离职后福利会计处理问题研究
一、引言
在经济全球化的大背景下，中国企业在国外进行收购兼并或者在国外建立企业早已不是什么难事了，有了企业自然会有养老金问题，那么企业怎样利用会计解决的。养老金相当于企业对职工的一种负债，伴着社会的发展养老保险金基数也在不断上调，这对于企业的财务情况或者经营成果都有很大的冲击。所以，企业能否妥善的处理好员工离职后福利的会计处理对于企业的发展有很大的影响。
为了对员工离职后福利的确认、核算和信息公开标准的统一化，同时要保证和国际上的大趋势相同，我国财政部在2012年9月开始征求社会各界的看法和观点，经过一年多的时间在2014年1月27日正式颁布了《企业会计准则第9号――职工薪酬》，下文简称CAS9（2014），规定从2014年7月1日开始在所有执行企业会计准则的企业区域内执行。CAS9（2014）添加了对“离职后福利”的定义，不管是在准则中所占的篇幅，还是对其理论研究的深度，离职后福利在这些准则里面有非常重要的地位，也受到了各界的大力关注。
二、离职后福利会计概述
（一）离职后福利的概念
《征求意见稿》里面把“职工薪酬”分为四个类别：短期薪资、离职后福利、辞退福利和另外的长期职工福利，“离职后福利”这一类别之前没有，同时对其作了这样的定义“企业想要员工按照它的要求为其工作，当员工与企业解除劳动关系或离开企业后，员工享有的保障其生活的报酬与福利，这里面不包含短期薪酬和辞退福利。”对于这种划分方式，更多的还是因为这两个因素：第一，把原职工薪酬准则（2006）里面的“养老保险费、失业保险费等社会保险费”，添加到了离职后福利类里面展开统一核算；第二，对离职后福利这一定义的解释不再那么模糊而是非常的肯定，对辞退福利和离职后福利作了非常清晰的划分，辞退福利是企业单方面想要和员工解除劳动关系所提供的福利，离职后福利是员工单方面想要和企业解除劳动关系，而企业想要获得其劳动服务所提供的福利，假如一项福利的提供商为了获取将来的服务有关联，那么这一福利便可以定义为离职后福利，进而展开核算。这一定义的明确肯定会导致实务操作里面一些原本划分到辞退福利进行核算的事务重新划分到离职后福利展开计算。
（二）离职后福利计划的分类
《征求意见稿》把离职后福利计划划分为两种类型，即提存计划与设定受益计划。提存计划可以理解成“企业在给某个独立的基金定时上交一定费用以后，不要再进一步承担员工离职后福利的计划”，对于划分为受益计划可以这样理解“所有项目里面不是提存计划的那都是离职后福利计划。”这和《国际会计准则第19号――雇员福利》对于区分提存计划和受益计划作出的解释和给出的界限大体上是一样的，但是《征求意见稿》并没有对这两种类别的差异作深入的解释，以备其能够更好的指导实践工作。到底是选择设定提存计划还是设定受益计划关键的还是要判断是企业义务、支付方式和风险承担主体。企业在给某个独立的基金定时上交一定费用以后，不要再进一步承担员工离职后福利的计划，同时基金资产中存在的任何风险也无需企业来承担；在设定受益计划情况下，企业和职工某些方面观点是一致的，当员工退休的时候，企业需要一次或者是分期支付一定数目金额的养老金，企业在给独立基金上交费用的时候具体的数目为能够达到将来养老金给付义务的成功开展作为标准，同时企业承担的义务需要继续深入，当基金资产遇到风险企业也需要承担。在实际的工作中，会计人员需要对福利计划重要条款的经济本质展开研究，同时展开上面的原则对离职后福利的类型进行确定。
三、离职后福利会计处理解析
（一）设定提存计划
当前，我国绝大多数的企业给员工缴纳的保险都是基本养老保险，在基本养老保险的规定下，企业只需按照国家要求按期缴纳一定金额的保险费用，不要承担更深层次的支付义务，对于基金资产中可能存在的风险企业也不需要去承担，这种类型就分类为设定提存计划。设定提存计划在实际中的会计处理和之前《职工薪酬》准则大体上都是相同的。但是需要我们去重视的是，这次的《征求意见稿》里面清楚的规定企业把职工带来服务的年度报告期间结束十二个月之后支付的应缴存金额，根据和设定受益义务期限相配合国债或高质量公司债券的市场收益率进行折现，同时将折现过后的金额计算到员工应付薪资里去。
