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浅议公务员绩效考核结果的管理

作者:赵红苏
出处:论文网
时间:2012-10-20
  摘 要:绩效考核作为绩效管理中的一个重要环节,对领导者来说它是一种责任,对工作人员来说它又是获得工作总结的一项权力。为了使绩效考核发挥出最大的功效,管理考核结果就变得非常重要。我国公务员绩效考核结果的管理工作已经逐步规范起来,但仍存在公示制度不健全、考核结果运用不科学等问题,为此,我们必须加强考核结果的运用等来改善考核结果的管理。
  
  关键词:公务员 绩效考核结果 管理。
  
  从1993 年《国家公务员暂行条例》颁布,到2008 年国家公务员局发布了《公务员考核规定( 试行) 》,短短十几年里我国公务员绩效考核体系逐步完善。但是我们仍不能忽视公务员管理所面临的问题,其中,公务员绩效考核结果的管理就是一个需要正视的问题。
  
  一、公务员绩效考核结果的用途。
  
  在公务员系统中,绩效考核具有多种用途。行政系统具有的等级性又使得绩效考核结果对于确定公务员的级别、职务的作用十分重要,因此,绩效考核的结果具有多种用途。
  
  1、用于公务员级别的调整和职务的变动。
  
  我国《公务员法》规定,国家公务员如果连续三年被确定为优秀等次,或连续五年被确定为称职等次的,那么在本职务对应的级别内晋升一级,级别工资相应提高。同时,对工作不合格者可以降低行政级别。同时,公务员如果连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职等次者,具有晋升职务的资格。
  
  2、用于公务员报酬的分配和调整。
  
  公务员在现任职务任期内,年度考核结果连续两次被确定为称职以上等次的,在本职务工资标准内,晋升一个工资档次,对不称职者则要降低相关的工资。
  
  3、用于公务员奖惩。
  
  公务员绩效考核结果与奖惩措施紧密联系在一起。公务员的奖惩直接影响其名誉,不进如此,奖惩措施将影响到今后对公务员的评价,严重不满意的绩效考核结果甚至会直接影响到国家与员工之间的雇佣关系。
  
  4、用于公务员培训与发展的绩效改进计划。
  
  这是公务员绩效考核结果最为重要的用途之一。通过绩效考核,公务员可以知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得欠缺,而这些欠缺的地方就是今后公务员培训和发展的空间。
  
  二、公务员绩效考核结果管理的理论依据。
  
  绩效考核结果的合理使用关系绩效考核本身的意义和价值,现代行为科学和组织行为学则从多个角度为绩效考核结果的使用提供了理论依据。
  
  1、期望理论。
  
  人的多层次需求是其行为动力的一个重要方面,通过对考核结果的合理使用,政府为公务员提供了个人发展的路径,可以使公务员的需求,特别是高层次的需求得到实现。合理使用考核结果能够将期望- 行为努力程度- 激励结果有机地统一起来。
  
  2、公平理论。
  
  根据公平理论,我们可以发现,一个人对其报酬是否满意,认为是否公平,是在比较过程中看相对值的多少。具体地讲,也就是他的报酬程度与努力程度之比和他人的报酬程度和努力程度之比的比较。如果他认为自己努力程度高于他人,但却没有获得相应比例的报酬,他就会感到不公平,进而失去进一步努力的动力。绩效考核过程的公平和绩效考核结果的合理使用,毫无疑问会对公务员产生巨大的激励效果。
  
  3、强化理论。
  
  个体的行为可以不断得到强化。组织可以通过使用和改变外部刺激,使得个体行为出现相应的反应。借助绩效考核结果的使用,政府组织积极组织强化公务员的优异行为,以此提高此类行为发生的频率。与此同时,消极强化或衰减政府不欢迎的行为,降低其发生频率。可见,正是绩效考核结果的使用,使得绩效考核结果具有了示范和激励的功能。
  
  三、公务员绩效考核结果管理的相关法律依据。
  
  公务员绩效考核的结果管理是随着公务员管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日颁布的《国家公务员暂行条例》为公务员考核专章作出规定,标志着我国已建立起国家公务员制度。1994 年3 月8 日,国家人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》,使得我国的公务员考核制度正式形成。接下来,我国又颁布了《国家公务员暂行条例》、《国家公务员考核暂行规定》以及1995 年中组部下发《关于加强完善县( 市) 党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》,1996 年发布的《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》和2000 年发布的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》以及各地方和部门的实施意见等。2007 年1 月10 日中共中央组织部、人事部根据2005 年4 月颁布的《公务员法》中有关公务员考核的条文制定,发出认真贯彻执行《公务员考核规定( 试行)》的通知,进一步细化了公务员考核的内容、标准和程序,使公务员考核工作更加制度化、规范化和科学化。2008 年我国又相继出台了《公务员奖励规定》、《公务员培训规定》,使得运用公务员考核结果的相关法律依据逐步完善。
  
