温州市誉美民营公司人力资源存在的问题及完善策略研究
引言
民营经济成为促进社会生产力发展的重要力量，但是在知识经济时代，民营企业自诞生之日起就存在着很多的先天不足，管理的随意性就必然成为严重的制约力量，人力资源管理是企业生存发展的动力之源。而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的观念与制度的缺陷，使得民营企业陷入了低效率的人力资源管理误区。这一问题己经引起了社会上的重视，但并非所有民营企业都能充分重视这个问题。民营企业人力资源管理上的不规范性，己成为民营企业做大做强的目标羁绊。企业在市场上的竞争，在市场中寻求生存和发展，依靠的是企业强大的经济和科技实力以及科学、灵活的管理，那么如何保持和发展自己的核心竞争力以求得持续性发展，如何让企业的人力资源管理充分发挥作用已成为目前民营企业所关注的问题。
一、概念综述
（一）民营企业的界定
我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。
从狭义的角度来看，“民营企业”仅指民营企业和以民营企业为主体的联营企业。“民营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是民营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动民营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为民营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。
（二）人力资源管理的界定
人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理的活动总称。即运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。
（三）现代人力资源管理的基本内容
现代人力资源管理是由传统的人事管理发展而来的，它作为20世纪一个崭新的管理学领域，已经远远超过了传统人事管理的范畴。现代人力资源管理不再停留在核算工资、管理职工档案等这些事务性的工作，而是把人力资源管理工作纳入到了企业发展战略中，人力资源管理的各项工作将为企业制定战略及决策提供依据。现代企业人力资源管理的基本内容包括：
1.制定人力资源计划。根据企业的发展战略和经营计划，收集和分析企业本年度和未来几年的人力资源供给和需求的信息，预测本企业人力资源在本年度和未来几年内的供给和需求情况，从而制定招聘、培训、开发及发展等的计划。
2.工作分析与设计。根据企业的业务性质，对企业的各工作岗位进行分析，从而确定每个岗位对员工的具体要求，做成企业的岗位说明书，从而来指导招聘工作的开展，同时也对员工的工作表现等进行考核评价，为员工的培训、晋升、奖惩等提供依据。
3.人力资源的招聘与配置。人力资源部门需要根据企业岗位的需要，采取各种手段，为企业招募到合适的人选，并根据企业所需和员工自身的特点合理配置。
4.人力资源的培训与开发。科技水平的不断发展，就要求不断提高人力资源各方面的技能，以适应企业的需求，这就需要根据实际情况组织员工进行相应的培训，以开发员工的潜力，以满足企业的需要。同时也能满足员工的需求，激发其积极性和创造性，提高组织的效益和员工满意度。
5.绩效管理。绩效管理是对员工工作表现、工作能力的综合评价，能对员工的培训、晋升、奖惩等方面提供人力资源管理的决策依据。对调动员工的积极性和创造性起到很好的作用。
6.薪酬福利管理。合理、科学的薪酬福利体系对企业留住人才、吸引人才将起到非常重要的作用。同时也可鼓舞士气，使企业形成良好的工作风气；可以激励员工努力工作，为企业创造更大的价值。
（四）现代人力资源管理的作用
1.科学化的人力资源管理是企业不断发展的重要保证。企业的发展离不开人、财、物等诸多因素，但在这众多的必需因素中，人是最重要的因素，因为人与物最大的区别就在于人是有思想的，具有主观能动性和创造性。一个企业如果具备了这些元素，可以简单的运转起来，但要使企业不断发展，就必须靠人力资源把所需的元素进行合理配置，发挥其最优的作用。因此加强人力资源的科学化开发和管理，不断开发其潜能，是企业不断发展的重要保证。
2.可以提高企业的核心竞争力，从而提高企业的业绩。当今的世界是一个竞争异常激烈的世界，谁掌握了核心竞争力，谁就成为了竞争的强者。不管是产品质量和性能的竞争，还是市场和生物链的竞争，以及发展到今天的运作有效性和人力资源的竞争，如果仔细分析的话，不难看出，其实都是对人才的竞争。因为谁拥有了一流的人才，谁就拥有了优质的产品，谁就抢先占领了市场，谁也就能把资源有效的运作起来，也就是说谁就拥有了竞争的实力，即核心竞争力。而现代化的人力资源管理则通过科学的手段，为企业的用人、育人、留人提供保证，发挥人力资源独有的优势，为企业提供占领技术、产品、市场的核心力量，以保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而提高企业的业绩。
