西部地方高校人才队伍建设的机遇和挑战
1 概述
国外师范院校人力资源战略与其转型紧密结合，随着社会生产力发展水平的提高，政治经济制度的变化以及科学技术发展提出新的挑战，特别是基础教育普及程度的提高和高等教育的发展，各国教师教育发展的重心逐步从数量扩展向质量提高转型，教师教育体系的封闭性越来越显示出其不利的一面，于是，世界各国开始探索新的教师教育模式，单一的封闭的教师培养体系逐渐被打破，教师教育朝着多样化、灵活化、综合化的方向转型，呈现出高学历化、多层次化、师范性与学术性相整合的发展趋势[1-7]。美国学者亚历山大?格申克龙（Alexander Gerehenkron，1904-1978）于1962年创立了后发优势理论，这里讲的后发优势，通常指落后的优势或落后的好处等。美国学者列维发展了后发优势理论，使得后发优势理论更加系统化和具体化[8]。1989年，阿伯拉莫维茨（Abram） 在列维的基础上，进一步发展了后发优势理论[9]。已有学者运用后发优势理论分析我国重点大学的学科建设[10]，但作者未见学者研究西部地方高等师范院校的人才队伍建设的机遇与挑战。“后发优势”理论对本文的研究有借鉴意义，本文基于后发优势理论讨论分析了西部地方高等师范院校人才队伍建设面临的机遇和挑战。
2 基本概念界定
本文所指的“西部地方高等师范院校”是指设在西部省会以下城市，主要面向本省、本地区招生的师范大学、师范学院和师范专科学校。大学传统的人才队伍是指“三支队伍”，即“师资队伍，干部队伍和服务队伍”。但随着后勤社会化，服务队伍逐步走向社会化，已经不是大学人才队伍的主要组成部分。另外，师资队伍又可细分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员等专业技术人才；干部队伍可分为行政管理干部、党群学工干部，还可细分为学校领导班子，中层领导干部队伍，处级后备干部以及辅导员队伍等。本文所指的西部地方高等师范院校的人才队伍是西部地方高等师范院校的专业技术人才队伍和党政人才队伍，其中党政人才队伍包括学校领导班子，处级干部队伍及后备干部队伍以及辅导员队伍。
本文所指的西部地方高等师范院校的人才队伍建设战略是西部地方高等师范院校的组织人事部门在充分掌握国内外人才发展变化的整体趋势，了解兄弟院校的人才队伍及其变动情况，清楚本校人才队伍的整体实力和人员结构的基础上，围绕未来发展需求，拟定今后若干年改善人才队伍素质的有效方案，制定相应政策，并努力贯彻落实的管理工作。
3 西部地方高等师范院校的人才队伍建设现状
改革开放以来，我国经济的发展态势良好，我国高等教育也迎来了大发展的历史时期，西部地方高等师范院校也奋起直追，希望迎头赶上重点大学和东部沿海高校，于是，西部地方高等师范院校抢夺人才现象司空见惯。可喜的是，西部地方高等师范院校的盲目引进人才的趋势正在逐渐改变，但客观的讲，仍存在一些问题。一是“引进热，使用冷”的不协调现象。为了升格，达到教育部评估指标，也为了适应扩招引起的师资匮乏，西部地方高等师范院校轰轰烈烈引进人才。但与人才引进时大张旗鼓、不惜重金相比，一些西部地方高等师范院校在人才引进后，就万事大吉，“刀枪入库，马放南山”，对人才的使用和进一步管理置若罔闻。二是“刚性引进”和“柔性引进”不能统筹兼顾，相得益彰。一些西部地方高等师范院校只重视“刚性引进”，将档案、工资关系、户口等一股脑引进，一些西部地方高等师范院校只重视不转人事关系的“柔性引进”，还美其名曰：“不为所有，但为所用”，事实上是装点门面，挂名充数。一些西部地方高等师范院校号称拥有多少院士，多少长江学者，其实只是空的，这些人不会为学校做任何具体的事，最多象征性做两场科研报告，对学校长远发展意义不大。三是引进时的“假、大、空”和对人才无有效的考核机制并存现象时有发生。一些西部地方高等师范院校的领导，好大喜功，追求轰动效应，使用各种手段，名义上引进多少院士、多少长江学者，其实根本就是挂名或者为了挖人才，不惜承诺优厚的待遇，但引进后，由于种种原因，却无法兑现。另外，引进人才后，没有相应的考核和评价机制，一些所谓的人才有机可趁，无所事事。四是引进人才“急于求成”与“引进局面一片混乱”并存的现象时有发生。一些西部地方高等师范院校为了教育部的评估，一年之内，疯狂进人，数以百计，产生了一系列的后续问题，在年龄结构、学缘结构等方面存在不少问题。
4 西部地方高等师范院校的人才队伍建设的机遇和挑战
4.1 人才队伍建设理念有误。目前，通用的两个办学理念是：一，学校坚持“以育人为根本，以教师为主体，以教学为中心，以学生为主导”的办学宗旨。二，在高等教育大众化的时代背景下，高等教育的多样化是发展趋势，所有高校一律平等，无高低贵贱之分，只是社会分工不同，它们同样是我国高等教育不可分割的一部分。高等教育大众化并不是不要精英教育，而是统筹兼顾，全方位满足我国日益增长的各类人才的需求，既要有一批技术拔尖人才，攀登科学高峰，也同样需要数以亿计的高素质劳动者。地方一般高校在人才队伍建设中要坚持一个理念，不论出身，不论学历，只要对学院的人才培养有利的都是人才。
4.2 社会环境导致高校定位拔高。一方面，国家的评估指标和标准单一，评价模式和体系有待于进一步改进和完善，分类指导势在必行。然而，在现阶段，这个评价导向对学生家长产生巨大影响，他们选择高校主要看牌子，看名气，看博士点数量，看院士数量，看名教授数量。同时，用人单位的择人标准也是优先选择名校学生，西部地方一般院校处于“靠边站”的地位。另外，国家对重点大学，特别是“211/985”高校的投入占整个高等教育的投入比重大，这导致绝大多数地方一般院校渴望挤进这个圈子，分一杯羹。而且，这些重点大学还具有大量的隐性资源，在重点学科审批、学位点授予、教学团队申报、特色专业申报等方面具有天然的优势。据不完全统计，1999年，清华大学和北京大学得到国家的拨款就超过10多个亿，复旦大学也得到超过10多个亿的拨款，这对西部地方一般院校来说，简直是天文数字。于是，在各种利益和诱惑的驱动下，各地方高校纷纷升级，争取硕士点、博士点、国内知名大学、国际知名大学，一路奔波，乐此不疲。于是，西部地方一般高校人才队伍建设中存在另一个严重误区：只盯着重点大学引进人才，而忽视了内部人力资源的开发和挖掘他们的发展潜力。 4.3 中国传统文化对社会劳动分工的影响。“劳心者治人，劳力者治于人”，于是，大多数人不倾向于学习一般性的劳动技能，在千军万马过独木桥的高考战场，一些考生失败了，但他们一而再，甚至再而三去补习，也要上重点大学，上高职院校学一般性的劳动技能被认为是无能的表现。相当多的高校校长片面认为，学校能上层次，自己就有政绩，在同僚中有面子，上对得起领导，下对得起老师。
虽然这些问题是挑战，但是，只要对症下药，就可以变“危”为“机”，这就是难得的机遇。
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