高校合同工用工现状与对策研究
高校合同工既能满足高校工作的现实需要，又可以降低人力资源成本，已成为高校发展不可或缺的力量。目前，在高校合同工管理方面仍存在诸多问题，理顺高校合同用工管理，有利于高校稳定和谐发展。
1.合同工的概念
所谓“合同工”，是指与用人单位依法签订劳动合同，建立劳动关系的编制外职工；新的《劳动合同法》将劳动合同细分为“固定期限劳动合同”、“无规定期限劳动合同”、“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”[1]。用人单位临时性岗位上的用工，可以从劳动合同期限上加以区别，从这个意义上说，劳动合同工不等同于一般意义上的“临时工”。本文所指“高校合同工”是指与高校用人单位依法签订劳动合同，建立劳动关系的事业编制外合同制工人。
2.N学院合同用工现状分析
为了适应高校规模的增长，弥补编制内职工的不足，N学院聘用了大量的合同工从事基础性服务工作和技术性工作。目前，N学院共有合同工426人，其中，人事处直接管理85人，坤和物业管理公司161人，中信保安公司65人，后勤处食堂115人。在岗位分布上，合同工不再单纯局限于饮食、卫生、治安等体力为主的工作，还包括网络、多媒体及微格教室维护、电路维护、水管维护、花卉培育、校医等具有一定技术含量的工作岗位。
2.1人员结构。N学院合同工都属于全日制用工，但其构成较为复杂。合同工主要是农民工和下岗工人；在年龄上，既有年轻的也有年老的。人员的增多，以及人员构成的复杂性，提高了高校的合同工管理工作的难度。
2.2文化水平。合同工大多来自农民工和下岗工人等，这部分人接受的学校教育比较少，整体文化水平偏低。根据2012年底N学院人事处对于合同工的统计数字表明，合同工最高学历为本科6人，大专和中专人员合计41人，其余都是高中及以下，多数是小学毕业、初中毕业，有的甚至小学还没毕业。
2.3年龄分布。根据合同工年龄分布统计表（见表1）可知，40岁以下的合同工只有17.73%，年龄在40岁以上的合同工占了82.27%。据调查，他们愿意继续留下工作的原因，一方面因为子女在附近就读或居住在学校附近，另一方面是因为年龄偏大，处于上有老下有小的阶段，出外务工的顾虑较多。
2.4收入待遇。高等学校合同工的待遇不高，与固定工有着很大的差异。工资待遇方面，由人事处直接管理的85人中，扣除社会保险费个人承担部分外，月工资最高为1097.5元，最低仅为537.5元。工资及待遇的低下，给高校合同工的工作积极性和保持合同工队伍的稳定性带来了不利的影响。
3.合同工用工存在的问题与对策研究
3.1存在的问题
随着高校社会化改革的深入和新劳动合同法的广泛实施，高校合同工数量逐年增长，同时，潜伏已久的用工矛盾开始逐步凸显。合同工用工过程中存在的问题主要表现在以下几方面：
（1）合同用工管理不规范
合同工管理不规范首先表现在招聘过程中。合同工的招聘主要是由熟人介绍，没有严格按照招聘标准进行，人员层次和素质参差不齐，很难保证合同工的质量。同时，下属单位仍存在私自招聘的现象。其次，缺乏相应的考核和辞退解聘的标准。由于考核和辞退解聘等标准的缺乏，部分合同工在工作中缺乏工作积极性，存在拈轻怕重、偷懒等行为。这些行为直接影响了整个员工的工作表现，直接影响到这个队伍的稳定性。此外，关于合同工管理的文件在实际操作中仍存在执行不到位，缺乏监督现象。以上问题的存在，给学校合同工管理工作带来了隐患，一旦发生事故，或是劳动纠纷，势必给学校造成巨大损失。
（2）工资福利制度缺乏激励作用。目前，高校对合同工通常只是支付事先约定的工资，其工资除了随当地最低工资标准提高后有所提升外，不能随着工作年限的增加而随之增长，或是增长的额度特别少。学校相关福利政策如年终奖、节假日慰问等较少，使得他们始终感觉自己处于学校的“边缘地带”。工资福利制度缺乏激励作用，使合同工看不到工资晋升的希望，今后的生活也缺少保障，从而使他们对单位普遍没有归属感、集体责任感和责任心不强，而且缺乏忠诚度，这也是合同工流动性比较大的主要因素。造成了学校难以对他们进行系统的培训，难以造就稳定的、高素质的技能型人才。
（3）合同工流动频繁。合同工尤其是年轻合同工流动频繁是高校普遍存在的问题。由一方面，由于合同工的工资较低，相关激励制度的不完善，导致大量合同工因为待遇低工作不久就以各种理由离职；另一方面，合同工从事的工作技术含量不高，但是工作强度较大大，很少能在自己工作岗位获得成就感，合同工在工作的时候往往以完成任务的心态进行工作，不求有功但求无过，一旦出现更好的机会，他们就会立即另谋出路。
3.2劳动合同工用工管理的对策
为了建立结构合理的劳动合同工队伍、留住稳定高效的技能型人才，以对现有的编制内职工形成有效补充，针对劳动合同工用工现状及存在的问题，在“分类管理，区别对待”的总体原则指导下，有效地提高劳动合同工的有针对性的提出一些解决措施和建议。
（1）完善合同工管理制度。首先，严格合同工岗位界定，将合同工分为专业技术岗和工勤岗，其中工勤岗又细分为技能岗和普通岗，以有利于分类管理；其次，高校人事主管部门应在招聘程序与条件、培训与晋升、薪酬管理、社会保障等方面制定一套系统详尽的合同工用工管理制度，使合同工从招聘开始都能按照事先制定的规范进行，同时在用工过程中，要严格遵守相关制度，科学管理与监督并行；此外，学校人事主管部门要掌控全过程，能够及时、合理、科学、规范地处理相关事务，维护好合同工的合法权益，保障学校工作的正常运行，降低学校的损失风险[2]。
（2）建立高效的薪酬体系。合同工流动频繁的主要原因之一是薪酬缺乏激励作用，要想稳定合同工队伍尤其是减少技术员工的流失，建立高效的薪酬体系势在必行。首先，要根据工作岗位差异、工作技能差异、学历差异、劳动强度差异等方面细化工资标准；其次，建立健全绩效考核制度，实行定期和不定期的绩效考核，对工作表现突出的给予工资晋级等方式奖励，提高其工作积极性；第三，科学设置岗位晋升制度，根据实际需要可公开选拔优秀的合同工进入管理岗位，强化竞争意识，提高合同工职业预期与责任感[3]。
（3）建立合同工培训制度。建立合同工培训制度，一方面能为合同工提高业务能力与业务素质，满足其自我发展的需要，同时，也是高校发展的必然要求。高校人事部门应切实做好合同工培训计划，通过定期或不定期培训方式，提升合同工的知识水平与技能，强化其工作热情与忠诚度，降低流动性。
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