正是由于现代人力资源管理在企业发展过程中所发挥出的独特的作用，所以人力资源管理己经成为当今企业管理的一个重要组成部分，已经被越来越多的企业管理者所重视。
二、民营企业经济发展的现状
改革开放30年来，我国取得的经济成就与民营经济的发展密不可分，民营经济日益成为推动我国经济体制改革和国民经济发展的重要力量。民营经济自身规模不断扩大的同时，也创造了良好的经济效益和社会效益，成为中国经济增长的最大动力来源。
（一）民营经济对我国经济发展具有重要的推动作用改革开放以来，我国国民经济以年均9%的速度增长，而民营经济的平均增长速度则在30%以上，成为支撑国民经济快速发展的重要因素。根据国家工商总局的统计，2011年我国民营经济投资增长36%,2011年民营企业税收总额4771.5亿元，个体户税收总额为1484.2亿元。到2011年年底，全国共有民营企业551万户，个体工商户2741.5万户，民营企业占全国企业总数的61%,成为数量最多的企业群体；民营企业注册资本93873亿元， 2006年增长279%;个体工商户注册资金数额为7350.7亿元，比2006年增加3568.7亿元。
（二）民营经济是中国技术创新的重要力量
胡锦涛同志说过，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。中国民营经济的创业、创造和创新，是社会充满活力的重要标志，大大提高了中国社会经济的整体活力，为构建创新型国家做出了重大贡献。全国工商联副主席辜胜阻称，民营企业已成为技术创新中坚力量，拥有全国66%的专利与74%的技术创新以及82%的新产品开发。在53个国家级高新技术开发区中，70%以上为民营科技企业，其科技成果占高新区的70%以上。进入21世纪后，积累了大量资本的民营企业，引入了一大批专家、教授、专业科技人员及现代企业管理人才，民营企业向高科技产品进军，2011年拥有专利达176182项，其中26702项为发明奖。论文格式民营科技企业的发展带动了新兴产业的发展，促进了我国产业结构升级和国民经济整体素质的提高。
（三）民营经济已成为支持社会公益事业的重要力量目前，慈善事业己经成为我国扶贫济困工作的一个重要组成部分，是对社会保障体系一个不可或缺的有效补充，是调节贫富差距的重要手段，其在促进社会公平，维护社会稳定，实现共同富裕等方面均起到了重要作用。承担企业社会责任，积极参与社会慈善事业，已经成为众多民营企业的自觉行动。全国工商联2010年的一项调查结果显示，由全国数十位企业家发起的“光彩事业”在整个“十一五”期间，捐赠总额超过了100亿元，我国民营企业参加捐赠的占到了2/3.2010年民营经济在光彩事业上投资1247亿元，安排人员479万人，帮助769.8万人脱贫，另赠物资价值170亿元。这种义举除经济意义之外，对社会责任心的培育及公德宣传的意义更加深远。
2011年11月全国工商联主席黄孟复在温州出席“2011慈善文化与制度建设高级论坛”时指出：我国的民营经济、民营企业已经成为社会公益慈善事业的重要力量和社会捐赠资金的重要来源。
四、民营企业存在的问题及完善策略研究
（一）誉美公司简介
誉美公司是温州市内一家从事网站开发及咨询服务公司。目前该公司拥有员工近200人。誉美公司创立于2001年。创始人为出国留学后加入美国国籍的美籍华人。
誉美公司的决策权至今仍高度集中在企业主手中。公司层次简单，管理落后，基本是靠自我管理。随着组织规模的扩大，这种单一的管理结构日显露出弊端。由于企业内部的高度集权，誉美公司的市场适应能力和反应速度明显下降。老板急于摆脱困境，只注重当前效益，几位经理也长期奔波在业务第一线，扮演着“超级销售”的角色，无暇也无权顾及公司的长期战略规划。几年来，公司的经营发展一直是磕磕绊绊，没有明确的发展规划和措施。
（二）誉美公司人力资源管理存在的问题
自从公司创立开始，誉美公司一直强调公司要努力成为竞争中的强者，要求员工也要努力成为本行业世界顶尖的水平。但是誉美公司并没有改善在经营管理中存在的问题，例如：没有具体的长远发展规划、过分追求短期效益、经营管理中的随意性、忽视内部平台的建设和技术储备等等，这些都是许许多多和誉美一样的企业生存和发展的致命弱点，这将直接影响着企业激励机制的建设和完善。
1.缺乏人本管理思想
