提升国有企业软实力的研究
企业文化在维基百科中的解释是指一个组织由其共有的价值观、仪式、符号、处事方式和信念等组成的其特有的文化形象。可以观察到的人员行为规律、工作的团体规范、组织信奉的主要价值、指导组织决策的哲学观念等等。第二次世界大战以后，日本开始将企业文化作为一种有意识的企业实践，直到上个世纪80年代美国才将企业文化作为一种企业管理理论。上个世纪80年代初，畅销于美国企业管理理论界的四本书的出版，即威廉?大内的《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》，巴斯克和美国哈佛大学教授艾索斯合著的《日本的管理艺术》，托马斯?彼得斯和小罗伯?沃特曼合著的《寻找优势――美国最佳公司的经验教训》，阿伦?肯尼迪和特伦斯?迪尔合著的《企业文化――企业生活中的礼仪》，标志着80年代风靡全球的“企业文化”新潮的兴起。到了1985年，企业文化再度掀起新的高潮，《组织文化》《赢得公司文化的控制》《组织文化与领导》和《赢得优势――领导艺术的较量》的出版标志着企业文化的发展在不断走向成熟，加强了企业文化理论的针对性，使企业文化研究方面的新成果迅速被推广和使用。
一直以来，国内的很多学者普遍认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识，企业文化包括价值观、道德、精神追求、生活习俗和思维方式等。
2.国有企业文化建设目前的现状及问题
2.1国有企业文化建设目前的现状
新中国成立以后，国有企业是作为中国经济的唯一主体，国有企业的文化建设在某种程度上就代表了中国的企业文化发展历程。中国真正的企业文化要从1986年说起，随着中国的改革开放和社会主义市场经济体制的逐步建立，尤其是外资企业的进入，逐渐成为企业适应市场经济和提高自我发展能力的内在要求。但是整个社会对企业文化的概念仍然十分模糊，企业文化的建设仍然停留在初级阶段。国有企业因为其“国有”的因素，管理活动行政化，企业文化往往被标志为思想政治工作加文体活动，甚至被简单的认为企业文化就是一些口号、标语或者企业标识。于是，有些国有企业就将外资企业管理和企业文化的一些形式引入到企业管理活动中，如热衷于搞文艺活动、统一服装、CI形象设计、统一标识等，却忽视了在这些形式下面企业文化的内涵和基础。
2.2存在的主要问题
企业文化虽然在中国经历了将近二十年的发展建设过程，与世界许多一流的企业相比，中国的国有企业文化建设总体上仍然处于起步阶段，发展并不平衡，还存在着一些亟需解决的突出问题。
认识程度不高。领导对企业文化建设工作的重要性认识不足，没有把企业文化建设放在企业全面持续发展的大局中一并思考和把握，没有将其作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓，紧迫感和主动性不强，缺乏总体规划和部署。
务实程度不够。很多企业对于自身企业文化的建设流于形式，认为企业文化建设是软任务，不是硬指标，只存在在于口头和纸面，没有形成稳定长效的领导管理体制和工作方式，各项工作反应“迟缓”，缺乏全面规划和具体措施的实施。同时，也存在对企业文化建设急于求成、急功近利的心态，这些都反映出在企业文化还缺乏正确的认识。
政治思想化。由于历史原因，党群工作一直是和企业文化相联系的，在政企分开的情况下，大多数国有企业目前的“一把手”已经不是党委书记，而只是作为企业的经营管理者分管企业的某一领域工作，这就造成由企业的党团组织负责企业文化工作。这也是为什么很多员工认为企业文化是形式主义，带有政治的色彩在里面。
文化与管理脱节。一些单位就文化抓文化，企业文化建设与企业改革发展的要求结合不够紧密，没有让员工真正参与到企业文化建设过程中，提倡的企业文化缺乏人本性和企业意识，得不到员工的认可，文化建设与生产经营融合度小，关联性差，经济管理工作与企业文化管理工作完全脱节。
协同程度不足。虽然一些企业制定了比较详细的企业文化建设实施规划，但是领导不力或体制机制不健全等问题，造成各部门工作职责不明确，没有形成整体，发挥合力，工作还局限于个别部门和少数员工，没有形成全员参与的浓厚氛围。
内容缺乏特色。在企业文化建设的内容上，尤其是对于自身企业精神的挖掘、提炼深度不够，这就造成很多企业提出的文化理念雷同、内容相近，共性成分多、个性成分少的现象，缺乏具有企业自身特色的文化内涵和个性的创新能力。
宣传没有到位。在企业文化建设方面，很多企业普遍存在宣传力度不够大、企业文化教育培训不够深入、各种基础知识普及率低等方面的问题。
3.企业软实力的理论研究
“软实力”的概念由哈佛大学教授约瑟夫?奈在20世纪90年代初首次提出。通过对其进行不断的扩展和完善，软实力的概念日益清晰和科学，特别是近年来，国内学者在深入研究软实力概念以后，通过消化吸收将其运用到企业文化建设领域。从此，企业软实力一词频繁出现在国内的学术论文中。但是对于什么是企业软实力，由于研究领域或管理背景的不同，对其定义有所不同。
