基于标杆管理谈中小企业的薪酬管理模式
标杆管理是近年来所提出的一种新的管理理念和方法，它重视组织的调查和学习，从而找到良好的管理方法，是企业管理中的重要方法之一，在企业管理活动中得到了广泛的应用。标杆管理重视企业管理中的服务、产品等与行业内领先的企业或者竞争对手之间的比较，从而找到企业发展中的不足，促进企业的发展。薪酬管理作为我国中小企业人力资源的重要组成部分，标杆管理对于解决我国中小企业的招人难、留人难问题等具有重要的意义，能够有效地提高企业薪酬资源管理的效率。
一、标杆管理在薪酬管理中的意义
企业进行薪酬管理的根本目的是通过采取一定的措施和方法，制定和市场与企业发展相适应的薪酬制度，从而达到刺激员工努力奉献、努力工作的效果，最终实现企业的发展目标。对于中小企业来说，薪酬管理的根本目标是为了吸引和留住企业所需要的高素质的员工，所以需要采取科学化的薪酬管理方法。通过采用标杆管理的方法，加强企业之间的对比，从而改进企业薪酬管理中的不足，提高薪酬管理的效率。
（1）标杆管理是战略性的薪酬管理方法。标杆管理是一种面向过程的管理方式，通过借鉴和学习其他企业成功经验，从而保证企业实现内部的管理优化，使企业的薪酬管理不断地完善和发展。标杆管理重视实践的过程，通过在实践中考察优秀的方法，使企业能够紧紧地跟随时代的发展需要，不断地提高企业的管理质量，从而实现自我的超越，提高企业在市场中的竞争力。标杆管理重视企业之间的对比，通过和行业内的领先企业进行比较，不仅为企业提供了正确的参照物，而且能够帮助企业制定战略性的薪酬管理方法。标杆管理使企业能够从长远地看待企业的发展，从而避免了其他评价方法所存在的弊端，使企业制定出适合企业发展所需要的薪酬管理战略。
（2）标杆管理是有效的分析工具。在薪酬管理中往往包含了多个指标，通过标杆管理可以将企业的薪酬体系中的指标量化，实现对薪酬体系的科学和综合分析。标杆管理方法能够有效地避免了薪酬指标中的定性分析所带来的误差和不足，通过学习和比较同一行业中的指标分析方法，能够直观地找到在薪酬定性分析中的缺陷，从而提高薪酬管理的针对性和可行性。
（3）标杆管理是绩效管理的有效工具。在进行薪酬管理时，往往需要对员工的绩效即员工的业绩和工作效率等指标进行考核。标杆管理具有目标准确的特点，所以能够提高绩效管理的透明性和针对性，从而可以作为中小企业薪酬管理中的绩效评价的科学性工具。标杆管理重视和其他企业的比较与学习，通过对比企业在绩效评价中的各个指标，能够帮助企业及时地找到原因，并且促进企业绩效评估的进步。标杆管理包含了科学的管理规律，能够从竞争对手那里认识到自己的不足，从而学习和改善企业管理中的弱点，从而促进企业生产效率的提高。标杆管理方法是一种渐进式的管理方法，它重视薪酬管理中的各个环节和因素，而且将相应的环节进行细分解剖，找到企业在薪酬管理方面的最佳方法。标杆管理的渐进式改革符合中小企业的发展特点，使中小企业能够从低级到高级不断地完善和发展，这符合中小企业的发展规律。
二、中小企业中薪酬管理中存在的问题分析
薪酬作为影响中小企业人力资源稳定的重要因素。因此，建立完善的薪酬管理措施对于企业的长远发展具有的意义。虽然近年来我国的中小企业在薪酬管理中已经取得了长足的进步，但是在薪酬体系的评价等方面仍然存在一些不足。主要表现在以下几个方面：
