论会计人员的激励体系
关键词：激励 物质激励 精神激励
一、问题的切入
自出现两权分离以来，所有者如何正确引导代理人行为朝着预期目标迈进，一直是现代代理理论中的一个核心问题，对激励问题的研究正是这一背景的产物。激励就是力图解决代理人长短期利益的结合问题，即通过改变经营者收益的时间分布组合，促使经营者更加关注企业的长远发展。常见的激励形式主要有工资、奖金、年薪、利润分享及股票期权等。工资是在过去的业绩基础上确定的，满足员工的基本生活需要。奖金、年薪与利润分享是基于当年业绩水平确定的，实现了当期报酬与业绩的直接挂钩。以上几种激励形式其报酬与短期业绩有高度的依赖性，存在的共同缺陷是促使经营者过多地关注短期业绩，忽视了企业的长远发展。在这种背景下，股票期权得到了大力推广，它的最大特点就是将经营者收益延伸至未来一段时期，且收益的大小取决于未来的经营业绩，实现了历史、现在、未来三者的和谐统一，有效避免了代理人“短视”问题。但股票期权真的能彻底解决代理人的“短视”问题吗？答案是否定的。股票期权是通过赋予代理人在未来期限内以固定价格购买股票的权利来达到激励的目的。对于代理人而言，购买价格是已知的，他的收益取决于未来的股价变动，获取的是价差收益。在有效的资本市场上，股价的变动与公司的业绩是完全的正相关性。因此，代理人会想方设法地提高经营业绩。在接近行权期限时，如果股价不尽如人意，代理人往往会采取一些不正当手段人为调高股价，以此达到提高收益的目的。在这种情况下，股价既不能反映经营业绩，也不代表代理人的人力贡献。由此可以看出以上几种激励形式的共同缺陷：不能将报酬完全建立在真实的业绩水平上。
如何提高经营业绩的真实性，这正是本文所要讨论的问题，即对会计人员的激励。
二、会计人员的激励体系
会计人员是企业的特殊员工群体，他们的工作与经营业绩没有直接的相关性，其基本职能就是反映企业的真实经营状况，除此之外，还有监督、评价等职能。目前多数企业的会计人员是经营者直接聘任的，在他们的管辖范围之下。这为经营者人为控制业绩提供了最有利的条件。在这种环境下，会计人员的职能也失去了它的意义。因此，本文提出企业要建立一套完善的会计人员激励体系。对此问题，将从以下几个方面论述：
1.相关因素的分析
在建立激励体系时，首先我们要考虑影响他们的工作效率及个人报酬的相关因素。
（1）激励主体的定位。会计人员的激励主体应当能够代表所有者的利益，追求企业的价值最大化与长远发展。合适的主体定位是董事会下设的薪酬委员会。该委员会负责企业整体的薪酬制度设计，会计人员也不例外。薪酬委员会对企业内部各类员工的工作内容、性质、相互依赖性及利益冲突有最清楚的了解。同时，由于直属董事会，它的独立性与客观性都很强，能够很好地把握不同员工的需求，以一方之长扬它方之短。
（2）会计人员的选聘。目前，多数企业的会计人员整体素质不高。在这种情况下，对会计人员进行激励只会适得其反，给他们提供与业绩不相称的过多报酬，使激励失去了公平的理论基础。因此，一支高水平、高素质的会计人员队伍是激励的前提。对于会计人员的选聘，企业要重视以下3方面的工作：
①选聘主体的确定。选聘主体必须能够真正代表所有者的利益，真心实意为企业着想，且不受经营者的控制。最佳的选聘主体是董事会。
②会计人员的外聘。从外部人才市场上招聘一些专业能力强、整体素质高的会计人员。与内部人员相比，他们的优势在于上进心强、知识水平高、人际关系相对简单。但他们缺乏丰富的工作经验，需要与内部会计人员配合工作。
③根据历史工作业绩，对内部会计人员进行选拔与淘汰。
这3项工作可基本保证会计人员的整体素质。
（3）会计人员的工作性质
前面已经提到，会计人员的工作与经营业绩的相关性不大。相应地，他的报酬也不应以业绩为考核依据。常见的以业绩为基础的报酬形式并不适用于对会计人员的激励，如变动工资、年薪制及股票期权等。对会计人员的激励应充分考虑他的工作性质与内在需求，物质激励（如级别工资、岗位工资）与精神激励（如培训机会、工作环境）相结合，在保证物质生活的前提下注重精神激励水平的提高。
在综合考虑以上因素的基础上，本文构建了以下会计人员的激励体系。
2.会计人员的激励体系
人是复杂的社会人，不仅有物质需求，更有着强烈的社会需求。企业必须正视和尊重，并采取适当形式予以满足，否则会挫伤他们的积极性。因此，员工的报酬分为物质报酬与精神报酬。物质报酬指企业提供的金钱、津贴和晋升机会。精神报酬指基于工作本身的报酬，即员工对工作本身或工作心理环境上的满足感，如工作胜任感、成就感、受重视及个人价值实现等。两者都是薪酬制度中不可缺少的部分。前者满足人类最基础的需要，激励层次低，激励深度有限。而后者满足人类较高层次的需要，是员工积极性提高的内在动力。对会计人员的激励同样要考虑到物质与精神的需要。
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