对国有煤炭企业专业技术人才外流的思考
人才是现代企业发展的第一资源，是推动企业健康发展的力量之源，对于企业赢得竞争优势有着决定性作用。专业技术人才是构成生产力的重要因素，是科技知识的载体，是社会主义事业建设的骨干力量。专业技术人才已成为决定企业兴衰，事业成败的关键因素。加强对专业技术人员的管理，充分发挥其积极性和能动性，使其创出新成绩，是当前煤炭企业人事管理方面的一项重要工作。
一、煤炭行业人才流失的原因
由于煤炭行业工作条件艰苦，责任重大，加上前几年煤炭企业不景气，流失了大量的专业技术人才，主要表现在：有的人员聘用手续在原单位，但本人长期供职于别的单位；有的干脆与用人单位解除劳动合同；有的长年累月不见踪影，但工资照样领取；有的却是忙时不见闲时在，一年在打“游击战”等。分析其原因，主要有以下几个方面：
第一，条件艰苦，待遇低。煤炭行业大都井下作业。水、火、瓦斯、顶板是矿井固有的灾害；井下作业时间长，工作环境阴暗、潮湿，易患职业病，近年来矿井事故频发，又给许多人的心头都压上了一块巨石。国有煤炭企业冗余人员多，社会负担大，老职工多，大锅饭比较严重，长期经济效益差，工资水平低，生产线的技术人员苦重，不挣钱，使得专业技术人员有很大的失落感，而沿海地区、内陆大城市人才政策灵活、待遇优厚，一部分年青专业技术人员在高收入的面前趋之若骛，纷纷改行；一部分技术人员则在小煤矿高工资的诱惑下，也另谋高就。
第二，管理松懈，岗能脱节。作为企业不能够制定并实施有效的管理制度，也是造成人员外流的原因之一。有的人同领导关系密切，私自外出；有的单位各项制度仅是写在纸上，根本不能落到实处。调查中还发现，许多专业技术人员脱岗，由于岗位安排不合理，发挥不了作用，因而使他们对工作逐渐产生厌烦情绪，并会形成混日子的现象，时间长了必然会另寻他路发展。
第三，重使用，轻培养。专业技术人才多属于事业型人才，有着较高的获得专业成就的欲望，尤其是在科学技术不断发展的今天，知识总量和信息总量每2-3年就翻一番，专业技术人员钻研新技术、新工艺的兴趣比较强，渴望深造、进修，但由于各种原因，企业不能提供进修机会，不能充分调动起专业人才的积极性。因此，一些专业人才纷纷跳出煤炭行业，转到其他行业发展。
二、针对煤炭企业专业人员流失的对策
专业技术人员的流失就是企业核心技术的流失，对企业整体工作氛围的影响也是不可低估的，针对这种情况，我们应从以下几方面做出努力，尽可能减少专业技术人员的外流。
第一，改革分配制度，建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作动力，对大多数人来说，薪水是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。
第二，加强思想政治工作。煤炭企业要坚持不懈地做好本单位的思想政治教育工作，提高爱岗敬业意识，增强职业道德意识，特别是建立健全各项规章制度，规范工作程序，严肃工作纪律，做到责任明确，奖惩严明。
第三，加大人才引进力度，壮大煤炭企业专业技术人员队伍。企业要多渠道、多方式地引进人才。一是从招聘入手，与煤炭院校建立良好的合作关系，让煤炭专业人才毕业即就业，同时，重视“人才”与“企业”的匹配，避免盲目追求高学历，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务；二是从在职员工中，大胆启用“五大”毕业生，挖掘本土人才。
第四，加大培训力度，不断提高煤炭专业技术人员工作水平。随着煤炭工业产业结构调整，生产集中度加强，生产技术水平提高，以及新设备、新工艺的广泛应用，亟需一批素质高、懂技术、有技能的专业技术人才。人才培训不仅有助于提高专业技术人员的工作技能和工作水平，及时补充知识，而且可以增强企业凝聚力，减少专业技术人才的流失。
第五，营造良好氛围，吸引技术人员。“种好梧桐树，不愁凤凰来”一个企业吸引人才，留住人才，必须有一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才，见贤思齐的社会环境；有一个鼓励创新，容许失误的工作环境；有一个待遇适当，温馨舒适的生活环境；有一个公开平等、竞争择优的生活环境。总之，创造一个拴心留人的环境是企业可持续发展的必备条件。因此，煤炭企业应当尽可能地创造良好的工作和生活条件，使专业技术人员无后顾之忧，全身心地投入工作中。
总之，国有煤炭企业要不断深入探寻抑制专业技术人员外流的对策，以资源开发型的现代人才开发方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，使煤炭企业有一支结构合理、层次匹配、人才稳定的专业技术队伍。
