现代国有企业绩效管理问题研究
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
绩效考核是通过在期初进行目标设置，期末进行结果与设置目标的差距，从而对其所做的工作进行评价。通过绩效考核为导向，引导员工的行为向公司期待的方向发展，并通过奖惩激发其积极性，实现员工与公司的共赢。因此绩效考核是企业管理中重要的一环，具有非常重要的作用。
绩效考核是非常复杂的系统工程，而本文则主要从有效性为切入口，具体是指标、权重及其标准进行研究。本文以MT公司为例进行研究。MT公司是一个有着30多年历史的集团公司。以煤的生产为主营业务，并积极拓展到煤炭的上下游产业，形成多元化发展的产业格局。
1.MT公司绩效考核的现状与问题分析
1.1MT公司考核现状
MT公司随着经营规模的扩大和延伸，业务范围领域也不断扩大，初步实现了多元化战略目标。然而其管理还停留于传统的经验管理阶段，采取定性模糊的管理方式，在市场竞争中不按照市场的规律，采取行政计划等手段，与企业的发展水平逐渐体现出了不和谐。
1.2MT公司考核存在的问题分析
MT公司绩效考核主要存在的问题如下：
第一，理论不足，认识偏差。由于传统体制的束缚，注重考核的结果，忽略了过程，对绩效的认识产生了偏差。
第二，指标依据缺失。由于沿袭传统管理模式，对指标的设计缺乏科学依据，且以定性指标为主，使绩效考核流于形式，达不到应有的效果。
第三，人为因素较多，不能一以贯之。在年底考核时，人为地对之前设置的指标和标准进行调整的现象普遍，使考核不能很好评价年初的预期，未能达到应有的效果。
2.MT公司部门绩效考核体系的设计
2.1部门绩效考核指标设计
部门绩效指标是对部门核心绩效的体现，其反映部门的工作重点和中心工作是什么，因此，部门绩效指标是对部门职责要求分解而来。
2.1.1应用准BSC进行指标分类
本文以平衡计分卡确定绩效KPI。平衡计分卡由财务、客户、内部流程、学习与成长四维度进行设计。从MT公司实际出发，并与平衡计分卡结合，分为效益、经营、学习成长、内部管理四个方面，见表1。
2.1.2应用鱼骨分析法确定部门绩效KPI
应用鱼骨分析法对指标进行分解，指标体系由一级指标和二级指标组成，用Bi和Bij表示，见表2。
一般情况下，煤炭公司有业务部门和非业务部门，业务部门包括生产技术部门和生产辅助部门，非业务部门包括职能部门和党群部门等。不同部门由于所做事情的差异，指标及其权重存在不同，我们选取具有代表性的煤矿部门KPI，见表3。
2.2部?T绩效考核指标权重设计
2.2.1一级指标权重设计
指标权重是在评价体系中针对不同评价对象所赋予的权重，权重越大则此指标对评价对象越重要，反之，权重越小则此指标对评价对象的趋于次要方面考虑。对同一评价对象，由于对其的评价是多方面，故指标的呈现多样化，因此带来了指标之间的相对重要性的评价。指标权重的确定是根据部门职责的重要性为依托，其所担任的责任重，则权重大，反之，亦然。
本文对评价体系的一级指标采取德尔菲法确定其权重，二级指标采取层次分析法确定其权重。之所以这样，是因为在一级指标方面，由于全局性，从管理者的经验和认识中对权重进行确定更加符合单位实际。对于二级指标，由于其是对部门内部二级指标的权重的确定，采取层次分析法通过矩阵确定权重的方式，减少了人为因素的干扰。
根据企业实际，权重设计应重点考虑：
效益类主要体现在企业经营的效果，各部门根据在生产经营活动中的参与度来确定权重；非业务部门由于主要是保障类工作，其效益权重不宜过高，见表4。
2.2.2二级指标权重设计
二级指标权重采取层次分析法进行权重确定。具体步骤如下：
层次结构的建立。首先从各一级指标出发，根据每一个一级指标的特性，确定符合一级指标的二级指标，即二级指标是一级指标的分解和体现，一级指标分解为二级指标，二级指标体现一级指标。从而构建起相互关联的结构，见表5。
比较判断矩阵。由于各指标之间的重要性是相对而言，是一种相对重要性，故在操作中把指标配成对，并对配对的指标进行比较，得出配对这两个指标的相对重要性，确定其的权重。
对指标进行配对，让其两两比较，得出相对重要性的值记为aij，其是第i个、第j个指标比较得来。aij按照下表的规定进行确定，见表6。
第二步，查平均随机一致性指标R.I；
根据公式八计算结果，进行矩阵的一致性判断：
当C.R.<0.1时，认可以接受；
当C.R.>0.1时，作适当修正；
对于一阶、二阶矩阵总是一致的，此时C.R.=0。
经一致性检验，若可以接受，则公式六所得的解经归一化就可以作为相应评价指标的权重。
经过计算得出初始权重，并进行调整，见表7。
3.结束语
本文通过以煤炭企业为研究对象，采取多种方法，通过指标的分类、指标的选择确定、指标权重的设计等，探讨绩效考核理论的实际应用，促进煤炭企业的绩效管理科学化，提高管理的精细化，提高员工积极性。然而，其由于历史原因、国企特色等，绩效管理在实际操作中仍存在一定的偏差，因此，应从基础性工作出发，逐渐提高绩效水平。