  四、公务员绩效考核结果管理过程中存在的问题。
  
  1、公务员考核结果公示力不够。
  
  《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》中明确规定对拟确定为优秀等次的人员进行公示,对于其他等次的考核结果是否要进行公示却没有进行强制规定。这导致在实际操作中往往只公示获优秀等次人员名单,而对于称职、基本称职、不称职就不得而知了。当然,公示优秀人员名单可以让那些获好评的人得到人们的尊重,从而激励他更加努力工作,以便保住榜样的形象。但是,如果我们把那些获得称职、基本称职和不称职人员名单也公布于众,那么人们出于获尊重的需要,可能会积极地转变自己的工作态度,改进自己的工作方法,以获得好的绩效成绩。
  
  2、公务员考核结果运用不科学。
  
  《国家公务员考核暂行条例》中规定,公务员连续三年被确定为“优秀”等次或连续五年被确定为称职以上等次的,在本职务对应级别内晋升一级。这个的规定不合理之处就主要表现在的“连续”二字上。假设某个公务员五年考核中有四次获优秀等次,却没有三次是连续的,那么他也只能晋升一级,这就和连续五年获得被称职等次没有差别,显然这起不到激励优秀的作用。国家公务员连续两年被确定为“优秀”
  
  等次或连续三年被确定为称职以上等次的,就具有了晋升职务的资格。但是,由于我国公务员职位不能满足所有人的晋升需求,所以具有职务晋升资格也许只是口头约定。连续3年被评为优秀公务员可获得一档职务工资奖励,可是没有几人能连续3 年获得优秀,况且一级级别工资数额较少,所以,对公务员很难形成诱惑。在现实中,考核者出于维和的目的,大部分公务员都能获得称职等次,所以连续两年被确定为“称职”以上等次的在本职务工资标准内晋升一个工资档次的一规定就像一纸空文。同时 ,由于考核评定不称职被辞退的公务员更是少之又少。此外,公务员培训与绩效考核结果严重脱节,政府部门很少组织公务员参加培训来弥补绩效考核中发现的不足。综上所述,我们不难发现绩效考核结果的激励效果实在是不大。
  
  五、优化绩效考核结果管理的对策。
  
  政府部门实施绩效考核的主要目的是为了提高绩效,为保证考核的有效性,因此,公务员考核结果的合理使用非常重要。
  
  1、依据考核结果,增加绩效工资的比重。
  
  将公务员的收入与其绩效直接挂钩,可以鼓励公务员不断地提升自身绩效水平。这样不仅能够激励绩效好的公务员,更能吸引更多有志之士加入公务员的队伍,促进公务员队伍的健康成长。同时激励绩效欠佳的人向绩效好的人学习借鉴。
  
  2、公务员职务变动与考核结果挂钩。
  
  公务员实现自我价值的方式之一就是提升职务,因此,为了最大限度地激发公务员的积极性,我们应该为其职业生涯发展创造有利的制度环境。例如,变“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的,在本职务对应级别内晋升一级”为“国家公务员在近五年考核至少三年优秀,在本职务对应级别内晋升一级”等类似的规定。同时,依据考核结果,对应该降级的公务员也必须执行。
  
  3、依据考核结果,组织公务员参加相关的培训。
  
  依据考核结果,有针对性地对公务员进行培训,发挥考核的发展性功能。对绩效较好的公务员的培训应侧重于其潜能的激发,而对于绩效欠佳者应主要加强其业务技能的培训,以期其能适应目前的工作岗位。
  
  参考文献:
  
  [1] 唐晓阳、陈文理:《公共人力资源管理》,南方日报出版社,2007(12)。
  
  [2] 程文文:《绩效考核中常见的错误》,《人事管理》,2000,8。
  
  [3] 李海峰:《论我国公务员绩效考核的结果管理》,《广州广播电视大学学报》,2009 年第2 期。
  
  [4] 孙江丽:《论我国公务员绩效管理的困境与出路》,《江西行政学院学报》《2005(7)。
  
  [5] 蔡永红、林崇德:《绩效评估研究的现状及其反思》,《北京师范大学学报》,人文社科版,2001(4)。

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