建筑施工企业薪酬体系探究
一、引言
企业薪酬体系，不仅是一种激励的手段，更是推动企业战略目标实现的强有力工具。伴随社会进步和企业发展，薪酬形式、内容、考量指标均发生了重大变化，亟待进行与本企业相适宜的调整和匹配。本文拟结合某国有建筑施工企业薪酬体系，对企业薪酬体系设计进行课题分析。
二、某国有建筑施工企业薪酬体系溯源
本文研究对象----上海公司系某国有大型建筑施工企业三级公司。2007年成立时员工分别来自原上级集团内三家单位。鉴于薪酬体系事关职工稳定大局，公司成立后的首要任务就是对原来分别执行的三种不同薪酬体系进行整合，于2008年初构建了属于本公司的统一薪酬体系。
该体系在运行初期，对鼓舞职工士气、稳定职工队伍发挥了重要作用，但是随着时间的推移和企业外部市场环境变迁，匆忙推出的薪酬体系所暴露的缺陷和不足越来越多，已不能适应当前企业发展。因此，深刻分析原体系设计中的不足，构建“克服现有缺陷，突破政策难题，适应当前发展，满足职工需求”的新体系，保障企业健康、高效运转势在必行。
三、企业薪酬体系现状分析与模式研究
（一）现状分析
岗位工资和系数增长的台阶差设置不科学。公司施行的岗位效益工资制的最大特点是“以岗定薪、易岗易薪”。该办法中，个别岗位的升降、承担的责任与薪酬的增减存在明显的不匹配，职工中存在“干得多却未拿多，干得少也没减少”的情况，此现象招致部分员工不满，先后多名业务骨干辞职跳槽。
职工岗位的晋升机制缺失。根据该办法，职工被任命为某个岗位后，如果未再获职务提升，则一直按照当前岗位标准领取薪酬，职工看不到个人发展和向上成长的希望，严重挫败职工的成就感。
职工薪酬总水平不高，职工自觉幸福感不强。该办法在制定时虽已特别考虑了上海市的地域差别，有针对性地提高了集团体系中的各项标准，但确定后的调高标准依然偏低，且与集团总部职工年均工资增长率比例不对等。
（二）模式研究
确定修订原则。前期调研表明，该公司施行岗位效益工资制是适合的、科学的，符合企业实际状况。但是，也必须看到该体系在设计中因时间匆忙等原因而导致的草率、不足和疏漏，必须加以重视并认真改正。因此，根据行业系统和集团公司薪酬体系执行情况的反馈，应坚持“对外竞争、对内公平”的原则，构建适合上海公司自身的完整而科学的薪酬体系。充分体现公司的优越性，使薪酬水平具有一定的竞争性，让职工充分感受幸福感，依业绩褒奖先进职工，真正做到“多劳多得，不劳不得”和“奖优罚劣”，真正体现公平性，实现薪酬的激励作用，维护整个企业健康运转，增强职工荣誉感、使命感，共同构建和谐的新型劳资关系。
调整体系设置。在认真调研和与职工充分沟通基础上，企业薪酬体系的设计，不仅应注重岗位标准台阶差的增递，保持合理的错层，即在保持最低和最高档限不变的情况下，对岗位等级进行重新布列，使之均衡渐进，使收入增长台阶差基本处于等差数列增递，避免变化太突兀；还应完善员工的晋升机制建设与工资收入的合理增长，改变原办法中低端人群“职务踏步不动，工资永远不涨”的状况，满足职工收入均能随着年份增加而有不同幅度增长的心理预期。体系设置还应充分考虑地域性物价因素，特别是近年连年物价上涨的实际，提高保障工资标准和技能人才工资水平。此外，体系设置必须改变职称等级单独作为岗位的混乱局面，重新明确各行政岗位名称，并将此作为确定岗位工资和效益系数的唯一标准。
科学评估效果。对现行薪酬体系设置的合理性、科学性进行全面评估，找出存在的问题与优化的方向，是人力资源工作的重要环节，也是将薪酬体系研究工作一步一步向前推进的有效措施和基本保障。如公司就体系存在的问题有针对性地进行了再设计和修订，职工的主要观点得以反映，一线呼声得到体现，集中关注的如薪酬标准等切身利益问题得到了重视，特别是解决了岗位和职称的匹配问题，理顺了长期困扰一线职工的问题，更加体现了公司对职工的关心和对企业发展的重视，因此修订后的办法于2012年7月1日实施后，得到了公司员工的认同，工作热情和干劲增高，精神面貌持续高昂。
注重设计总结。薪酬设计总结和对体系运行情况进行回顾，既可使现行薪酬体系优秀的内涵得到固化，又可使未来薪酬设计得以借鉴。分析成功的经验和总结失败的教训，是薪酬体系的修订和再设计的前提和基础。此次修订正是打破了原办法设计之初的调研和准备工作不充分，发现了运行缺陷，与集团内外、城市间进行比较时的竞争性差以及在企业的健康运行中存在的隐患等问题，客观地根据各岗位职责、拥有权力和承担的义务等重新确定了岗位分类和分级，使重要岗位台阶差等焦点问题得到了解决，因此获得了多数职工的认同，所以，注重设计总结作为建筑施工企业薪酬体系重要内容应在薪酬体系改革中特别予以重视。
四、结论
综上所述，企业薪酬体系，是一项全面系统的工作，只有对企业现状和存在的问题进行深刻的分析和研究，用发展的眼光构建切实可行的企业薪酬体系，才能有效激励员工，促进企业发展战略目标的实现。
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