浅议民营企业人力资源管理的突破性改革
出处：论文网
时间：2007-03-16
4.建立企业内部培训师制。所谓企业内部培训师制,是指由企业中富有经验的、有良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理人员,对新员工或经验不足的员工进行有针对性的专业辅导和支持。它是一种依靠企业内部人才资源,快速培养适合企业发展的人才培训机制,它既有利于充分利用企业现有优秀员工先进技能和经验,也能帮助新员工和部分转岗人员尽快熟悉业务,适应岗位工作的要求。建立企业内部培训师制的基本步骤主要有:
(1)培训师的资格确认。企业内部培训师制的建立,关键在于培训师的选择和确定。企业内部培训师制的建立是一个长期的系统工程,培训师的品行、专业能力和综合素质都将直接决定培训师制的实施效果。培训师既是公司理念、制度和文化的传播者和实践者,又是新员工知识和技能的教练员,因此,这一制度对培训师的要求非常高。符合任职资格的培训师通常要求为部门处室的领导和经验丰富的骨干员工,能够积极认同企业的经营理念和核心价值观,德才兼备,人品好,专业能力强,实践经验丰富,率先垂范,以身作则,为新员工起到较好的表率和示范作用;此外,还要求这些培训师候选人对内部培训师制有较高的热情,有为其他员工提供专业指导和培训的相关经验等。对于培训师的具体人选,由人力资源部和各专业部门负责人协商确定。对于已安排具体工作岗位的新员工,建议选择本部门、本处室的领导和同事担任其培训师比较合适。
(2)试讲训练程序。在培训师资格基本确定之后,首先,企业可适时组织和开展一些对内部培训师的培训即培训者的培训,培训内容主要集中在公司经营理念、企业文化宣传和技能、职业生涯规划与指导等方面。
其次,确定具体的培养方式和培养内容。培养方式不拘泥于某一种形式,可由培训师结合具体工作需要来作安排,比如在工作中随时进行指导、给新员工指定某一项研究课题、交流谈心、进行专项技能培训等;培训内容可由培训师根据新员工的具体情况和公司需要来选择确定相应的主题,人力资源部也可以对此作出统一规定,如要求包括专业技能、职业生涯规划和指导、职业修养、公司基本情况和企业文化介绍等方面的内容;对于培训时间,培训师可与新员工共同商定,人力资源部也可结合实际情况作出统一规定,如要求每周不得少于5小时,新员工培训期确定为6个月等。在确定了培养形式和具体内容后,培训师要将培养方案报给人力资源部备案,并接受人力资源部的定期检查和监督,以确保培训的质量和效率。
第三,加强对培训的监督、考核和完善。人力资源部要根据培训师和新员工共同拟订的培训辅导计划,定期对培训过程和效果进行监督和考核,并不断充实培训内容,完善培训的方式方法。人力资源部应要求培训师在辅导结束后对新员工作出具体评价,分析其主要特点和需要改进的地方,并以此作为新员工转正、晋级和安排具体工作岗位的主要依据。对于认真完成培训和辅导任务的培训师,人力资源部应予以一定的物质奖励,并将其辅导新员工的工作表现作为将来考核晋升的依据。此外,针对培训中出现的具体问题,人力资源部要和培训师、学员们共同商量,适时对培养方案进行调整,不断改进、完善培训的方式和内容。
(3)编写教材、课程授权。确定以专项能力为模块单位,有一个模块就编写一个模块教材,每个模块适用的教材单独成册。在教材编写时,要求以明确的学习目标开头,以考核检测即检验测试能力是否形成为结尾,首尾紧密结合,以保证某一专项能力的形成。确定知识“够用”,技能“必须”的尺度,即不能低于、少于岗位的起码要求。同时,组织人员对教材进行三级评审。教材编写人员集体评审为一级评审;组织公司的专家、专业带头人进行二级评审;组织省、行业内的专家进行三级评审。从而确保教材的针对性,为提高员工的职业能力奠定基础。
(4)试讲训练程序。选拔既懂专业知识,又有实践经验的工程技术人员担任培训教师,并对他们进行上岗前的培训。
(5)教学训练阶段。通过示范教学。启发培训教师,注意抓好以下4个阶段的工作:
第一,确定教学计划阶段。这一阶段由3个环节组成。①入门指导:员工入学前,先要发给他一张所学职业(或工种)的职业能力分析表,使受训员工对将要从事的职业或所学习的专业有一个总体概念,做到胸中有数。②训前水平评估:培训教师在向受训员工明确地阐述每一项能力后,测量该学员的入学基础,已掌握的免修。③确定教学计划:根据每位受训员工的不同起点,分别与每位受训员工确定教学计划。
第二,自学自评阶段。受训员工按教学计划,到学习信息资源室,逐一模块地自学,达到“应知”和“应会”水平;遇有解决不了的难题,请教师辅导。当确信自己已掌握了某专项能力时,可进行自评,自评合格可向其指导老师提出“过关”测试。
第三,组织讲授阶段。这是培训教师组织教学的过程,讲授可分为:①学员自学前讲授。培训教师根据参训员工的教学计划,对一些重点、难点的理论知识、法则、定律、规律、技巧,进行讲解或对操作要领进行示范,为自学者扫除障碍。②学员自学后讲授。解答学员自学中遇到的共性问题;容易忽视、需要强化的问题;情感、动机需要教育的问题;个别人提出但却是十分重要的问题;需要归纳总结的问题。
第四,测量考核阶段。在学员自学自评和培训教师讲授小结的基础上,对参训员工就某一模块教材进行测试。
(6)采用灵活多样的培训方式。
①员工职业能力轮训。公司按照职业能力分析表的顺序,用模块教材对技术工人和管理人员进行提高职业能力的轮训。
②一专多能培训。一专多能培训的重点是让员工掌握第二工种的相关技能和专业技能。公司通过用这样的方式,使这些员工经过国家有关部门考核发证,做到了持证上岗。
③有重点地进行专项能力培训。开展企业文化建设与职业道德培训。其核心内容是着重培养敬业爱岗、兴企报国、文明施工、服务第一的精神,提高员工的业务素质。
三、结论
企业内部培训师制的优点在于:一是通过有针对性的指导和帮助,帮助新员工快速完成角色转换,尽快胜任工作,顺利融入企业。既增强了员工对企业的认同感和归属感,也通过缩短新员工的适岗期及时满足了企业对人才的迫切需求。二是通过将这一内部培训师辅导形式制度化、体系化,有助于在企业内部形成经验分享、共同进步的组织学习氛围。“良师益友,教学相长”,培训师与新员工也是相互促进、共同发展的。培训师制的建立一方面能让新员工得到有针对性的专业指导,获得技能提升和职业发展;另一方面也能让培训师在指导和培训新员工的过程,不断提高自身的业务水平和管理技能。
参考文献:
[1]林欣,陈万明.民营企业人力资源效率问题探析[J].中国民营科技与经济,2005,(12).
[2]陈茜.家族企业到底信任谁[J].企业文化,2005,(12).
[3]张玉波.民营企业如何面对留人机制[J].中国乡镇企业,2003,(2).
[4]逯明明.民营企业人力资源管理的对策研究[EB/OL].中国管理传播网,2004-04-11.
[5]余小唐.民营企业二次创业的策略探讨[J].经济师,2003,(4).
[6]李朝林.民营企业的人力资源管理战略[J].现代企业,2002,(10).
- 上一篇：企业人力资源外包的风险防范
- 下一篇：略论企业无形资产的评估与管理
