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探讨人力资源价值及计量方法

出处:论文网
时间:2017-09-05

探讨人力资源价值及计量方法

  伴随经济全球化、知识现代化的推进,人力资源已成为组织生存和发展的第一竞争优势资源,它对于组织绩效的提升具有至关重要的作用[1]。目前,企业之间的竞争已由物质资源的竞争转向人力资源的竞争,谁拥有掌握高新技术和知识的人力资源,谁就能在激烈的竞争中获胜。现代的人力资源管理不能仅仅把人力资源当作需要支付工资的成本项目,而是要把它当作一种非常重要的生产资源和资本资源,视为主导要素,因此就应该对企业拥有的人力资源价值进行科学的计量,便于管理和决策。

  1人力资源与人力资源价值

  1.1人力资源即劳动力资源,它是生产经营活动中最活跃的因素,是创造价值的重要源泉。对于人力资源概念的界定,学术界存在着两种观点:①从人力资源载体方面而言,人力资源指的是在一定时期、社会领域中,具有劳动力的人口数量总和。②从人力方面而言,人力资源指的就是在一定时期、一定领域中,具有劳动力人口可以创造的社会财富总和[2]。

  1.2人力资源价值是组织所拥有的能带来经济利益的劳动力价值。人力资源价值,具体是指人力资源经济能为单位或者企业指明将来的用途或者服务所必须要具备的当前价值,这就表明了人力资源本身就具有为单位或者企业提供多种效用的能力[3]。人力资源价值有两种认识:①认为人力资源价值指人的能力,即认为那些作为企业主要资源的个人以及群体所能够为企业带来未来服务的能力。②认为人力资源价值指作为人力资源载体的劳动者能够为企业带来的价值。二者不同在于前者将人力资源价值定义为人的能力,后者将人力资源价值定义为人创造的价值[4]。影响人力资源价值的因素既有员工本身的知识、能力、技能和其他因素,又有企业所提供的工作环境因素[5]。

  2人力资源价值计量的现实意义

  人力资源价值计量是人力资源会计是否能进行实践应用的关键因素,所以,对人力资源价值计量模式的研究有重要的现实意义。

  2.1经济发展的需要 在世界经济发展的大背景下,对于一个拥有众多人口,资源相对缺少的国家来说,强调可持续发展就必须重视人才资源的有效配置。不仅如此,人力资源的素质也对我国未来经济的发展起着至关重要的作用。经济追求全面协调和可持续性发展,企业也一样要在物质资源和人力资源之间追求协调和可持续性。由于传统会计只把物质资源作为核算因素,忽视对人力资源的核算,这使得物质资源与人力资源的关系难以估算,很难达到两者之间的平衡,因此,开展人力资源会计的核算,有利于促进人力资源和物质资源的协调发展。另外,经济发展也需要人力资源的合理流动。我国的劳动人事制度正在不断的改革中,对人力资源进行开发、管理和利用的有效手段就是将会计对人力资源进行核算计量,这样,国家就能通过会计的关于人力资源的报告掌握各行各业人力的情况,以便通过宏观调控进行有效的指导。

  2.2企业竞争的需求 建立人力资源计量体系是企业内部经营管理的客观要求。企业之间的竞争已日渐演变为人力资源间的竞争,为了能在竞争中获取更加优秀的人才,企业会开出各种优厚的条件吸引人才,例如提高工资待遇、增加福利等,这些支出便转换成企业对人力资源的投资。将企业人力资源所投入的成本与创造的收益进行核算,便反映出企业整体人力资源的经济效益,进而为企业对人力资源进行管理提供依据。

  2.3劳动者自我发展的诉求 人力资源价值计量研究的主要目的是探讨如何合理的反映、计量人力资源本身的价值,以此为人力资源参与企业剩余收益的分配提供理论依据。劳动者在企业中为企业创造了剩余价值,那么劳动者也应该按照一定比例从企业中得到那部分属于人力资源投入的回报。当劳动者明确了自身存在的价值,便能明确自身如何创造价值以提高回报的比率,从而刺激劳动者提高劳动的积极性。

