浅谈我国制造业科技企业的人才流失问题
一、引言
制造业是国民经济的主体，制造科技企业也是我国的支柱企业。我国正值制造大国向制造强国的转变，劳动力需求大量增加，特别是对具备知识、掌握高新技术的人才，成为企业来之不易的资源。随着改革开放的深化，人才不再受体质的束缚，特别是年轻的80、90后的新鲜血液，传统的管理模式已不再适用。而传统的制造行业，似乎对新一代的吸引力也在逐渐削弱。因此，解决和防范人才流失是这类企业亟待解决的现实问题。
二、制造业人才流失现状概述
改革开放后，制造业某些领域已达到世界先进水平，正逐渐走向世界制造强国行列。但不可否认我国制造业还存在诸多问题，例如资源配置问题，高科技领域的技术水平问题，产业结构问题等。关键技术和核心技术的不足，使得我们不得不大量依赖进口，中国制造业也不得不转型升级。转型升级过程中，中高端科技型企业迎来了发展的契机，中高端制造业在产值结构中占比增加，致使中高端技术人才、管理人才和高技能人才的需求量猛增。这就使得高新技术人才的市场选择空间加大，机会增多，引发制造业的人才流动现象。
三、人才流失的负面影响
企业的人员流动是企业的正常现象，但过量的人才流失必然会给企业带来多方面的负面影响。
（一）增加企业成本
人才流失的负面最为直接就是企业的成本增加。企业的选人用人留人都需要花费大量时间和成本，企业的人才流失，不仅使过去的招聘成本均付之东流，同时还会产生新的招聘费用，增加企业的招聘成本。
企业在新员工入职后均需要对新员工进行岗前培训。在制造业科技企业中，专业技术人员占企业总人数的比例较高，但对于专业技术人员，岗前技术培训需持续较长一段时间。由于技术人员的现场调试工作居多，因此新员工必须由老员工带领深入到客户现场进行现场指导，由此产生的差旅费用也无疑会使企业培训期间的成本支出增加。
（二）流失客户资源
对制造科技企业来说，多数专业技术人员是工程项目的主要执行者，调试人员的替换常常会引起客户的不满意情绪浓重，客户的口碑直接影响着企业的声誉和市场竞争力，严重的不满情绪甚至会直接导致客户资源的丢失，给企业造成了不良的社会影响。此外，部分岗位的人员流失会直接带走部分客户资源，如企业的市场人员、高级核心技术人员等。因制造科技企业在工程项目上通常为长期合作，客户与之建立起的信任和默契，是并非另一位员工所能轻松代替的，有些客户将会依赖这份私人交情，跟随着他们流向其他单位，甚至是竞争企业。
（三）削弱在职员工的积极性
在一个团队中，员工之间长期的相处合作会建立深厚的感情，若其中熟悉的成员流失，难免会对团队中其他成员的工作积极性产生消极影响，特别是核心人?T的流失，会削弱团队的整体凝聚力，对其他成员产生负面影响。总有一些人会因为身边的同事离开让自己也产生了离职的念头，在职员工常会人心思变，跃跃欲试，其工作热情和积极性收到了不良冲击，甚至导致离职行为，即“多米诺骨牌效应”产生。
（四）降低企业的核心竞争力
掌握企业关键技术、商业机密的核心技术人才，掌握营销策略、企业发展战略等市场机密和管理机密的中高级管理人才、市场营销人才，他们的流失不仅仅来源于表面上的人才流失，更大的危害在于将企业赖以生存的核心转移到竞争对手企业的手中，削弱自身企业的同时壮大同行企业。这将是科技企业的重大损失，且这些损失会在未来长期给企业带来威胁和挑战。
四、制造业科技企业人才流失的防范对策
（一）提升技能人才的招聘质量
技能人才是制造业科技企业的重要组成部分，相比专业技术人才来看，技能人才的招聘常常被企业所忽视。因此，增加专业技能测试是针对技能人才所设计的直观准确的测试方式。制造业科技企业需充分利用企业自身优势，将企业中的部分小型常用操作设备作为技能检测工具，要求应聘者上岗操作，让业务部门对应聘者的技术水平进行更准确、更直观地检验，也使应聘者对实际工作进行充分了解，从而提高人岗匹配度，减少人才流失。
（二）优化专业人才的人员结构
在制造业科技企业中，大多岗位的技术水平是随着经验的积累而不断提高的，因此，在企业中常会出现资历较深的员工占比较高，这就严重影响了年轻技术人员在项目中的参与程度，挤压其专业技能的锻炼成长机会，也压缩了新生代的升职空间，从而引发流失。因此，人力资源部门应当真正参与到人员招聘录用的环节中来，人力资源部要根据各部门的业务情况、人才结构等因素，结合企业发展战略目标和任务要求进行人才结构的宏观判断，从而对用人部门招聘申请的必要性和合理性进行审批，对录用环节进行严格把关，从而逐渐优化用人部门的人才结构。
（三）执行绩效导向的宽带薪酬
薪酬是员工因给企业付出劳动而获得的多种形式的报酬。薪酬表现的是企业与员工之间的一种平等交换关系，是直接反映人才价值的指标，也是人在社会中社会地位的象征。因此，对于其工作无法量化的技术人才较多的科技企业，其薪酬执行一岗多薪、绩效为导向的宽带薪酬，拉大同一工资级别的薪酬差距，使得有能力、能做出突出业绩的人才，无论在什么位置都能得到应有的报酬，提高人才满意度，增强员工对企业薪酬的公平性认识，降低人才流失。
（四）实行“双重晋升制”
制造业科技企业人才结构复杂，有管理人才，有钻研于技术研发的科技类专业技术人才，有市场营销人才，也有具备技术特长的技能人才。然而单一的晋升通道使一些专注于技术或是在管理方面缺乏兴趣但在技术方面却能做出突出贡献的人才，显得晋升通道狭窄，甚至缺乏发展机会。看不到发展前景，是直接导致人才流失的原因之一。因此，考虑各类人才的发展潜能，兼顾技术与管理双方面才能，实行“双重晋升制”发展通道，为有管理潜质的人才提供了发挥其管理能力的平台，同时，对于专注于技术的专业技术人才，技术岗位等级的授予显现出他们在某一专业领域的专家地位，也让员工感受到企业对其业绩的肯定，从而为人才的职业发展提供了广阔的平台和空间。
五、结语
知识经济的时代，人才作为第一资源是其中唯一能动的要素。面对愈加激烈的市场竞争，企业是否具备核心竞争力，关键取决于企业是否拥有核心的人才。适当的人才流动在促进企业发展中占据着举足轻重的地位，但严重的人才流失势必会产生许多负面影响。制造业科技企业应该站在人才自我价值与企业价值共同实现的角度，适时地完善企业人力资源管理方式，从各个角度提出有效的应对策略，才能提升人才的稳定性，保证企业的健康持续发展。
（作者单位为北京机械工业自动化研究所）