目前誉美公司的人力资源管理仍然没有摆脱传统的人事管理观念的影响，没有真正的树立“以人为本”的管理思想，主要是以事为中心，要求因事选人，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，而忽略了人的积极性因素，不重视员工的潜能的开发和利用，往往是为了短期效益无节制的利用，却没有合理地培养和持续开发。这样就在理念层面上造成了激励的缺位和人力资源的浪费。
这种思想忽视了员工实现自我价值的需要，导致员工离职倾向的增加。企业的发展需要依靠员工的发展，只有认识和尊重员工的价值，帮助员工个人发展才能推动企业的发展。企业应该利用员工渴望发展的动力，帮助和扶持他们发展，并使之带动公司发展，取得双赢。
2.过分集权
与中国的传统思想一样，民营企业主都认为，自己辛苦打拼下来的江山，不能交给外人。所以誉美公司企业主一直把公司的决策权紧握不放。民营企业内部还有一个很普遍的现象就是，老板喜欢的员工就有更多的机会得到发展和奖励。例如，在誉美公司有一个比较先进的制度就是提建议。每个员工必须每周提出有利于公司改革发展的建议，如果被采纳就会有奖励。但是由于建议的评审权利由老板控制，因此受个人感情因素的影响，老板比较喜欢的员工，建议很容易被采纳。而在老板印象中不好的，就总是被忽略或拒绝。员工曾提议建立评估小组以增加公正性、专业性和全面性，但也被否决了。
3.培训制度不完善
与大部分民营企业一样，誉美公司决策层对公司的经营缺乏长远的战略规划，往往被市场机会所驱动，只注重对短期利益的追求。这是民营IT企业普遍存在的问题之一。网站经营相对软件开发来讲，难度小，实施周期短，资金回收快，因此在短期利益诱使下，2010年，誉美公司放弃了对诸如非常有市场前景、当时尚处发展阶段的高级营销方法的扶持和广告的投入，致使誉美公司的发展缺乏后劲，公司的营销方式落后、不稳定。由于缺乏有效的激励机制，时至今日，誉美公司的市场营销业务仍停留在以前的水平。
因为没有长远的规划，公司不愿在员工培训上下真功夫。因为担心把员工培养起来了，将来员工就会扬长而去。不如眼前凑合着用，不行了再招聘。企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为培养人才、提升员工和企业整体技能水平的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。在誉美公司，只进行过简单的英语以及一些公司基本工作知识和技能的培训，针对其他的技术、销售、职能部门的任何培训，公司都极少考虑。这在一定程度上，影响了员工的成长和潜力的发挥，打击了员工的工作热情。大家对公司“想要马儿跑得快，又想马儿不吃草”的观念和做法意见极大。
4.优秀组织文化的缺乏
企业文化是企业生存和发展的重要基础，对增强员工的凝聚力，提高工作效率，建立良好的氛围，保证员工的工作满意度起着总要的作用。誉美公司现在还没有建立起良好的组织文化氛围，企业主和经理缺乏对企业文化的认识，忽视经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象和制度的培养和建立。人员往往按照各自的行为方式，独立行事，缺乏组织目标的认同感，工作中的冲突在所难免，既影响了工作效率，也影响的员工的工作满意度。
5.薪酬和福利制度不健全
随着誉美公司的业务增长出现了停滞，利润逐年下滑，公司在业务上对员工施加高压。表面上，公司是每天8小时工作制，每周双休。实际上，为了完成公司规定的业务量，几乎所有的员工都不得不经常加班，无论身体还是精神上的压力都很大。在福利方面公司也仅仅提供国家规定的社保和医保，诸如员工体检、生日补贴、员工业余文化生活等方面相继被取消。
2010-2011年间，誉美公司员工队伍的稳定和整体水平出现了较大的隐患。与巨大的工作压力不相应的薪水使得公司内部人心涣散。很多员工是迫于重新就业难的大形势，勉强留在公司内。即使是业绩突出的个别员工也只是心存赚一笔是一笔，混一天算一天的心理。有的员工甚至通过非正当手段来骗取业绩。
（三）原因分析
因为誉美公司人力资源管理中存在诸多问题，从而导致员工对企业的凝聚力较差，缺乏积极主动地为企业创造财富的动力。本文认为具体原因如下：
1.人治管理。誉美公司员工多为朋友与熟人，因此企业的管理带有很明显的非规范性人治特征，企业制度在处理员工间的矛盾时常常不能发挥应有的作用。一般认为，誉美公司对于公司老成员和公司新成员，会根据不同的关系契约特征，相应采取不同的管理方式。若公司成员违反制度时，企业领导者很难做到与其他员工一视同仁。
人治管理，主要依靠个人经验与智慧、情感的好恶和亲朋好友关系来管理企业，管理的主观随意性大。这种情况下，企业即使有制度，有诸如股东会、董事会、监事会等机构，这只是人治下的法制，感情下的制度，个人主导控制下的“三会”.