王洪亮认为，企业软实力就是企业文化彰显出的实力和竞争力、凝聚力与向心力、承受力与适应力、执行力与能动力、学习力与创新力、权威力与亲和力。韩勃和江庆勇认为，企业软实力是企业发展人力资本和社会资本的过程，或者说是企业直接诉诸心灵，对外占领利益相关方的心灵、对内依靠运用员工心智能力以达到企业目的的能力。郝鸿毅则认为，企业软实力是建立在企业硬实力基础上的影响利益相关者及其他社会客体，并使其认同、接受、支持自己，实现企业预期目标的不可或缺的非物质力量，是企业硬实力有效放大并实现可持续发展的驱动力。 上述几位学者对企业软实力概念的界定虽然不尽相同，但都提及到了企业实力中“软”的一面，触及到了企业软实力的内涵和本质属性。如果说企业硬实力是有形的、可见的物化因素，那么企业软实力则是无形的、不可见的非物化因素，例如体现在企业文化建设、管理模式穿心、品牌建设等方面的要素。
但是，企业软实力作为企业元素的一部分，必须建立在企业硬实力的基础之上，它依赖于企业投入的各种资源和要素而存在和发展。企业的综合竞争力既包括硬实力，又包括软实力，而软实力的主要特征中的独特性，决定了一个企业的不可模仿和复制性，因此，企业文化作为体现企业软实力的要素之一，加强企业文化建设，是支持企业建立竞争优势的战略资源。
4.加强企业文化建设，提升国有企业软实力的对策和建议
4.1着眼战略，系统规划企业文化建设
企业文化建设要紧盯企业自身的发展战略，根据企业战略发展方向以及战略转型发展的要求，提出能够实现战略发展与战略转型的文化理念，进而将其转化为企业各级管理者与员工的工作行为方式、促进战略目标实现的内在动力。企业文化建设是一项浩大的工程，不可能一蹴而就，而要通过系统的规划，在继承中华民族优秀文化和国有企业优良传统的基础上，吸收、借鉴国内外先进的管理理念，以人本管理为核心，以学习创新为动力，制定长期目标和中期目标，以及分阶段实施的计划和长期的努力来逐步实现建设目标，培养企业核心竞争力。
4.2以人为本，强化企业核心技术
员工是企业的根本，提升企业软实力，则必须充分发挥员工的智慧，以员工进步达到提升企业软实力的目的。建设以人为本为核心的企业文化应树立一系列与之相适的价值理念，要把人才工作作为一项重要工作纳入企业发展的总体规划，大力实施“人才强企”战略，为企业的持续健康发展提供强有力的人才保证。坚持把用人所长，提升能力作为企业发展的根本途径，力争使每一个员工各尽其才，最大限度的发挥个人的才能和积极性。把全员培训放在企业文化建设的战略地位，努力打造学习型的企业，建立全员学习、终身学习理念，形成一种培养人、激励人、开发人、成就人的积极向上的工作氛围。同时，把员工、客户、股东、出资人、监管者等企业相关者的利益作为一切工作的出发点和落脚点，畅通充分沟通的渠道，营造良好的人际关系，使企业和企业相关者共享发展成果，实现企业与人的发展。促进员工与员工、员工与企业、企业与股东、企业与自然的和谐，通过企业持续稳定的发展来不断满足员工的工作和生活需要。
4.3形成合力，精心构建企业价值理念体系
企业文化建设涉及面广，不仅需要员工的积极参与，更需要各职能部门发挥主导作用。人力资源部作为员工管理的职能部门，员工是生产力中最活跃的因素，从招聘环节开始就要把企业文化作为选人的重要依据，同时，在选拔干部时更要把团队精神、领导力等与企业文化密切相关的因素作为重要的考核指标，使具备较强能力又与企业文化精神相符的人员放到重要岗位上，以员工个人成长来推动企业文化建设，进一步提升企业的软实力。企业文化部作为企业文化建设的主力部门，涵盖了党团、工会、宣传等职能，通过发挥党组织的战斗力和凝聚力，员工的主人翁精神，团员青年的生力军作用，为企业文化建设添加活力，增强企业的凝聚力。综合运用CI宣传和内部教育的手段，提炼出包括使命、愿景、企业精神等一系列企业价值理念体系，确立和企业职能相匹配的相关经营管理理念，促进员工对其的认同，内化于心，固化于制，外化于行，保证员工的个人观念与企业的价值理念相吻合。
4.4彰显个性，打造充满活力企业文化品牌
企业文化是企业自创建开始，并在长期生产经营过程中逐渐形成的，是企业科学发展、和谐发展、持续发展服务的重要保障。企业文化一定要有鲜明的独特个性，既要体现企业的行业特点，使员工感受到自己的所感同身受的文化既是本行业经营企业所特有精神状态的真实写照，也是本企业区别于同行业其他企业的所唯一具有的独特表述，能够鼓舞士气，激励斗志，成为本企业核心竞争力以及受到社会各行业关注的标志。企业文化的本质具有原创性、本土性、个性化、人性化等特点，不能简单的复制，也不能直接的模仿，本身具有强大生命力。企业文化只有来源于企业、发展于企业，才能真正起到作用。
综上所述，只有通过不断的加强企业文化建设，提升企业自身的竞争力，从而使企业的软实力得到加强和提升，在面对日趋激烈的市场竞争时企业才能立于不败之地。
