我国国有垄断企业收入分配改革探析
国有垄断企业的收入分配问题，是国企目前较为突出的问题之一，其背后也牵涉到了体制机制问题。探讨我国国有垄断企业收入分配改革，对于推进国有企业改革，促进社会主义市场经济健康发展，具有重要意义。本文探讨了国有垄断企业收入分配中存在的问题、背后体制机制原因及改革对策。
一、问题
（一）企业间收入差距大
一是工资收入差距大。据国家统计局统计，我国国有单位就业人员平均工资由2009年的34130元增长到2013年的52657元，城镇私营单位就业人员平均工资由2009年的18199元增长到2013年的32706元。二是工资外收入差距大。我国国有垄断企业收入存在大量隐性收入，如住房福利、?t疗福利、养老保险等，也存在个别利用垄断特权取得的“灰色收入”。
（二）企业内部人员收入差距大
首先，垄断行业高管动辄数百万甚至数千万的高薪与普通员工月薪几千元的收入形成了巨大差别。据国务院发展研究中心调查，2007 和2008 年，企业高管平均工资分别为7.9 万元和7.94万元，而一线职工年平均工资为1.99 万元和2.22 万元。2009年年报数据显示，少数国有金融企业高管的年薪水平是社会平均工资的100 多倍。工行、建行、中行三大银行董事长去年年薪将近百万，平均年薪85.9 万元。其次，国有垄断企业员工分为正式员工、合同制员工和临时工，同一岗位收入待遇差距大。同一职位的老员工和新员工也存在收入差距。以广东省为例，据《南方都市报》报道，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，一些国企中，同为司机岗位，职工年薪高达10万元，而合同工或临时工年薪只有2-3万元。
二、原因
（一）政府与市场的关系不合理
我国虽已经实现了政企分离，但政府部门与企业仍然保留某种隐蔽的利益联系。政府宏观调控的不到位则进一步使得国有垄断企业收入过高问题没能及时解决。在价格管理上，不合理的高定价致使国有垄断企业利润过高，而政府在价格监管和调控方面的工作不足。在工资管理调控中，在垄断企业的经济效益中没有扣除垄断性效益和国家优惠政策带来的收益部分，侵占了一部分本属国家的收益。在立法上，现有的《反不正当竞争法》、《反垄断法》对垄断与暴利问题涉及不多。在税收调节上，对高收入的税收调节水平低，个人所得税征收不足。
（二）企业内部机制不合理
在员工编制上，“双轨制”是造成同工不同酬的重要原因。在计划经济体制下，我国传统的用工制度实行“终身制”。改革开放后，在编制有限的情况下，国有企业产生了“计划轨”与“市场轨”并存的用工模式，大量雇用合同工、劳务派遣等体制外员工，同工不同酬现象由此产生。在企业内部治理结构和薪酬决定上，企业高管对薪酬分配的决策权和操纵权过大，其薪酬分配决策不透明，存在 “灰色收入”甚至非法收入。在企业民主管理上，工会未能很好地发挥参与企业管理、监督企业、维护职工权益、协调劳动关系的作用。
三、对策
（一）处理好政府与市场的关系
（1）完善市场体制，充分发挥市场调节作用。首先，要健全完善劳动力市场和资本市场，促进劳动力自由流动与资本自由配置。其次，引入市场竞争，逐步削弱垄断。逐步降低准入门槛，允许新的市场主体进入垄断行业，营造公平竞争的市场环境。
（2）推进政府体制改革，转变政府职能。政府应约束自身权力和行为，简政放权，减少直接干预企业经营活动，纠正和防止行政权力的越位，切断政府与某些行业、企业的特殊联系，充分实现政企分开，进行依法监管、文明监管。
（3）加强国家宏观调控。第一，加强监管。既监管工资收入，又监管工资外收入。且应加强对国有垄断企业价格机制的监管。第二，加快制定和健全相关法律法规。进一步完善《反垄断法》，将国有企业市场化改革纳入到法制化轨道上来。细化《劳动法》，推动同工同酬、按劳分配。第三，通过税收调节缩小收入分配差距。
（二）深化国企改革，完善企业收入分配机制
（1）建立健全现代企业制度。在同工不同酬的问题上，建立按贡献、业绩而非以身份分配工资的薪酬制度，并重视工会的协调作用，促进企业民主管理。在高管薪酬过高问题上，完善企业内部治理结构，逐步完善企业董事会、监事会，并设置薪酬专业委员会，削弱企业高管决定薪酬的权力。
（2）加强信息透明度和社会监督的力度。国有垄断企业必须公开内部人员薪酬，重点公开高管薪酬总额、薪酬结构、职业消费等关键信息，同时发布同外资和民营企业同类型同层面岗位工资的横向比较，从而使得国有垄断企业人员收入处于公众监督之下。
综上所述，目前我国国有垄断企业收入分配尚不合理，主要问题是国有垄断企业与其他企业收入差距大、企业内部人员收入差距。究其原因，这是政府与市场的关系不合理、企业内部机制不完善所致。因此，解决国有垄断企业存在的收入分配问题，需要处理好政府和市场的关系，完善国有企业内部收入分配机制。
