县级供电企业绩效管理探索
在现代企业管理中，绩效管理占据着重要地位，是一个企业向前发展的推动方式。随着社会的发展，适合供电企业发展的绩效考核方法逐渐替代了传统的考评方法，绩效考核之所以如此重要是因为企业的薪酬分配、人员调配和企业决策都要依靠它来进行，但是这其中也不乏一些问题，严重影响了企业考核的公平公正原则，需要及时解决。
1 县级供电企业绩效管理的问题
就目前而言，县级供电企业绩效管理主要存在以下问题：电力行业在我国的产业中处于基础地位，因此它具有一定的垄断性；高水平的绩效管理要求很高，县级供电企业的员工总体素质无法达到要求；对绩效管理的理念认识不足，观念产生偏差，不能充分掌握现代管理技术，致使县级绩效管理水平落后，而电力企业缺乏良好的绩效管理文化则是电力企业绩效管理落后的根本原因；县级供电企业一味追求考核结果却忽视了人员参与，导致绩效管理无法与企业目标达到一致；考核过程不够公正客观；考核制度比较松散等。
2 县级供电企业绩效管理的措施
2.1 提升绩效管理理念，建立绩效导向的企业文化 从绩效考核到绩效管理的转变，是县级供电企业该有的理念。如果企业管理观念始终不改变，只把考核作为决定员工的薪酬、奖金和升降职的依据，那么就会导致员工对自己的工作产生排斥心理，使他们缺乏共同为企业发展而努力的动力，所以企业应该加强员工的绩效意识，让上至领导下至基层员工的企业所有人员认识到自身所承担的重任，改变企业原本价值理念的向导。另外，人员繁杂、劳动生产率低下、避重就轻、没有竞争存在是我国国有企业的特殊文化，这种文化的存在导致了县级供电企业停滞不前的发展状态。优秀的企业文化能够推动企业全面发展，为员工创造共同奋进的积极和谐的工作环境，带动个人和企业共同发展。而且，企业文化中必须建立良好的竞争机制，竞争能够促进个人的发展，个人的发展能够带动企业进步，企业的进步需要良好的文化氛围，因此，企业文化与竞争机制是相辅相成的。总之，要想达到绩效管理的真正目的，就必须建立高效、和谐的与绩效管理相融合的企业文化，以改变县级供电企业落后的管理文化为立足点，落实企业文化的培养，完善绩效管理制度。
2.2 加强考核中的沟通 通常，员工只在乎自己的薪酬、奖金等问题，并不把企业的发展作为自己应当关心的问题，而管理者也缺乏与员工之间的沟通，或者只把沟通当做绩效管理过程中的一小部分，没有将其贯穿到整个绩效管理过程中。这种间断的沟通只会让企业的发展缺乏共同奋进的目标。那么如何加强绩效沟通呢？
第一，让员工对企业的战略目标、经营状况和考核制度等进行了解，参与到绩效考核的设计当中，将自我目标与企业的发展目标调整一致。第二，定期召开绩效工作会议，促进各部门之间、各员工之间的沟通协作，加强合作交流，互相学习、交流经验，最主要的是要让各部门具有强大的分工协作能力，为企业的绩效管理进展提供保障。第三，开展工作分析，明确关键工作指标。工作分析作为绩效管理的基础措施，要求其细致牢靠，能够简化绩效考核过程，更便于操作。工作分析的具体做法是以企业的斩落目标为出发点，明确帮助战略目标实现的核心业务，继而将业务链上的工作理清并细化、分类，进而明确各部门和各岗位的职责要求，制定出相应的工作标准，再依据这一标准指出相应的绩效指标，把这些指标作为绩效考核的重要依据。第四，调整考核部门与被考核部门的关系。考核部门通常包括企管部和人力资源部，其管理职能是依靠政策的制定和阐述、依据忠告和服务、依赖与直线经理加强沟通、加深理解并开展有效活动以及依仗直线经理对员工管理的控制和反馈来实现的。直线经理处于绩效管理活动的第一线，而企管部和人力资源部处于二线，只起后勤性、顾问性的作用，绩效考核部门应该对直线经理的工作进行监督而非控制，要着重发挥其协调、沟通、支持和监督的功能。第五，建立完整的绩效管理系统。要实现绩效管理系统的全面完整性，必须建立完整的绩效管理制度，其中包括组织绩效、部门绩效管理和员工绩效管理。在县级供电企业中，如果只存在部门绩效管理却没有员工绩效管理，那么员工的状态就会像一盘散沙，工作态度懒散，没有凝聚力。除此之外，还要在公司内部健全其他与实施绩效管理相匹配的制度，例如：建立奖惩制度和干部选拔任用机制；具体规划各部门各岗位的职责；建立全面的预算管理体系等。
3 总结
本文对县级供电企业的绩效管理现状和不足进行了分析，探索了解决其中存在的问题的方法，为县级供电企业的绩效管理系统指明了道路。总之，我们必须改变自身的观念，建立一套适合县级供电企业发展特点的创新型绩效管理系统，不断总结经验，改进不足，积极创新改革，逐步完善县级供电企业的绩效管理体制和方法，使绩效管理更好地为企业为个人提供更好的工作环境，促进企业和个人共同发展，达到双赢的目的。