（二）设定受益计划
1.设定受益计划下员工离职后福利成本的组成。《征求意见稿》是在“劳动报酬观”的基础上，把员工离职后的福利当作是员工正常薪资的一种顺延，根据权责发生制原则当员工在给企业带来服务的同时展开确认；利用“资产负债观”，把因为再次核算所带来的冲击，添加到另外的综合收益中去，同时在之后的会计处理工作中不可以把这些计算到损益中去。员工离职后福利成本基本组成和列报要求如图2-1所示：
2.对会计工作处理设定受益计划下离职后福利的特征展开分析。《征求意见稿》里面对于员工离职后福利的会计处理工作有以下比较典型的特征：相互抵消、净额列报。第一步要做的事把设定受益?x务现值和设定受益计划资产公允价值展开抵消处理，假如在抵消处理之后出现赤字，那么便要把抵消之后的差额添加到资产负债表里面去，在表中的具体定义为设定受益计划净负债；假如抵消工作处理之后存在盈余，那么便会把设定受益计划的盈余部分和资产的上限这两个比较下，比较低的那一部分被划分到资产负债表里面的设定受益计划净资产那一部分；另外，利息净额具体的算法是初期设定受益义务现值和设定受益计划资产公允价值之间所得到的差值然后折现兑换出来的金额；最后，计算到另外的综合收益里面应该划分到“重新计量”类别的每个项目的金额，都需要减去设定受益计划净负债或者净资产在利息净额里面造成的影响产生的金额。详细的实际案例分析如下所示： 某个企业从在20×3年1月1日和12月31日这两天的设定受益计划的详细情况，具体如表2-1所示，假如这个企业20×3 年没有向该受益计划缴纳相应的提存金，也没有进行福利支付，同时当前没有精算企业的利益获取与企业的亏损（另外的一些因素未纳入考虑）。
根据《征求意见稿》里面关于员工离职后福利会?处理工作具体的操作规定，企业年终的利益状况还有另外的综合收益状况如表2-2所示。
（三）离职后福利会计核算存在的缺陷
1.离职福利会发生长期负债。根据我国颁布的《职工薪酬准则》和《修订方案》的具体规定，企业需要在员工在职期间对其离职福利会计处理工作展开一定的计算。对于这项要求不但会增加一个企业员工在职期间的费用或者是企业的资产价值，同时也使得企业负债上升。企业员工的薪资在财务报告里面体现的是企业的流动负债，离职后福利和员工在职期间提离职后福利和员工在职期间提供服务之间隔了非常久的时间差，这就会导致与离职后福利在员工任职提供服务期间被当作是一个企业的负债，但是要经过多少年后，甚至于几十年后企业才能偿还。由此可知，存在于一个企业财务报告上的时间超过一年的员工离职后福利会转换为一个企业的长期负债。
2.盈余管理空间小。《职工薪酬准则》和《修订方案》把员工正常在企业任职，给企业提供服务的时候，对其离职后福利明确规定为当期费用或者是资产成本，所以就一定要让职工服务当期或者之后资产出售或使用的会计期间的成本费用产生改变，从而会对企业这些会计期间的净利润造成影响。正如上文所讲到的，员工离职后福利和员工正常在企业任职给企业带来服务期间隔了太久而导致明确离职福利所造成的损失和企业资金流出两种之间会计期间也有非常大的差距。这也就导致资金的流通量不能够制约管理者对会计利益展开盈余管理的行为。
3.扭曲财务管理绩效。在我国现代企业里面，一个企业的管理层通常情况下都不会任职太久。对这些管理者绩效考核的指标有很多，而会计信息则是绩效考核的重要信息来源。根据《职工薪酬准则》和《修订方案》的相关规定，把员工离职后福利划分到职工服务会计期间的当期损益，但是所组成的现金流出量并不是出自于一个会计期间里的。加速员工离职后福利所依靠职工服务的会计期间管理者和员工离职后福利现金流出的会计期间管理者并不是同一个人，这时候第一个管理者能够享受到员工离职后福利引发而来的积极效果同时不需要担心因为资金的流出而给企业财务带来的压力，但是第二个管理者就一定要为前者做出的离职后福利合约而承担因为资金的流出而给企业财务带来的压力。所以，当前所推行的会计核算方式对于管理者绩效的考核存在很大的缺陷，不利于企业的发展。