2.人情管理。企业管理体现了浓厚的“人情”特征，任务上传下达，员工之间的协作，建立在个人感情基础上，多靠个人关系“给面子”.其本质是对个人情感的忠诚，而非企业规章制度的约定。因而，员工出现违规情况时，管理者怕“伤了感情”“拉不下面子”而未给予其应当的处罚。同样，管理者做出错误的决策时，下属也会因诸多情面上的顾忌而很少据理力争或指正出来，员工的积极性、主动性和创造性受到很大的抑制。管理者为了减少自己命令执行时可能遇到的阻力，往往和自己的下属维持着很好的私人关系，久而久之，就会形成独立于企业正常组织之外的内部小团体，管理学中把这些小团体称为非正式组织。这样发展下去，不少誉美公司高层管理者成为这种非正式组织的核心，形成“山头主义”,甚至出现非正式组织的团体利益和企业利益相冲突的情况。一个“山头”的“叛逃”,往往带走大批人员，给企业造成巨大的损失。
三、完善公司人力资源管理的策略与建议
誉美公司人力资源管理中出现的问题，随着企业规模的不断扩大，在一定程度上已经影响到企业人才的稳定、公司业务的发展等。誉美公司的高层领导也开始意识到这个问题，也开始加强人力资源的建设。笔者认为可以从以下几个方面，来逐步完善。
（一）以人为本，为员工提供发展空间
在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。与传统企业相比，IT企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。公司，员工的85%以上都具有本科学历，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是自身发展需要的满足。因此，我们应该把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，用诚挚的尊重，赢得了员工对企业的忠诚。在公司，应该通过“肯定个人能力”理念与活动体现出对员工的尊重。应该为员工提供在公司明确的个人前途、充分的培训、实质的工作、无偏见的工作环境等。为公司不同岗位设计职业发展规划，这样既能满足企业发展的需要，又能满足员工个人职业发展需要。
建议公司完善公司管理结构和职能，把经理和组长职能独立出来，并之制定相应的职责，以便为有发展欲望的员工提供发展空间。
（二）授权管理-以参与产生激励
权力的高度集中往往导致工作效率的降低并挫伤员工的成就感和自心信。所以，在管理者能够控制的一定范围内对员工进行授权，一方面可以满足员工的心理需要，增强他们的参与感，使他们产生满足感和成就感。另一方面，在没有增加任何成本的前提下，可以将任务分散化处理，无形中提高中高层管理人员的工作效率，也有利于公司民主管理，赢得更多人心。此外，进行授权管理，还可以为员工提供足够的发展空间，留住并激励员工努力工作。据有关调查显示，人才出走的念头和最终形成出走事实的根本原因，一是得不到领导的信任，二是没有施展能力的舞台。21世纪的知识员工，他们比以往任何时刻都更注重自身价值的实现，并希望这种价值及时得到他人的认可。一些外资企业，如惠普、IBM及EMCZ公司之所以能吸引、留住并激励人才，他们不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向员工提供良好的成长、发展和提高的机会。
公司作为一家从事网站运营的公司，各种项目的开发和实施是必不可少的。在项目中，应该对部门经理和项目组长逐级进行授权，并建立每周的例会制度，鼓励员工就项目工作提供合理化建议，给他们提供施展才华和能力的平台。发挥员工的聪明才智，提高项目质量，缩短项目周期，降低项目的实施成本。
（三）培训激励
作为企业的管理者应当及时地将企业的战略规划、当前的工作重点、市场形势等信息传达给员工，使员工的参与具有明确的方向性，使他们能够在了解企业各方面信息的情况下，以积极主动的姿态和主人翁的责任感为企业的发展献计献策。
员工流动将为企业带来一定的损失。因此，企业应建立相应的约束机制，本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的员工获得应有的培训机会。企业要加强对有发展和培养前途的技术骨干、管理人员的培训力度。这种培训不但可以提高员工的技能，还可提高员工对企业的忠诚度，具有更大的激励力。企业可采用签订培训协议等方式来尽可能地减少因员工流动所带来的培训损失。另外，企业要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。
