浅析绩效工资改革下的高校师资队伍建设
中图分类号：G451 文献标识码：A
College Staff Construction under the Performance Wage Reform
LIANG Juan
（Department of Arts and Sports， Zhengzhou Tourism College， Zhengzhou， He'nan 450009）
Abstract Enforcement of job performance pay system must be scientifically set to work， using reasonable appointment system， establish an effective job evaluation standards and performance allocation mechanism， a teacher's performance and contribution with the work of the remuneration to match teachers' enthusiasm and creativity can effectively be inspired. Job performance pay system is built on the scientific basis of wage standards and administrative procedures on the wage system， make full use of performance pay reforms now under way in this excellent opportunity， can promote healthy faculty building and sustainable development.
Key words performance； performance wage； job setting； staff
1 绩效工资改革的背景和内涵
2006年，国家人事部、财政部联合颁布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（简称《方案》）。《方案》指出，员工的工资主要包括4方面：绩效工资、薪级工资、岗位工资、津贴。而绩效工资是各单位领导部门依据单位的工资规章制度，根据各员工的实际表现，合理分配的。2009年9月2日，温家宝同志在常务会议中明确提到，绩效工资将于2010年起全面开始实施。这一举措拉开了在高校实施绩效工资的序幕。 事业单位岗位绩效工资制度，是指在事业单位工作的人员以其岗位工作为基础，依据其工作技能、工作责任、工作强度和条件等来判定该岗位的级别，进一步根据工作人员的绩效贡献、工作劳动成果等来支付工作人员劳动报酬的一种工资制度。要将“岗变薪变”、“以岗定薪”的绩效工资制度逐渐融入到我国事业单位的薪资管理制度中，并以此来调动员工的工作热情，革除事业单位干多干少一个样，吃“大锅饭”的诟病。岗位绩效工资制度是一种以岗位聘任管理为核心的较为健全的薪酬体系，主要体现工作人员的实绩和贡献，也是高校薪资系统的重要组成结构，对于激发众多教师积极工作，努力培养人才有着非常重要的作用。
2 绩效工资改革对教师队伍建设的意义
当今世界公认为人才资源是最重要的发展资源，现在全球最具影响力的竞争就是人才竞争，只有抓住众多人才，才能站稳脚跟。对高等学校一样，人才的培养也是非常重要的战略手段。高等学校是培养人才的主要地方，是人才的汇聚地，是我国实施人才强国战略的基础。师资队伍建设是学校办学的永恒主题，对师资队伍建设而言，岗位设置、绩效工资改革是真正调动教师主动性和激发其潜能的重要举措。充分利用正要进行的岗位设置管理改革和绩效工资改革的机会，在岗位设置中优化教职工队伍结构，使师生比保持在一个适度的水平上，强化激励机制，更好地发挥教师的工作积极性和创造性。
3 绩效工资改革中师资队伍建设面临的问题
（1）如何使岗位设置及聘任合理、公正。公平、公正是实施绩效工资改革的首要原则和前提。“公平来自认同，当成员对群体是认同的，公平感就会产生”，由此，最重要的就是先培养员工的认同感。在培养教职工公平认同感过程中，很重要的一条就是让其参与，而不是只让各个学院、各个职能部门的领导参与，绩效工资改革方案的讨论与实施过程，均要有教职工代表的全程参与与监督。（2）岗位薪酬的分配要兼顾学科发展、各岗位人员的平衡关系。岗位薪酬的分配要与重点学科和一般学科、传统学科和新兴学科发展规划相适应，适当兼顾学科间的差异，保持相对一致性，才有利于学校岗位设置和聘任工作的顺利进行。处理好各类人员特别是专业技术人员、行政管理人员和工勤技能人员之间绩效工资分配的平衡关系；专业技术人员中教师与非教师专业技术人员之间的平衡关系。（3）行政人员和教学科研人员待遇差距问题。在高校里，教学科研人员和行政人员是学校两支重要的队伍，都是高水平人才。虽然教学科研人员是一线工作者，是学校教学活动的主力军，但是行政人员作为高校的管理和服务人员，为高校各项活动的正常运行提供了保障。行政人员只有不断学习，不断培训，掌握最新的高校理论知识，提高自身的管理服务能力，高校的整体管理水平才能提高。 4 高校师资队伍建设的思路
4.1 协调各类岗位绩效工资，体现竞争机制
管理者要根据学校的办学定位，对各工作岗位进行分析，包括工作职责、要求等。总体来讲，各大院校的岗位可以规划为三大类，包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，这三种岗位是紧密相关、缺一不可的。如果当各类工作人员的绩效工资出现矛盾，而不能正确地处理他们之间的分配关系时，各类员工的工作积极性和工作创新性就不能得到有效的激发和调动，员工也就得不到较好的薪资待遇，国家的这一政策也就得不到很好的实施。想要坚持绩效优先，就应该做好不同系列跟同一系列的不同岗位的教职工之间保持合理的差距，从而进一步激励各岗位的教工们不断地自行学习新知识，加强自己的工作技能，而对于曾对学校做出过重大贡献的工作人员，校方也应该给予特别的绩效奖励、薪酬津贴等，以此来进一步激发全体教职的工作热情，以更高的激情，投入到每一天的工作中，增强凝聚力。
4.2 引进高层次人才，充实师资队伍
加强高层次人才的引进力度，对大学的发展是非常有必要的。要想吸引高层次人才、留住优秀人才，最根本的是从制度建设出发，创造一个良好的人才环境氛围，加大人才引进力度。高校要提高人才待遇，建立向高层次和关键岗位倾斜的分配激励机制，真正体现个人的价值和地位。
4.3 建立客观的评估机制
科学的绩效工资制度，通常是建立在一套客观合理的评估机制基础之上。绩效评估有利于在薪酬制度中将教师薪酬与可量化的工作绩效挂钩，使得激励机制在组织目标和个人业绩的联系中发挥作用。公平的绩效考评基础上的绩效工资制度，能给教师带来公平感和满足感，营造一个公平积极的工作氛围，能留住优秀的教师，增强教师队伍的积极性和创造性。高校教师的工作内容主要是教学任务和科学研究，具有显著的知识劳动特点，在实施绩效考评过程中，应该依据学校的整体目标作为指导原则和具体政策。
岗位设置、绩效工资改革是高校师资队伍建设一个很好的契机，充分利用正要进行的岗位设置管理改革和绩效工资改革的机会，在岗位设置中优化教职工队伍结构，强化薪酬激励机制，更好地发挥教师的工作积极性和创造性，逐步建立一支德才兼备、结构优化、精干高效、流动有序、富有敬业精神和创新精神、具有较强竞争力的教师队伍，从而推动高校的健康持续发展。
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