以厘清，并进行深入探究的过程。
培训需求分析的内容有：培训需求对象分析（包括在职员工和新员工需求分析）、培训需求阶段分析（包括目前培训分析和将来培训分析）、培训需求层次分析（主要从组织层次、战略层次以及员工个体层次三个层次进行）。常用的培训需求信息收集方法有以下几种：
（1）面谈法
面谈法顾名思义就是面对面的访谈，它是了解培训对象 需求最直接的一种方法。面谈法通过对培训对象的面谈，了解培训对象当前工作中遇到的难题和瓶颈问题，了解培训对象当前的总体素质，分析培训对象的具体培训需求。面谈法的优势是操作简单、便捷，能直接认识到员工工作中的不足，为培训工作的实施提供了基础。
（2）团队分析法
面谈法是一对一的，团队分析法则是以团队形式来进行的。团队分析法首先却要确定团队参与成员，通常选择具有典型代表的员工作为成员来参与。团队分析法的优点是，与面谈法相比在时间和精力上的消耗能大幅缩减；缺点是在讨论中，参与人员出具某些情况考虑，会对实际情况进行隐瞒，参与讨论积极性不高。
可以看出，团队分析法与面谈法相比具有一定的改进，但是两者的共同缺点是调查结果与实际之间可能存在较大的偏差。
2.培训计划制定
培训计划的制定主要包括培训目标确定、培训对象选择、培训方案设计和培训方法选择等几个过程，具体如下：
培训目标确定：培训目标确定是培训计划设计的第一步，也是最关键的一步，直接关系到后期培训方案的设计和培训方法的选择。而与此同时，培训目标也受员工工作性质、企业内部管理方式、员工绩效考核、员工整体素质、企业发展战略等因素的影响。培训目标的确定要具有明确性和可度量性。
（二）培训实施
培训实施主要包括培训实施准备、实施管理和实施总结三个内容。其中，培训实施准备是员工正式培训之前所有工作的?称，包括培训场地的选择、培训内容的确定、培训计划制定、培训对象确定等全部内容；培训实施管理是培训实施的重要组成，是在培训正式开始后培训课堂纪律管理、培训人员管理、培训学术交流组织等系列活动的总称；培训实施总结是在培训之后对培训效果、经验、不足等进行总结的过程，为下一个培训提供参考借鉴。
（三）培训效果评价
关键人物法：关键人物法是一种定性分析方法，通过与员工直接接触人员的评价来对培训效果有一个整体的把握。在采用关键人物法时，通过从同事、上级、下级、客户几个角度进行。关键人物法的主要优势是操作简单；缺点是受评价人主观因素影响较大，不能真实反省评价结果。且关键人物法是一种定性评价方法，评价结果可度量性差。
（四）培训总结改善
培训总结改善是培训的最后环节，主要工作内容就是培训体系的总结与完善。其中培训总结工作是培训后期各方面信息的归纳整理，主要包括员工培训信息资料的整理，跟踪学院培训后的工作效果，抽样访谈受训员工以及培训人员；培训改善工作是保持培训体系持续改进的主要环节，包括培训建议的提出、先进培训经验标准化和解决遗留问题这三方面工作。
三、培训体系的保障措施
以上实际上是培训体系的运作层面，并按照PDCA循环的思路来设计的。要想使这一方案真正发挥作用，还需要在体系的目标层面、资源层面、制度层面制定配套措施，我们称之为保障措施。
（一）目标层面
在目标层面，应提升专业技术员工培训工作定位，把这一工作作为实现公司发展战略的强力支撑。为了把这一新的定位落到实处，应当通过组织结构的调整把这一定位调整及时予以固化。
（二）资源层面
1.高层支持与培训经费的保障
专业化技术培训体系在优化运行过程中，必须得到企业的高层管理者支持、培训经费的保障，才能得以正常良性运行，充分发挥其实际效能。 作为企业人力资源战略的制定者和执行者，企?I高层管理者对培训工作的支持无疑起着决定性作用。所以培训体系不仅要积极展示培训成果以得到高层管理者的支持，而且也要做好高层管理者现代培训理念的培训工作，及时掌握先进的管理经验和管理理念，提升整个管理团队的管理水平，使企业更具生命力和竞争力。
2.人员结构的完善
要加强企业内外部培训师资的选择和培养，尽可能地可以实现师资力量的优势互补。外部培训机构培训经验丰富，理论贴近前沿，可以采取课堂培训、技术合作以及项目参与等形式，加强与高校、科研单位的有效对接，对企业专业技术亟待解决的科研型问题有针对性的培训。
3.培训设施的改进
结合目前公司现状，应进一步完善局域网在线学习平台功能，为员工实现自主学习并构建学习型组织提供优质便捷的资源平台，加强员工自主学习能力，进一步节约培训成本。首先在中石化远程教育平台的基础上，充分利用平台资源建设适合本企业发展特点的人力资源、行政管理、财务管理、质量管理等专业技能课程。
（三）制度层面
公司培训体系必须要实现规范化管理，而规范化管理的根本是制度化。只有使培训工作制度化，才能让培训体系优化后易于付诸实施、有效执行，更能有利于纳入常态评估活动中，才能不断提高培训体系规范化管理效率和水平。
培训体系应着重加强以下两方面的制度建设：
1.以企业战略为导向，制定专业技术员工培训体系激励机制。结合公司的发展战略，在分析梳理专业技术工作的基础上，建立人力资源管理制度、培训经费管理制度、培训项目效果考核制度、培训积分制度、培训奖励制度等，要与绩效考核体系深度融合，把培训结果应用到考核中，提升激励力度。
2.以培训业务实施流程为导向，制定相关配套的专业技术员工培训约束机制。按照培训体系的培训计划设计、培训实施、培训绩效评估、培训总结改善四个阶段，找出培训业务关键控制点，对相应的培训制度逐一细化、优化、完善，逐步建立相应的培训项目管理办法、培训需求调查反馈制度、培训班管理制度、培训效果评估制度、培训信息管理制度、内外部培训师制度、培训教材建设及课件开发细则等等，实现培训业务管理制度动态管理和全生命周期管理，提升信息化管理水平，提高业务管理制度的执行力。
