试论企业发展中人才培养的作用与途径
伴随着经济全球化趋势日渐明显，严重使得各个企业之间的竞争力度逐渐朝向于白热化方面迈进，而企业竞争穷其根本就是人才的实时竞争。但是，长久以来我国很多企业，在针对于人才培养方面存在着不同程度问题。所以，下文将重点阐述关于企业发展中人才培养的主要作用以及有效的途径。
一、企业人力资源现状分析
1.企业人力资源现状
随着我国各个行业领域整体的呈现出蓬勃发展以及日益激烈的竞争环境下，使得各个领域的企业人才市场化流动越发明显，尤其是一些企业的核心员工大量的流失，并且每年呈现出上升的趋势。根据埃森哲管理机构调查显示，中国企业中高级管理人才的空缺率远远高于世界其他国家，中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出25%。目前来看，除了公务员队伍，几乎所有企业都缺工，更缺乏高层次人才。
2.企业人力资源存在的问题
正是由于部分现代企业在人力资源方面或多或少都存在一些问题，企业的人才作用得不到有效发挥，才给企业的运作经营带来各类阻滞。例如人才培养意识较为薄弱，对人力资本投资不够重视，更多的是将重点放置在当前所看得到的利益方面，疏忽长期效益。有的企业缺乏科学的人才评价体系，评价人才以技术职称、行政职务为主要手段，重学历资历，难以激发人才的积极性等。
二、企业人才培养机制现状分析
1.企业人才培养机制内涵及特征
“企业人才培养机制，具体指的是立足于各个企业实际的条件之下，并对实现企业人才培养的实际目标起到推动、协调、控制等多方面，所发挥的作用过程以及体系总和。”企业人才培养机制，主要包含了人才的实时评价、培养资源以及辅导、教育培训、人事调整等多方面。存在以下几点特征：（1）系统性。企业的人才培养机制是一项较位长期并且复杂化的系统工程，包含了人力资源的开发以及管理、综合化的统筹等各方面。（2）实践性。所有企业的人才培养都是立足企业经营实践的。（3）长期性。企业人才培养机制的实施建立以及完善，是一项长期缓慢的系统工程，需要在日常实践当中，不断的对其进行探索，才能够切实的将其所带有的成效突显出来。
2.企业人才培养现状
目前来看，我国各个行业领域的实际企业人才培养状况来看，主要是存在以下几点：（1）人才培养思维观点较为落后，主要是因为，我国一些企业对人才培养管理的实施理念，没有随着时代发展而更新，而企业在实际发展过程中，也没有增强对树立“人才是第一资源”理念的重视意识，那么就会严重的使得人才培养没有得到应有的重视，在不同程度上对人才存在着重使用轻培养的问题现象。
（2）人才培养主动性较低。用人的随意性、临时性、应付性等，这样就会严重导致相关企业的人才培养不能够切实的满足，真正所想要达到的效果，所提出的要求。
（3）人才培养机制较为落后。一些企业人才培养体系不系统、不完善，培训实用性目的强、培训不能够在最大限度上实现企业对人才的各项需求，不能够针对该企业中不同阶层上的员工，提供与其相符的培训课程，这样在一定程度上是会影响企业内部全体员工的发展。
（4）企业人才继续教育内容较为落后。继续教育方面仍然停留在企业员工的实际掌握知识以及业务技能继续教育中，并没有将重点放置在企业员工自身的素质继续教育方面，不能够充分的重视企业员工的纵向深层次的发展，这样就会严重的导致疏忽人才培养与企业实际问题之间的有机结合。
三、构架企业人才培养机制对策
1.构建良好人才培养环境
美国心理学家勒温（K.Lewin）认为，个人的价值与能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。能力创造绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果工作环境能使得核心员工专注，那么他能更加忘我的工作，创造更大的价值。反之，也很难取得应有的成绩。
因此，对内我国各类企业自身一定要及时的树立一个较为有效的“人力资源才是作为企业第一资源”的思维观念在企业内部及时的营造出一个较为良好、和谐的人才培养环境，以此在最大限度上提升企业人才实际的素质水平，提高企业竞争优势并为其打下结实可靠的实时保障。
对外企业需要增强对社会环境的敏感度，与社会平均水平对标，及时调整人才政策，实现企业内部人才环境与社会环境的平衡，只有这样才能够在最大限度上，避免因为企业的人才流动所导致的人才短缺问题。
2.??建科学人才培养机制
科学的人才培养机制既是企业培养更多高素质、能力水平的人才保障，也是企业在今后发展过程中，积蓄充足的力量。建立现代化的市场竞争的人才培养机制，可以从以下两个方面入手：
（1）建立自身内部的人才开发培训中心。通过建立企业内部的员工集中培训的机构，可以为内部人才培养提供强有力的保障，定时定期的对企业的一些骨干人员和具有较高潜质性的人员启动针对性培训，这样不仅能够在很大程度上提升了企业员工的知识丰富性，还在一定程度上推动企业人才培养的有效性。
（2）建立虚拟化培训模式。在最大限度上突破原本的一些传统性人才培养方式以及渠道，通过合理的使用现代化科学技术，引用一些具有较强现代、科技性的人才培训工具和手段。具体包括了多媒体、网络等培训方式，尽可能的对企业内部全体员工的能力素质实施培训。
3.构建完善人才开发配套机制
目前来看，有了人才之后，怎样合理使用人才、留住人才是企业面临的关键。为此，需要相关企业及时通过将各项选人用人制度进行完善以及更新，及时建立一套有利于帮助人才脱颖而出的用人评价机制。 首先，需要建立素质测评机制，在员工使用初期，进行开发性测评，确定出“哪些是具有可培养价值，并且能够通过企业对其的培养，逐渐成为企业内部中的高素质、水平”人才。对一些已经被纳入到重点培训队伍中的一些员工可实施实时评估，既在发展过程中进行阶段性测评，以测评人才使用潜力。
其次用好人才。主要是通过建立企业灵活的用人机制。建立能上能下、能进能出的用人机制，不唯资历学历，注重人才发展潜力，注重实际能力业绩。建立一套具有公平、使用、可操作性的企业人才考核评价机制及完善企业岗位职责、任务、绩效等相互统一的奖惩方式，以此在最大限度上帮助促进人才在良好环境氛围内发展。
结论：综上所述，本文阐述了企业人力资源现状和所存在的主要问题，对企业人才培养机制现状进行了分析描述，并逐一对企业人才培养机制内涵、特征、现状几点进行详细说明，最后从如何构架企业人才培养机制对策，分别从构建良好人才培养环境、人才培养机制、人才开发配套机制等方面入手阐述。只有不断增强对企业发展中人才培养的作用与途径的重视程度，才能够有效的推动我国整体企业的人才培养效率水平。
