山西高校教师薪酬激励制度的研究
如果高校的薪酬制度较为完善，能够实现对教师的激励作用，则对提高高校教学工作水准，进一步做好学术研究工作是非常有益的。按照党的十八大报告的要求，我国高等教育应当实现内涵式发展，具体地说，就是高等教育的实施主体如教师、院校管理人员和工勤人员等应当以更加主动的态度开展工作，高校必须建立更加完善的、具有切实执行力的薪酬激励制度，才能确保人力资源对于推进高等教育建设的保障性作用，最终实现内涵式发展。薪酬制度的实施首先在于引进高校所需的各种人才、留住人才，其次在于激发教师和职工工作的主动性，最大限度地发挥主体作用，确保高等教育事业不断进步。因此必须根据高校管理实际不断完善薪酬激励制度，才能确保取得更好效果。
一、当前山西高校教师薪酬激励制度的实施情况
山西高等院校已经针对教师的薪酬制度进行过一些调整，主要是在经济方面给予教师更多的补偿和奖励，使教师能够更主动地进行教学和学术研究工作。但是当前所实施的薪酬激励制度仍有许多不足之处，具体可从以下几方面进行分析。
1.高校教师的整体薪酬不高，不利于引进和留住人才
尽管山西高校教师的薪酬在逐步增加，但是与国家经济发展情况和人们生活指数的提高相比，薪酬水平相对仍然较低，高校教师所得到的薪酬并没有完全贴合其工作性质，还达不到教师的心理预期值，对许多教师来说薪酬并不具有较为明显的激励作用。而且由于高校教师的薪酬所得较少，因此高校与其他单位如外企和发展较好的国企相比不具有竞争优势，许多优秀的专业人才会选择到其他单位就业。当前高校一些素质高、能力强、科研成果多的教师，与市场上学历和能力相似的其他行业的人才相比，得到的薪酬较低，因此许多人才会选择离开高校而到薪酬更为理想的单位就业，这对于高校的人才建设不利。高校与高校之间的薪酬水准也不相同，许多教师就会出于对薪酬的考虑而到流动到薪酬较高的院校当中。
2.薪酬分配方式的优越性难以体现
山西高校教师的薪酬制度一直在不断完善，最终目的是借助于薪酬分配方式的调整来更好地激励教师，对于不同岗位、取得不同教学成绩的教师的鼓励，要在薪酬上予以充分体现。对于创造了更多学术成果的优秀教师要给予其更多的报酬，这就是薪酬的绩效改革。尽管目前许多高校设立了绩效工资，但是平均主义的分配方式仍然存在，许多高校所制定的教师津贴标准，依据仍是教师的职称级别和工作时间等，往往是首先考虑公平性原则，而没有切实体现教师的劳动成果和工作绩效。这种表面上所谓的公平分配，实际上并不是真正的公平。
3.针对教师的考核制度不够灵活
目前高校教师津贴发放一个最重要的问题就是其计算标准不准确，即对教师工作绩效的考核方式缺乏科学性。考核指标应当结合教师所教授的学科类别和具体教学内容来设定，而不是对其教学成绩制定一些笼统的、简单的量化指标，考核制度缺乏灵活性，只确定了一些数量指标，而忽视了教学和学术研究质量，因此考核制度也并没有完全体现教师的劳动成果，难以发挥激励作用。
二、如何进一步完善高校教师的薪酬激励机制
1.进一步提升薪酬整体水平，使之符合教师需求
（1）从满足教师的薪酬要求入手来发挥高校人力资源的作用。按照马斯洛的需求理论，人最基础的需求应当是物质层面的，即必须满足人在衣食住行方面的要求，物质需求之上则是精神需求。当前山西经济稳步推进，不仅是物价指数在不断提高，各行业人员的薪酬水平也在提升，如果高校所提供的薪酬无法满足目前经济形势下教师对物质的要求，则对人才的吸引力就会不断减弱。按照技术标准和学历对不同行业的薪酬标准进行划分，山西高校教师的薪酬水准低于指导价位的50%点，这说明高校教师的薪酬水平较低，与其他行业相比不具有竞争优势，应当进行调整，保持在指导价为的75%点。