（1）薪酬管理方法不科学。中小企业在企业管理中由于存在经验上的不足。因此，薪酬管理往往不够完善和科学，影响了企业对外的竞争力。同时企业在制定薪酬管理办法时，往往难以按照员工的工作内容和级别等来考虑薪酬水平。特别是企业由于受到经营规模的影响，企业在市场中的抗压能力和稳定能力比较差，导致企业难以支出比较高的薪酬成本。一般中小企业的薪酬水平低于市场水平，而且在社会保障机制上也存在不足。中小企业的人员相对比较少，一方面方便了薪酬管理，但是也在一定程度上造成了管理的不科学和不完善。例如，中小企业的职位等级评价体系不够完善，在管理的过程中往往按照主观愿望来设立职位，这为企业薪酬管理的科学性埋下了隐患，往往导致员工的付出和薪酬不对应。同时中小企业往往忙于市场的竞争和开拓，对于薪酬管理和调查比较忽略，使企业在制定薪酬管理办法时往往主观性比较强，从而使薪酬管理缺乏科学性。根据人力资本顾问公司2013年曾经对大中型企业所做的调查发现，有60%的公司计划增加公司人员，但是有85%的公司在寻找人才时遇到了困难，同时也有63%左右的公司在提供工作职务和薪酬时遭到了应聘者的拒绝。
图1 员工对于公司薪酬的看法
（2）薪酬管理缺乏公平性和透明性。中小企业的薪酬管理办法往往不够透明，常常采用模糊性的薪酬管理办法，导致了薪酬管理缺乏公平性。企业往往通过秘密的发红包等方式来发放薪酬，这种不公开性导致了员工之间为了薪酬而相互猜忌不信任，都会影响到员工在工作中的积极性。特别是部分中小企业没有透明完善的薪酬管理制度，在薪酬发放时可能会出现凭管理者的感觉和个人的好恶来决定薪酬水平，最终导致同工不同酬的现象比较严重。这种不公平的薪酬管理措施，最容易影响到员工在工作中的积极性，从而影响到企业生产效率的提高。在对某公司调查时，发现有70%意识的员工只有成为中层意识的干部，才能使个人的价值得到承认，绝大部分的员工认为现在的考核办法可以真实的反映个人的业绩，而且工作的努力程度和个人收入之间的关联度不高。 图2 员工认为考核和个人业绩之间的关系
（3）缺乏有力的激励机制。中小企业在进行薪酬管理中缺乏科学有效的激励机制，例如特别重视物质资本的发放，对于人力资本的培养等存在不足。认为员工的薪酬就是其劳动所得，只要能够支付高新就能够留在人才，不重视企业内部软件的建设，不重视企业人力资源的开发，最终影响到员工个人价值的发挥，影响了企业的发展。还有部分企业在薪酬管理中不重视绩效的考核，导致激励缺乏明确的标准。特别是我国中小企业采取绩效工资的薪酬管理方式，使员工的薪酬难以和实际的劳动相对应，这种方式不仅影响了薪酬激励的功能，同时也影响了员工工作的效率。在针对某一公司的调查中发现，只有37%的人对公司的工资和绩效激励感到满意。
图3 某公司的工资和绩效工资示意图
三、标杆管理在薪酬管理应用中的具体措施
（1）做好标杆管理中的战略性规划。中小企业的薪酬管理是随着人力资源管理的实践而逐步的发展的，传统企业的薪酬管理也逐渐地被当今新的薪酬管理模式所替代。企业的管理人员也在不断地改进薪酬管理的办法从而使企业的薪酬管理更加容易被员工所接受，也更加的先进和有效。标杆管理在企业薪酬管理中的应用之前应当做好战略性的规划，将企业的薪酬管理和企业的人力资源以及公司的发展联系起来，并且以企业的发展目标来改进薪酬管理的方式，达到公司薪酬管理的统一和适用性的结合。企业薪酬管理中的标杆管理的应用，需要选择合适的标杆类型，并不是市场中的最佳实践都能够在学习后发挥其重要的作用。
