民办高校教师激励机制浅析
重要力量，然而民办高校教师队伍建设的问题日益突显，已成为阻碍民办高校进一步发展的重要因素。因此研究民办高校教师激励机制对于民办高校教师队伍建设及促进民办高校可持续发展有重要的意义。本文在分析民办高校教师激励机制存在问题的基础上提出相关建议。
中国民办高校经过近30年的发展，无论是民办高校的数量，还是在校大学生数量都大大提高，已成为了我国高等教育的重要力量。随着社会高等教育的发展，要求民办高校在办学质量上和办学特色上狠下功夫。而民办高校所拥有的教师队伍已然是民办高校发展的核心竞争力，因而为了创建一支稳定的高素质的教师队伍，民办高校应进一步完善其激励机制。
1 当前民办高校教师激励机制存在问题
我国民办高校在提升自身管理水平，吸引优秀教师、稳定现有教师，创建高素质师资队伍方面已采用不少激励措施与手段。但从当前来看民办高校教师激励机制还存在以下主要问题：
1.1 薪酬福利水平低 虽然，目前一些民办高校在逐步提高教师薪酬福利水平，但是，其薪酬福利水平相距公办院校依然很大。同时尽管有些民办高校制定出较高基本工资，以吸引与稳定优秀人才来校任教。但实际情况却是，教师实际到账工资仍低于同类高校水平。此外民办高校薪酬结构单一，奖金及福利很少。并且在增长幅度上也远跟不上社会平均增长水平。总体来看民办高校教师薪酬福利水平依然很低。
1.2 社会保障不健全 我国民办高校运转经费由于需要自筹，因此其运行具有商业性，致使民办高校将教师看作是临时聘用人员，不愿为老师多投入资金而影响学校收入。因此一些民办高校干脆不为教师办理社会保险，即便有些民办高校为教师办理社会保险也往往保障不全面。同时学校在为教师购买社保时，往往只是以社会最低水平购买，并且并未呈现增长态势。这种情况往往会在职工心目中造成有还不如没有的恶劣印象。
1.3 缺乏职业生涯发展规划 “以学养学”是民办院校的重要特点，导致学校的正常运转基本依靠学生的学费，故而学校特别重视招生数量，并以学生数量来决定教师数量。在此情况下，学校基本不重视教师的职业生涯规划管理，对于教师的职业生涯规划只流于形式。如学校管理者不重视对于教师的培训，并没有对教师开展针对性强、专业性强的培训项目，即便开展培训多为完成上级主管部门指标进行形式上培训，从思想观念上根本没有人力资本投资的概念。
1.4 环境与精神激励缺失 在工作环境建设方面，为了节省成本，并未建设或购买相关设施设备以方便教师及学生的教学与学习。如一些民办高校并未修建具有相应规模的图书馆，即使修建馆藏图书与资料也比较匮乏陈旧。在精神激励方面，大多数民办高校偏重于物质激励而轻视精神激励。这可能主要源于民办高校教师多为中青年，由于刚工作不久其物质需求相对强烈，但随着物质生活水平的不断提高，其精神需求逐渐显露，这时如果仍然还是以物质手段对其进行激励，显然不切实际。
2 民办高校教师激励机制缺陷带来的影响
当前虽然我国已制定了一系列的法律法规对民办高校及民办高校教师的权利实施保护，但在实际运行过程中并没有达到理想的效果。这些也限制了民办高校教师工作积极性的发挥。
2.1 民办高校教师缺乏社会认同 当前社会中，经济待遇在很大程度上可以作为一个职业的好坏、社会地位以及社会认同的标准。而当前情势下，民办高校教师在薪酬福利与社会保险等方面与公办高校教师存在很大差距，并且补贴、福利少之又少。此外一些民办高校按照学校自己规定的课时量支付教师的工资，对于完不成任务者还做相应扣除，没课时更要求教师坐班，并给教师安排大量非教师岗位工作，种种这些使得民办高校教师身心俱疲。综上所述，民办高校教师在经济待遇、社会地位及社会认可方面都存在很大问题。
2.2 民办高校教师队伍建设困难 民办高校之于公办高校的差距与民办高校教师缺失的权利保障使得民办高校出现“求人难、用人难、留人难”的局面。缺乏高素质的教师将会影响到民办高校发展所需的坚实基础，进而民办高校的生源知名度都将受到影响，进而难以稳定健康的发展。