为了更好地发挥培训的激励作用，公司应该设计出一些与培训相关的奖励措施。例如：组织业绩突出的员工去外地参观著名企业；鼓励员工利用业余时间进修学习，并对成绩突出者给与奖励；让一些有培养潜力的员工参加专门为经理举办的管理培训班等。根据公司实际情况，应该为普通员工提供SEO等高级市场营销方法的培训和对管理层职员管理知识和技能的培训。
（四）分享公司利润
借鉴过程型激励理论怎样把人的动机激活，并如何使被激活的动机能够不断地持续下去的研究，可以引入股票期权或分享利润的制度。一直以来，股票期权作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制大受国外企业的青睐。国外研究指出，股权激励是IT企业初创期和成长期的主要激励方式。有资料显示，美国的高技术公司几乎100%地实行了股票期权激励机制，日本企业即便实施股权激励企业只占所有企业数量的2%,但在高技术公司中，实施股票期权激励企业却达到了15%.研究发现，员工持股计划确实起到了鼓励员工培养主人翁精神以及强化他们对组织的归属感的作用。
股票期权是企业所有者向管理人员及员工提供的一种在一定期限内，按照某一执行价格购买一定数量本公司股票的权利。对于IT企业这往往是一种最有效的激励手段，通过这种方式可以使员工的收入与未来挂钩，实现员工与企业之间的“利益共享，风险共担”,真正使员工的利益与企业的利益结合起来，实现共同发展。
在公司因为不是上市公司，所以无法实行股票分红。但是可以尝试收益分享，即，公司盈利时拿出净利润的10%-15%来奖励业绩达到一定标准的员工。在此标准之上，又按业绩的多少来差别奖励，以达到多劳多得的激励效果。收益分享计划也是一种奖励计划，它鼓励大多数或者全体员工通过工同努力来达到企业的生产目标，并且使雇员和企业能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益。这一计划使员工能够真正地、主动地关心企业的发展，也使他们意识到并理解了个人绩效与企业绩效之间的关系。
（五）完善基础薪酬体系
公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等保健因素。具备了这些条件并不能使职工感受到激励。但是如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。因此这些基本的条件是应该科学合理的去设定。公司管理者应该根据同一时期具体的职位及同行业水平去确定该职位应提供给员工的基础薪金，这一部分薪金旨在满足员工的基本生存需要，直接与岗位相挂钩和员工具体表现无关，属于事先约定。但即使如此这一部分薪金的多少也需要科学的考评进行制定，因为如果标准过高就会增加企业的成本，而标准不够就会使员工连基本满足都得不到，需要有效的标准做到兼顾双方的利益。
在公司，所有的工作都是在网上完成，因此对办公地点的要求限制几乎没有。所以应该灵活安排工作时间和制度，以结果为重。因此，建议公司建立两班或3班的轮班制度，按实际工作时间安排工作。
结论
信息化时代的迅猛发展，为型IT企业的创立和发展提供了很多机会，但随着型IT企业数量的增多、一些型IT企业规模的不断扩大及一些外资IT企业分公司在中国的建立，民营型IT企业将面临激烈的市场竞争。要使企业在市场竞争中立于不败之地，持续发展，且不断壮大，就必须解决型IT企业在发展中的核心问题，即人力资源的管理问题。所以誉美公司必须加强人力资源建设，完善人力资源管理体系，把人力资源工作作为公司的一项战略工作来做。在发展过程中应该加强现代人力资源的理念建设，“以人为本”,制定科学的人力资源发展规划，加强人力资源的合理配置，完善招聘和培训体系；建立一套切实可行的绩效考核体系；建立公平性的薪酬体系，发挥薪酬的激励作用；做好员工的职业生涯发展规划工作；同时加强企业的文化建设，以提高企业的凝聚力和向心力，从而保证企业在发展过程中对人力资源的需求，以保证企业核心竞争力的获取。根据本企业的实际情况，灵活的运用人力资源管理理论，从而提高人力资源的管理水平。[不悔网]
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