在标杆管理中，需要追踪其他企业在薪酬管理中的方法，所以应当提前做好相应的规划，制定企业标杆管理的具体措施。标杆管理应当将企业的薪酬管理和企业的发展目标和战略相结合，它们的目标是一致的，都是为了提高企业的生产效率。在进行标杆管理战略性规划时还需要结合企业内部的实际情况，从企业的人力资源现状和组织方面进行分析和思考。为了实现企业的发展目标，就需要对企业内部人员的工作能力等现状以及企业人力资源的结构有清晰的认识，这样在进行标杆管理时就可以做到有的放矢，能够根据企业的实际出发寻找符合企业发展需要的标杆。通过对企业人力资源的现状进行分析，明确企业人力资源在发展中的位置，对于后期的人力资源的分配和调整，树立正确的标杆，并且按照标杆对象进行针对性的学习和改进都具有重要的意义。在调查中发现适合某个公司标杆管理的薪酬结构示意图如图4：
（2）标杆管理战略的实施。标杆管理能够从整体性来研究问题，因此通过全方位的角度帮助企业进行薪酬管理信息的分析，以此找到和其他企业的差距并且学习应用到企业的薪酬管理中。标杆管理主要分为发起、组织、考察以及实践等流程，标杆管理战略最重要的就是能够落实到企业具体的薪酬管理行动中。在标杆管理实施的过程中，需要有不同的人员参与到其中。因此，需要明确各个主体的分工，同时明确各个主体的责任。企业管理人员作为薪酬管理改革的发起者，所以需要主动的参与到标杆管理的过程中。在进行标杆管理的过程中，需要处理好各个阶层员工的利益关系，及时地进行标杆管理的沟通，然后对公司薪酬管理中需要改进的程序进行细化。在标杆管理的实施中，应当适当的选择高阶标杆，对于企业的薪酬管理来说其根本目的是为了企业的发展而服务，而标杆管理能够有效地提高企业中市场中的竞争力。
图4 在标杆管理中的理想薪酬结构
对于企业的管理人员往往重视企业的市场开拓和市场份额的占有率，但是对于人力资源的管理和开发比较忽视。通过树立正确的人力资源标杆，正确地认识到员工的价值，从而便于企业薪酬管理的改革和创新。在标杆管理的战略要求下，要改变传统的薪酬管理模式，将以人为本的理念贯彻和反映到企业的薪酬管理中。通过重视人才，挖掘和培养公司员工的潜力和创造力，在企业内部塑造良好的工作氛围，营造有利于人才发展的成长环境，是标杆管理的重要的意义。在薪酬管理中，应当按照标杆管理的要求根据人才的不同特点，采取合理的激励措施。在标杆管理的要求下，应当重视人才在企业中的重要地位，根据人才的能力和选拔人才，并且采取不同的措施来激励人才。
（3）对企业在标杆管理下的薪酬管理效果进行评价。在标杆管理战略的实施过程中，需要及时的进行监督和评价，保证薪酬管理改革能够按照规划来实施。进行评价还能够帮助企业及时地进行标杆调整，特别是由于外部环境的变化，使企业需要更加满足市场的发展需要。在标杆管理的实施中，通过定期的评价可以达到检验标杆合理实施效果的目标。如果企业的薪酬管理中标杆管理的实施下取得了良好的效果，达到了提高企业市场竞争力的效果，那么说明了标杆管理取得了明显的成效，需要进一步的实施。对于取得良好效果的标杆管理方法，需要及时地总结经验，便于进一步的提升企业的竞争优势。如果标杆管理实施后，企业的薪酬管理没有达到预期的效果，那么就需要对标杆管理实施的各个过程进行检查，分析其中的原因并且重新实施，满足企业薪酬管理的需要。
四、结束语
标杆管理作为一种先进有效的管理方法，在企业管理方面得到了广泛的应用，而且取得了一系列积极的效果。中小企业作为我国就业市场中重要的吸纳力量，对于社会经济的发展和进步具有重要的意义。中小企业在薪酬管理方面具有其独特的特点，特别是在企业的起步的阶段往往存在薪酬制度不完善等多方面的原因，在一定程度上影响了企业的进一步发展和提高。通过实施标杆管理的方法，不断地完善企业的薪酬管理模式和方法，不断地提高企业内部的生产效率，最终达到提高企业在市场竞争力的效果，不断地帮助企业做大做强。
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