基于组织文化的中小企业员工招聘配置的研究
一、中小企业招聘与配置出现的问题
1.招聘前准备工作不足，没有系统的人力资源规划。中小企业的招聘与配置大多是盲目的进行招聘配置工作。当缺乏员工时才开始招聘，缺乏对招聘的规划。每一个部门主管所做的招聘规划只是走形式，没有实质性的效果。即没有实用性与实践性。所以在招聘员工时往往使招聘进程的失败而告终。
一方面：招聘的尺度量表不太合理，使得招聘流于形式，没有针对性。企业只重视招聘的外在形式而对专业知识的考核量化很少。许多应聘者在笔试面试的时候表现的十分出色，但是一到正式的工作中去的时候，往往表现的是不能吃苦、没有团队合作精神。
另一方面：招聘工作信息发出去之后，应聘人员多，适合的人才不多，中小企业招聘效率低下的根本原因是招聘人员对企业目标、战略需要以及企业文化的认识不够深刻， 没有对这些宏观因素进行分解、融化， 并且没有落实到具体的人力资源规划的层面上。这才造成了“招来的人不好用， 好用的人招不来”的尴尬局面。
2.甄选不够科学。中小企业对于招聘配置所采用的方式和流程不规范，没有针对企业的战略规划进行制定招聘与配置，没有一套适合自己企业的招聘流程，大多数企业多是照搬西方心理测试的一套方法，不完全符合我国大众的心理感受方式和表达方式，心理测试信度不高，因此西方的心理测试只能是一种辅助手段，另外，常用的考试和面试受到面试考官的影响。考试题目偏难或者过于简单，必然会严重影响招聘质量。而面试考官也缺乏必要的培训和训练，考官的判断经验不足及相关能力不够全面，也会使结论产生很大的偏差。这种情况使得企业难以达到人职匹配。
3.招聘与配置不够人性化。（1）企业更多的是从企业所需的岗位出发，但是在招聘时并没有询问被应聘者的看法，使得应聘者对企业的文化不够深入了解，使得应聘者对企业的各个方面产生陌生感、不安全感。造成员工不能很好的发挥自己的才能。
（2）在应聘的过程中，对于那些面试中表现不好的应聘者，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，招聘人员要重视和尊重他们。然而，有些中小企业似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。
二、基于组织文化的中小企业招聘方法改进策略
1.做好人力资源规划与工作分析。制定有针对性的符合本企业实际发展状况的人力资源招聘与配置，使招聘到的员工认同本企业的组织文化。以便于更好的做到人岗匹配，实现人的价值的最大发挥。招聘时要确认招聘的职位，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能、核心技能等），形成标准化的书面格式和内容，通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。除常规的专业技能的要求外，一定要注意明确核心技能的要求，这种核心技能是由公司的文化、价值观和职位特征所界定的，包括团队精神、沟通能力、创新意识、逻辑推理能力、工作的原则性与灵活性尺度的把握等。
2.构建素质模型。组织文化不同，招聘的对象也不同。相应的工作的任职资格也不同。对于不同类型的企业，做好招聘与配置工作需要建立良好的岗位素质模型。这就需要做到人与岗位匹配、人与企业相匹配（与企业文化相配合）、人的发展与企业发展的相适应（职业生涯规划与企业文化的愿景），这样才能有利于企业的可持续发展。以下是素质模型之一：洋葱模型。
胜任力的洋葱模型由内至外的说明了胜任力的各个构成要素逐渐可以被观察测量的特点。其中，洋葱最里面的动机是指推动个人达到一定目标而采取的行动内驱力。麦克利兰称：“动机是一种对目标状态或者情形的关注，它表现为一种重复发生的幻想，从而持续驱动、引导着人们的行为。” 个性是指一个人对外界环境与各种信息等的反映的方式、倾向与特性。个性与动机可以预测一个人在长期无人监督情况下的工作情况。个性与动机是最不容易发现的。所以在进行员工招聘时要注意员工的成就动机是什么，以便于企业激发员工的动机，继而获得高绩效，最终使企业获得竞争优势。
3.树立企业的社会形象，宣传企业文化。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的信心，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且也是吸引和留住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业在招聘时必须注重企业文化的宣传，努力寻求企业文化的认同者，这样做可以减少双方的成本，高效率地达到理想的效果。
