构建合理的商业银行绩效评价体系
三、构建符合我国商业银行经营特点的绩效考评体系建议
随着全球性金融管制的放松、金融竞争的加剧、金融服务品种的日新月异，评价银行经营业绩已经受到越来越多人的重视。我国在加入世贸组织以后，商业银行与世界银行业的融合、接轨速度加快，如何设计出符合我国商业银行发展现状，能够科学合理反映商业银行整体经营绩效的指标考核体系已是摆在所有人面前的一个严峻问题。
（一）加快商业银行产权制度改革步伐，为绩效考评工作的有效进行创建体制基础
产权制度改革主要是指国有商业银行。我国商业银行中的四大国有商业银行在金融体系中处于绝对的控制地位，四家银行存款、贷款占全部银行存贷款的比例分别为68.4%和61.6%.（注：根据2001年《金融统计年鉴》数据计算。）做好国有商业银行的绩效评价工作对做好整个商业银行系统的绩效考评工作具有决定性的意义。
我国国有商业银行产权归属国家，国有独资产权模式是由国家代理和经营全民或社会公众的共有财产，由国家政府部门进一步通过转委托的形式将国有独资产权转委托给银行的管理层进行经营活动，产权所属关系从形式上看似乎是明晰的，但由于全民所有是一个抽象的概念，从而导致事实上的产权归属缺位，产权缺位必将导致行政干预严重及“内部人”控制问题的出现。虽然近些年商业银行采取了一系列方法提高自身管理水平和提高国际竞争力，但由于国有商业银行至今未确立和完善现代银行治理结构，所以我国国有商业银行还不能称为真正意义上的现代商业银行。
能够实现企业价值最大化的法人治理结构的制度安排才是最优的治理结构。股份制改革只是四大国有商业银行综合改革的一项内容，完善法人治理结构、提高资本充足率、化解历史包袱、降低不良资产率是国有商业银行目前面临的主要问题。国有银行法人治理结构的完善必须以产权改革为前提，要解决国有银行目前存在的缺陷和问题，应该从产权改革入手。
对国有商业银行实施公司化改革和股份制改造，按照权力机构、执行机构、经营机构和监管机构相互分离、互相制衡的要求，建立由股东大会、董事会、行长（经理层）和监事会组成的银行法人治理结构，有效地行使决策权、执行权、经营权和监督权，从而使各职能部门各司其职，权责明确，相互制约，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、制约机制和激励机制。
十六大报告中针对产权制度改革提出“在坚持国家所有的前提下，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制”：“推行垄断行业改革，引入竞争机制”。针对十六大精神结合银行的具体情况，有关人士已经表明银行改革的总体目标就是按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，到2006年底把四家银行改造成治理结构完善，运行机制健全，经营目标明确，财务状况良好，主要资产负债管理指标居于国际中等偏上水平，有较强国际竞争力的现代化大型商业银行。
（二）借鉴国外先进绩效评价体系的设置方法，创建我国商业银行绩效评价体系
国外绩效考评已经从简单的财务指标考评发展到以财务指标为主，非财务指标为辅，将评价方法同企业发展战略及企业最终经营目标相结合的评价阶段。虽然评价方法很多，但总体来看起主导作用的主要是综合平衡记分卡和经济附加值两种评价法。结合中国目前的具体情况，两种评价在中国银行业的绩效评价中都存在一定的可行性。综观我国商业银行的发展状况，在具体绩效评价体系的框架设计上可参照综合平衡记分卡的设计体系。
1.财务评价工作迫切需要改变以往的以利润为中心的考核评价办法，代之以价值为中心的绩效评价方法。采用EVA绩效评估方法，确切反映商业银行的创利情况。我国商业银行长期以来评价经营绩效通常对外公布的财务指标为账面利润，如我国2000年四家国有商业银行境内外机构合计实现账面利润153.47亿元，其中境内机构实现账面利润54.6亿元。（注：《中国金融年鉴》2001年，50.）银行对外公布的账面利润与银行的实际利润之间存在一定的差距，而且现在对外公布的所有的账面利润只是在考虑了负债成本之后的利润，而对于银行资金来源之一的资本金成本则被银行的经营者忽略了。虽然我国商业银行普遍存在资本金不足的问题，但由于银行进入门槛较高，所以各家银行的资本金成本仍然非常可观。截止2000年底，四家国有商业银行资本金总额达4793亿元，其他商业银行的资本金达348.8亿元。（注：《中国金融年鉴》2001年，360页、361页。）如果按照EVA评价方法计算商业银行创造的价值，现在许多商业银行的经营绩效会大打折扣。
2.内部经营及客户服务方面，重点考虑以下工作：一方面设计符合现代经济发展需要的业务流程。要求银行设计以银行长期发展战略为出发点、以价值增值的再设计为中心，打破传统的职能部门界限，通过组织改进、员工授权、顾客导向及正确运用信息技术，建立合理的业务流程；（注：朱枫。国有商业银行业务流程再造[J].国际金融研究2001，（9）。）另一方面，客户是银行得以生存和发展的基础。对客户的衡量标准主要涉及客户满意度、客户挽留率、客户获得率、市场份额及从客户处获得的利润等。对客户价值的重视程度主要从产品和服务的特征、同客户的关系、形象和声誉三个方面进行衡量，加大客户满意度在绩效评价中的权重。
（三）建立与绩效评价方法想适应的激励奖励制度，增强绩效评价工作的效力
为协调所有者与经营者之间利益，西方国家主要推出了两大类措施：第一类措施是通过外部力量约束经营者行为或提高企业家的素质；第二类措施也是治本措施，是采用利润分享式的激励机制使所有者与经营者的利益趋同。我国商业银行尤其是国有商业银行长期以来对基层员工到高层领导在报酬管理上一直采取保守的分配制度。激励奖励制度未曾有效地发挥作用。虽然近几年商业银行陆续实行了一些分配制度改革，但始终没有将银行绩效考核办法与经营者报酬有效地结合起来。实行以EVA为中心的绩效考评体系，需要建立与考评办法相适应的激励奖励制度。如果没有科学、合理的激励奖励制度与经营者自身的经济利益挂钩，再好的考评办法也无法收到预期的考核效果。建立适合的激励奖励制度就是处理好银行高级管理人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系。积极推进人事制度改革，引进竞争机制，结合商业银行的具体特点采取多样化的分配制度。采取物质与精神相结合的办法，激励机制要体现贡献率、体现价值创造。将公司的经营绩效与员工的收益挂钩。对于银行管理人员的薪酬，在商业银行没有完全进行股份制改造之前，可以采取工资、奖金结合绩效工资的办法，将银行的绩效与管理者个人收入相结合，在股份制银行，对于管理者报酬可以考虑采取工资奖金与股票期权结合的办法；对于银行的普通员工也应该制定完善的绩效考评指标体系，可以借鉴作业成本法的具体方法，将指标分解到人，实行员工考核日常化、制度化、规范化，进一步完善工资收入分配办法，根据行员业绩状况，拉开收入差距，打破平均主义，弱化固定收入比例，增加奖励浮动工资比重，使每位员工都能意识到银行绩效的好坏与自身的经济利益是密切相关的，同时将绩效考评的结果作为员工晋升、奖励等的主要参考依据。
「参考文献」
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