诸多不平等的待遇以及诸多后顾之忧，将会影响到民办高校教师的教学，出现一系列失范行为。由于教师的积极性、自觉性不高，其很容易将一些负面情绪打入课堂教学中，出现不积极备课、不改善教学方法等行为；同时因在培训及职业发展上并未得到相应有效管理，常使民办高校教师觉得前途无望，导致对于教学及学校分配的其他工作抱有混日子的心态；此外因民办高校教师社会认同度较低，导致其不同程度上存在自卑感、焦虑感等，并通过一些行为具体表现出来，如：工作倦怠、厌烦工作等。
3 完善民办高校教师激励机制的建议
3.1 完善薪酬福利制度 首先，切实提高教师的薪酬待遇，调动教师的积极性。民办高校教师相对于公办高校教师工资待遇低，使教师工作积极性不高，容易导致教学质量不高。因此，民办高校应通过各种途径尽可能提高教师的工资，改善其生活条件，调动其工作积极性。这样才能使得教师基本的物质生活需要得以满足，同时也能提升自身竞争实力，吸引与留住优秀教师，不至于被竞争对手将其挖走。另外，还需建立完善灵活的福利制度，包括教师的健康保健、子女教育、集体活动、带薪休假、节假日实物慰问等等。同时，可以设计个性化的弹性较大的福利制度，根据教师的服务年限、行政职务、资格职务、技术职称、获奖情况等因素计算出福利分值，按相应的福利标准自行选择享受的福利项目。
3.2 健全社会保障制度 健全的社会保障制度，能够大幅度的减轻学校教职人员在工作中面临的后顾之忧。首先民办高校管理者应改变对于聘用教师的观念，结合自身实际情况尽可能加大对社会保险的投入力度。至于具体的投入标准，可以参考政府的有关法律文件或者借鉴公办高校的有关成功实践及其它民办高校及企业的标准，做到应保尽保，让他们安心工作。在为教师办理社会保障过程中，民办高校的所有者及高层管理人员应切实认识到其对学校及教师的重要性，并严格按照国家的相关政策法律等及时为教职人员购买全面的保险并及时足额的缴纳社会保险费用。此外，学校还可以根据自身的发展情况与具体条件，在学校内部设立相关保险基金，以此弥补社会保险的不足。
3.3 加强职业生涯规划建设 在民办高校的激励机制设计中，学校管理者应深刻认识职业生涯规划的重要性，不断加大投入力度，构建起有竞争力的培训体系，具体可考虑以下几方面：首先对高校教师目前情况进行调查分析，确定其培训需求，以便使得将来培训内容更加符合其发展需要。随后设计出针对性强的培训方案，并使得他们认同与接纳。其次培训内容应多样化，不同的教师其发展需求各自不同，如果想要培训激励真正起到激励作用，最重要的一点就是适应培训对象的需求，为此就应设计出有弹性的激励机制以及灵活化的激励措施。最后民办高校在对教师进行培训激励时，还应注意在培训设计中鼓励教师自我培训，不断增强其自身学习的动力。
3.4 改善工作环境、加强精神激励 民办高校管理者应为教师创造出宽松的工作环境，包括教学环境与制度环境的改善。教学环境的改善首先应为教师配备各种方便其教学及科研的设施设备，保障其基本工作不因缺乏物质条件而无法开展。同时还应保证教学过程在符合有关法律法规的前提下尽量的尊重教师们的自由权利。而在改善制度环境方面，结合高校教师自主意识强的特点，切勿以行政命令方式强迫性管理教师，在具体制度方面可借鉴人性管理相关措施，强调教师自我管理，满足其自我管理需要。此外民办高校的人力资源管理部门就应该在改善物质激励的同时，下更多的力气去用情感激励教职员工，以使二者相协调。例如可以通过更多的工作自主权、工作的挑战性和成就感来增加精神激励的次数。
总之，由于民办高校体制与公立高校体制的区别，民办高校更应该重视教师的激励。用激励手段来调动教师的积极性，打造稳定的高素质的教师队伍，来确保民办高校在竞争中的地位。
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