  3人力资源价值的计量方法

  3.1人力资源货币化计量方法 货币性计量方法是用货币计量人力资源价值的方法,其计量对象是个人价值和群众价值。人力资源会计货币模式的出现主要是为了满足财务会计可验证性、货币计量性的需要而生产的,其发展的目的是为了将人力资源可靠地量化,以便将其正式纳入财务报表的范畴之内研究人力资源价值的货币化计量方法要找到切入点,可以从:

  3.1.1人力资源价值计量的投入视角 ①以累计投入总和为条件进行计量:人力资源的载体是劳动者,对劳动者投入的生活照料成本、培训成本、工作环境使用成本等均应计为人力资源价值的计量范畴,因此,计量人力资源价值应是各种投入成本的总和。②以评价成本为条件进行计量:从组织角度出发,把人力资源创造价值过程中的开发成本、使用成本、离职成本等各种因素统计为人力资源成本,根据对各项成本评估的数值为条件,从而间接做到对人力资源价值进行计量。

  3.1.2人力资源价值计量的产出视角 这方面主要从人力资源的工资薪酬与对组织产出的贡献角度寻求突破。分别是以工资薪酬作为计量依据和以对产出的贡献作为计量依据。

  3.1.3人力资源价值计量投入与产出相结合的视角 无论是从投入角度还是从产出角度计量人力资源都存在难以全面、完整、准确计量稀缺人力资源价值的问题,因此从投入与产出相结合的角度寻求计量方法会有更准确。

  3.1.4人力资源会计计量视角的引入 人力资源价值计量的另一条思路则是通过引入人力资源会计系统,利用该系统本身的会计属性解决计量问题。人力资源会计计量的优点包括:①能充分计量人力资源的价值,将人力资源的地位显著提高;②能将企业拥有或控制的人力资源潜在价值数量化、信息化,避免因企业的实物资产价值低而使企业整体价值被低估[6];③能引起管理者对人力资源的投资及开发加以重视,同时调动个体劳动者的积极性以提高个人价值及组织价值,进而使产出最大化。当然,人力资源价值也有其局限性,如难以将人力资源的产权归属细致准确,进而企业无法从根本上提高劳动者的地位,也就很难再让劳动者自觉调动积极性了。   3.2人力资源非货币化计量方法 人力资源货币化计量能够提供直观、精确的计量数值,但人力资源本身不同于物力资源,存在多种特有的影响因素无法精确量化,因而出现非货币化计量方法。人力资源很多因素难以量化,比如,人力力资源所处的环境不同;再者,人力自身的体力与脑力存在差异,并且运用程度不同。因此,人力资源的非货币计量方法主要围绕差异因素进行。为此,已针对四种方法开展研究。第一种是技能详细记载法,即通过对人力资源载体的教育水平、知识水平、工作经验以及专业技术等素质构成和能力特征以表格方式进行等级衡量,然后对人力资源载体进行能力分层,各层赋予一定分值,从而最终完成对个人各方面情况的评分;第二种是绩效评估法,即对人力资源载体的绩效打分计量;第三种是潜力评估法,即测定人力资源载体的潜在服务能力;第四种是工作态度测定法,即测定人力资源载体工作态度[6]。另外,结合相关管理理论,提出相应指标体系,借助特定数理方法也成为研究的一条脉络。

  3.3人力资源货币化与非货币化相结合计量 以货币计量为主,非货币计量为辅是近年来学术界探索的重要方向,出现了较多的研究成果,最具代表性的是随机报酬价值模式。该成果认为生产过程都是由资本资源、自然资源、人力资源三种基本资源相互结合、相互作用的结果。因此,分析三种资源相互作用与人力资源在其中的比重可作为计量的基础,同时结合考虑非货币性因素的影响,如人力资源载体的受教育程度、工作经历、适应能力、工作业绩等。从智体结构、素质结构、能力结构和绩效结构这四方面考虑人力资源模糊计量模式,得出一个非货币性调整系数,与传统的随机报酬模型相结合,即可得出调整后的随机报酬模型。

  3.4人力资源价值计量现方法的局限性 人力资源价值计量方法存在诸多局限性,主要表现在:①尚未在理论界与实务界形成公认的人力资源价值计量方式;②计量方法的可操作性较难;③计量模型因素较模糊,不好把握。

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