五、完善建议
（一）离职后福利会计时间起点的确认
员工离职后福利的会计处理的具体时间应该鉴于企业和员工两者之间关系的改变而展开分析与具体的明确。一个企业和在其任职员工长期以来是一种互利共生的状态，不同时期他们在经济上的关系也是不一样，他们可能是一个整体也可能是两个单独个体。单纯的对离职后福利来分析，和其有关的时间点有下面几个：第一员工在企业任职给企业带来服务的时间；第二员工离开企业之后福利合约生效的时间；第三员工得到离职后福利的时间。这三个时间点有可能距离隔的非常靠近，也有可能距离隔得非常的远。很多企业会为员工离职后福利的生效设定一定的条件，假如在将来的某个时间员工离开企业前后的工作状况达到企业的要求、企业的整体运营状况也达到了企业的预想目标等条件下，这个时候这些符合这些条件的员工便能够享受到企业的离职后福利。当然，相反情况下，如果这些条件中有一个或者多个未能够达到，这个时候员工的离职福利可能就不会那么顺利的享受到。
在离职后福利合约还没有正式生效之前，离职后福利依然有很多不明确因素在其中，还无法对其进行明确的定义。只有当员工离职后福利合约正式生效、对企业构成了一定的法律制约、从而造成企业将来经济利益流出的时候，员工离职后福利这时候才可以展开会计核算。当职工在企业中任职给企业带来服务的时候，离职后福利也并不会一定生效。当员工享受到离职后福利的时候，代表这已经是企业对于员工离职后福利具体支付阶段了。所以，离职后福利会计核算的时间起点应该是员工离职后福利合约生效的那个会计期间。
（二）离职后福利作为长期负债核算
离职后福利真实的收付日期可能和离职后福利合约上所签定的生效日期存在很大的差距，同时离职后福利大多数都会呈现为超过一年的持续支付状态。由此可以得出这样的结论，离职之后的福利理当把它看着长期负债的项目反映在企业的日常财务报表里面，根据企业财务状况和未来发展定位及时作出一些调整，制定一些有效的措施出来，最终使得其有利于企业的发展。
在当代企业组织框架里面，股东会在整个企业组织框架中处于核心地位。员工离职后的福利只有经过股东的审核与同意才能真正意义上的有效。不管企业是因为什么样的原因给离职的员工给予相应的福利或者报酬，离职福利的本质对于一个企业未来整体的发展有很大的作用，特别是企业股东权益价值的含量有着非常紧密的关系。正如上文所讲到的，员工离职后福利的相关决策的给出和企业实际践行中间隔了太久的时间，这对于企业各个时间段管理者的业绩来说都是一种不好的影响，不利于他们的业绩提升。所以说，员工离职后福利不该采取记入期间费用，而是需要在离职后福利合约生效的会计期间采用记入未分配利润账户。如果真的要这样做，那么就要求企业专门建立其负债类账户“离职后福利”。详细的会计分录怎样，表达如下所示。
（l）离职后福利合约生效时：
借：未分配利润
贷：离职后福利
（2）离职后福利实际执行的会计期间：
借：离职后福利
贷：银行存款
假如一个员工离职之后的福利合约价值产生了改变，那么企业便会对其离职后福利和未分配利润账户进行一定的调整。另外，在财务报告里面需要把还没有处理完的离职后福利合约的组成时间、收益人以及决策人等公布出来。
七、结论
员工离职后福利在会计处理上有很多不稳定因素存在，信息的公开从某些角度来看可能会给企业带来一定的风险，企业怎样才能做到最恰当的信息公布与最为精确的描述，这就要求企业的相应工作人员具有专业的判断能力。就我国当前的情况来看，整体上会计人员的工作素质还是比较弱的，因此企业进行信息公开需要大量的时间，处理所需花费的成本也比较高，不能够达到会计处理的成本效益这一原则。所以，经过对员工离职后福利准则的认真阅读与理解之后，企业在对离职后福利进行核算的时候，第一步要做的就是确定企业使用的是设定受益计划或者是设定提存计划，之后再参考准则有关规定对相关的财务事务作进一步的解决。
