股票期权激励机制的思考
[关键词]股票 期权 激励机制 激励
The thought on the incentive mechanism of stock options
Chen Chan 40115050
Stock options as a validity manner of salary incentive， apply an important use in corporate incentive mechanism .This paper analyzes its essence from its intension firstly， reviewing and summarizing four theoretic bases， which lead to stock options developed： the agency problem， transactional cost， interior control， human capital. Combining our nation‘s current situations， the paper studies the application precondition and problems of the incentive mechanism of stock options. At last the paper raises some suggestions for this incentive mechanism， in the fields of laws， accounting legal system， markets and corporate governance， etc.
一、股票期权的内涵
股票期权在十几年前就在美国产生并交易。股票期权，是指标的资产或商品是股票的期权。它是期权的一种形式，有着期权本身的内涵。目前，我国对股票期权的定义还处于一个相对比较狭窄的范围内。股票期权（亦称认股权），是指企业根据股票期权计划的规定，授予其高层管理人员（或经理人）在某一规定的期限内（通常为5-10年内），按约定价格（认股价或行权价）购买本企业一定数量股票的权利（一般在10万元以上），持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。[1]
从理论上讲，股票期权与认股权是有区别的。认股权证是由公司发行的，允许持有者在将来一段时间内以既定价格买进一定数量的股票的证明文件。二者的区别在于：（1）对流通股的影响。当期权被行使时，股票只是投资者间流通，而公司的流通股股数是不会变动的；当投资者行使认股权证时，公司要发行新股给投资者，使流通股股数增加。（2）对股权的稀释。股票期权不会稀释股权；而认股权证由于流通股股数增大自然会稀释股权，它主要体现在每股收益的稀释和市场价值的稀释。但实际上，美国公司在采用股票期权时，大部分是采用认股权证的作法。
股利期权应用于公司高层的激励开始于50年代初。1952年美国PEIZER公司推出第一个经理股票期权。资料表明，80年代中期，美国100家最大企业经理的报酬来自于股票期权的只有2%，到1998年占53%.目前，美国年收入100亿元以上的公司CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%，福利占7%，长期激励占65%，而且，显示出企业规模越大，长期激励所占的薪酬比重越高的态势。1999年，美国最大的150家大公司，79%的公司经营者使用了股票期权激励，其价值占全部奖励股票价值的70%.
二、股票期权激励机制的理论依据
（一）委托-代理理论
现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，因此就产生了委托-代理理论。但是，公司法人治理结构中，委托人和代理人追求的目标仍然经常是不一致的。作为委托人的股东，希望实现公司价值最大化，从而为其创造更多的财富。而作为代理人的经理人追求的是自身人力资本（社会地位、才能等）的增值和自身的利益（报酬）的最大化。比较典型的情况就是代理人可能会更多地考虑公司的短期利益，从而放弃那些不利短期财务状况却有利于公司今后长远发展的计划。为了减少代理人的道德风险和逆向选择，股东就要采取激励和监督机制。股票期权这种激励机制将公司的业绩与经理人的报酬相挂钩，经理人成为了潜在的股东，能站在股东的角度考虑问题，将公司经理人的个人利益与公司股东的长远利益联系起来，使经理人从公司股东的长远利益出发实现企业价值的最大化，最终使公司经营效率和利润获得大幅度的提高。
（二）交易费用理论[2]
企业和市场是相互替代的两种资源配置的方式。企业替代市场会降低利用市场机制的交易费用，但同时又会带来企业内部管理费用的上升。实行股票期权激励机制将企业的经营人员内部化，成为企业的有机组成部分，必然会降低交易成本。
（三）内部人控制理论3
由于现实与制度的缺陷造成法人治理结构的失衡，使得企业的控制权不是掌握在“企业家”手中，而是掌握在内部人手中。这就出现的了内部控制人现象。通过股票期权激励机制，把事实上的内部人控制转变为法律上的内部人控制，并且彻底改变内部人的地位和收入状况。
（四）人力资本理论4
现代企业中，人力资本价值是企业最主要的无形资产。人力资本作为要素投入，必须与其它资本一样参与企业的利润分配，人力资本又与其所有者经理人不可分离。所以，股票期权激励机制又是对经营者人力资本作用的肯定。
三、结合中国实际分析股票期权激励机制运用的前提和困难
任何一种激励机制发挥其功效必然有其存在的前提和条件。股票期权激励机制也不例外，也有其发挥效应的各种因素：
（一）股票激励机制实施的外部前提条件
1、有效的证券市场
有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一。根据美国经济学家珐玛1970年对股票市场的严格定义，有效市场是指市场价格总能充分反映所有可能获得的信息，即历史信息、当前信息和内幕信息。市场有效性根据其强弱分为：弱式有效市场、次强式有效市场和强式有效市场。在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面，即未来的盈利能力。只有在有效市场的前提下，股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。否则高层管理付出努力，提高公司未来的盈利能力，而股价却上不去，其股票期权的价值得不到实现，他们必然会放弃这种方法，而采取诸如炒作的短期行为来提高股价。此时，股票期权激励机制的作用也就完全丧失了。
目前，我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反映比较弱，股票价格中包含更多的是投机性因素，经常出现大幅度波动，与上市公司预期盈利向脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。在这种情况下，实施股票期权激励制度有可能会出现绩优公司的股票价值低，股票期权不能获利或获利很少；而亏损或薄利公司的股价反而由于投机炒作等各种因素的存在处于很高的价位股票期权获利丰厚的不合理现象。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。
2、发育完善的经理人市场
股票期权作为对经理人的一种激励方式，应与经理人的选择、考评和辞退方式相联系，通过市场来评价经理人的工作业绩。在我国，经理人是一种稀缺资源。我国的经理人市场并不健全，很多国企的经营者也不是由真正承担风险的资产所有者从竞争市场来选择，而是由政府主管部门任命，具有很强的政治因素，从而使经理人的风险意识和竞争意识淡薄。这种形式下，股票期权激励机制的目的之一——发挥竞争优势，让市场为公司选择总经理的作用也就变的缺乏实质性意义了。
3、具有完备的法律和政策制度
采取股票期权的激励机制涉及到许多的法律问题，其中主要有《公司法》、《证券法》和《税法》等。这些法律法规形成的一个完善的法律制度体系是股票期权激励机制得以实施的基本前提。从以下几个方面分析股票期权激励机制在中国的法律制度下实施存在的问题：
