经济新常态下供电企业人力资源管理新方略
经济新常态模式的提出，不仅拉动了国民经济的飞跃式增长，也使国家电网迈入了发展新阶段，对供电企业强化精益化管理、加强专业化管理、提升大电网驾驭能力、人才资源储备等方面提出了更多、更高的要求。所以，有必要充分认识供电企业人力资源管理的必要性，积极探索供电企业借助人力资源管理提高全局管理效能的有效措施，从而全面推进“三集五大”体系建设。
一、经济新常态的时代背景
新常态是我党及中央在审时度势后，提出的又一重大战略举措。而“经济新常态”这一概念最早于2002年提出，以用于描述西方发达国家从经济危机中缓慢恢复的过程。后至2014年，在北京“APEC”第22次会议和澳大利亚的G20峰会中，“经济新常态”的出现引起了世界各方关注，并随同可持续发展战略一起，成为了我国当前经济发展的主导思想，为国内行业产业结构调整和经济的稳定快速发展，乃至中国梦的实现夯实了理论支撑。经济新常态的稳步推进，给社会各行业领域的发展开创了新的运行规律、运行特征以及运行要求。在这样的形势下，人力资源管理工作应与之相适应，科学地切入新常态关键所指，积极作为，才能够抢占先机，推动人力资源管理工作“质”、“效”的全面提升。
二、经济新常态下供电企业人力资源整合意义
（一）统一供电企业组织目标，提高企业运营效益
供电企业是一个有机整体，企业的运营由上下众多员工共同支撑，故而企业的发展不仅依赖于企业管理制度的约束与整合，更得益于全体员工对共同目标的不懈努力。新时期的经济调控，导致许多企业未能及时与员工完成有机搭配，使得部分员工在此形势下只为谋求既得利益，从自我发展角度出发，按照自己设定的目标努力，最终造成企业凝聚力不足，进而影响可持续发展战略目标的实现。因此，供电企业采取人力资源整合策略，能够实现对企业内部组织机构的有效引导，汇聚企业发展共同的方向，进而形成统一的目标，提高企业的运营效率。
经济新常态下供电企业内部组织不可避免需要进行变动，而这一变动将动摇原来的人力组成，进而影响企业的有序运作，因此，通过人力资源的有效整合，使之与组织变动相契合，不仅能够减少企业冗员，提高运营效率，还能使得人力资源管理体系在有机调整后实现创新，树立新的企业文化价值观，促使全体员工形成共同目标，提高凝聚力和向心力。
（三）扩充供电企业人才资源，推动最优配置形成
人才是企业发展的先决条件，而人力资源管理则是现代企业构建人才体系，加强企业竞争力的有效手段之一。由此，借助经济新常态的发展之势，整合人力资源，能够促成企业资源最优配置的实现，进而创造更多经济效益。
三、供电企业人力资源管理中的实际问题
（一）员工层面
自我防范意识增强，企业归属感降低。
（二）企业缺乏科学的人力资源激励机制
部分员工对工作逐渐失去热情，稳定感下降，导致自我防范意识增强，企业归属感降低。现实中，这种现象集中体现在两类员工上：一是普通员工。这类员工基数大，对激励的需求度较高，由于未能实现“一分耕耘一分收获”的回报，故而对企业归属感降低，处事选择从个人利益的角度思考，消极怠工，听天由命。另一类则是供电企业的中层管理人员。这一层阶的人员较为圆滑，容易为了私利而利用职务便利进行谋私活动，又或是力图保住自己现有权益而“左右逢源”，做事得过且过。这使得整个企业都笼罩在消极影响下，有碍长期发展。此外，还有部分员工因绩效激励管理的低效，而对企业发展产生了消极心理预期，愤然离职，这一问题处理不当则将导致人才大量流失，直接影响企业的日常经营。
（三）企业层面
客观地说，现实中仍存在部分供电企业领导对人力资源管理的认识度不够，缺乏全局性思考等问题，导致企业人力资源管理的行为活动存在很大的随意性和盲目性，缺少周密的计划，最终导致人力整合工作偏离预估方向，给企业后期的发展带来严重的影响。
（四）文化层面
价值观是企业文化的重要组成部分，对企业的发展有着重要作用。供电企业人力资源管理中的文化问题主要体现在以下两个方面：一方面是普通员工的价值观差异。有些员工生活懒散，在工作上缺乏积极性，而有些员工对生活质量的要求高，工作积极性较强。另一方面是管理者在风险观念上的差异。比如部分管理者缺乏必要的风险意识，没有良好的管理意识，因此无法在瞬息万变的市场环境中抓住发展机会，使企业发展踯躅不前。这两种极端思想观念使得企业文化差异不断扩大，冲突也就在所难免。因此，供电企业应以互惠、互利为经营指导思想，促进双方共同实现“双赢”。
四、供电企业人力资源管理的优化构想
（一）转变人力资源管理观念，加强企业自身建设管理
即要求供电企业首先转变传统的错误认识，区别传统人事管理与现代人力资源管理的不同，树立与时代相适应的人才观念，从企业战略的角度去看人力资源管理问题。具体地说，一是要提倡“唯才是用”观念，建立竞争上岗机制，把最优秀的人才放到最合适、最重要的职位上去，充分发挥人才的作用。二是要拓宽人才引进渠道，利用网络平台、人才招聘会、广告等媒介和形式，向社会广纳贤才。对于一些特殊岗位的优秀人才，要给予更多投入以招揽贤才。据美国经济学家舒尔茨估算，企业物力投资增加4.5倍，利润相应增加了3.5倍，而人力投资增加了3.5倍，利润将增加17.5倍。三是要坚持“以人为本”理念，主张把“人”当为一种资源而不是成本来管理，尽可能地确立人才与企业之间的相互信任和尊重的和谐关系，致力于构造企业的战略规划，为员工打造合理的核心价值理念，同时为其职业生涯提供指导与设计，真正贯彻“以人为本”思想，发挥人才效益，以推动人才与企业的同步发展。
（二）创新人力资源管理制度，推进人事制度改革战略
人才竞争的背后，就是制度的竞争。因此，新常态下供电企业必须大力创新人力资源管理制度，推进人事制度改革战略，形成一个科学有效、相对完善的招聘、任用、激励和约束的人力资源管理制度系统，来吸引和留住人才。具体地说，一是建立起科学的人员招聘和选拔机制。作为关系民生根本的重要企业之一，供电企业在招录人员时务必任人唯贤，选择企业最需要的人型和人才，不能单纯地看学历、年龄，甚至是包装出来的资历等。而是要依据应聘者的每一方面的评价得出应聘者各方面的能力，然后再根据岗位职责和职位的要求选择合适的人作为企业招聘的人才，来填补岗位的空缺。科学的选拔机制对于面试的结果和员工的录用有着决定性的作用，运用科学的选拔机制选拔的人才，方能为企业经营和发展配备合适的人才。二是建立起公平的人员配备和任用机制。供电企业应创导一种公开、公平、公正的用人机制，关注用人细节，坚决执行同工要同酬的基础原则，按贡献取酬，执行公平、公正、公开的薪酬晋升体制，以激励先进，鞭策落后。
五、结语
综上，人力资源管理能够为供电企业培养优秀人才，而优秀的员工又能够促进企业的可持续发展，两者在相互影响中实现了共同进步。因此，经济新常态下的供电企业人力资源管理必须坚持“以人为本”的管理理念，重视员工的内心思想，引导员工心理情况变化，从而激发员工的主观能动性，并营造良好的工作氛围，以推动供电企业整体管理工作的有序进行，实现利益最大化。