（2）进一步调整高校教师的薪酬结构。应当对当前高校教师的薪酬结构进行调整，将绩效薪酬的份额降低，而将固定工资的份额提高，才能够充分实现薪酬对于教师工作和生活的保障性作用。目前一些发达国家如美国等国家，高校教师的薪酬中，基本工资所占份额最大，大约在薪酬总额的55%以上，而个人福利所占份额大约在35%以下，剩下大约10%则是绩效薪酬，即绩效薪酬是薪酬总额中最少的一部分，这种薪酬结构方式与高校教师的工作性质是比较吻合的。目前山西高校教师的要求是要具有博士及以上学历，而要完成博士学业至少需要在学校中学习二十多年，而高校教师必须在取得一定教学成果和学术成果后才能提高其身份地位，个人薪酬才会随之增加。但是有很多刚刚完成学业成为高校教师的人，他们工作处于初始阶段，工作阅历较少，而生活中的支出项目很多，如结婚生子和买房等，因此对他们来说比较固定的、能够满足生活支出的薪酬是非常重要的。
2.对薪酬进行科学管理，充分实现其对高校教师的激励作用
（1）重视对高校教师能力的培训工作，扩大在人力资本方面的投入。当前山西高校教师所能够享受到的能力培训活动有以下几种：在职岗位培训、优秀教师进修、尖端专业研讨、国外访问学者、能力强化培训以及各种学术交流活动等。尽管培训方式很多，但是形式比较分散。培训工作应当以教师的职业目标为参考，要能够按照教师所学专业制定专项的职业能力培训计划，培训课程要更多地体现实用性。要推进和支持各种学术交流研讨活动，使不同院校的教师能够有更多的机会交流学术研究成果和教学心得，还要与其他科研中心或是高校进行联合，举办各种学术交流推进会、学术论坛会等，营造关注学术研究、重视科研进步的良好氛围，在教学上寻求更多的创新。 （2）确保薪酬能够满足教师需求。按照公平理论的解释，如果人们认为个人所得相较于其他人而言是公平的，而且确定每个人所得的过程和方式是公平的，才能够实现整体的相对公平。如果情况相反，则人们为了获得心理上的公平，就会对个人付出作出改变。对高校教师而言，如果他们认为自己得到的少，或是相比其他人而言自己所得没有体现公平原则，就会对工作采取马虎态度，对教学应付了事，或是寻找其他能够得到额外收入的机会。因此高校的薪酬激励机制必须具有两个层面的公平性，从外部层面来说，高校教师所得到的薪酬，相比能够与高校进行竞争的其他单位的薪酬水准应当是一致的，或是更高的；而从内部层面来说，不同教师之间的薪酬差异应当是较为明显的，这样才能够使教师意识到个人付出的不同在薪酬中的体现，才能够放弃混日子、应付工作的心态。而且更需要注意的是教师的薪酬划分应当秉持公开原则，操作程序要规范、合理。
3.薪酬激励方式应当是多种多样的
由过程型激励理论可知，人需要受到一些外在因素的影响，才会在个人行为上作出相应的变动。从这个角度来说，激励作用的体现也应当区分不同层次和重点。目前依照对高校教师薪酬情况的了解可知，教师的职称会对薪酬激励有较为明显的影响作用，因此要在区分教师职称的基础上来制定合理的激励手段。
高校教师的职业目标不同，职业发展进程各异，因此所实施的激励措施也应当有所区分。如果教师职称为中级和副高级，则对他们来说最重要的是对个人工作能力的肯定，就可以充分利用职称来调动他们工作的积极性，并确保他们的职业目标与高校的发展目标一致；而如果教师职称为正高级，则他们在职称上已经没有更多要求，应当借助于学术成绩的进步来激励他们；如果是刚刚走上工作岗位的年轻教师，他们才进入成家立业阶段，经济负担加重，因此应当对他们实施比较稳定的薪酬分配方式，确保薪酬对他们工作和生活的保障性作用，同时可以利用绩效薪酬来给予他们适度激励。
4.进一步调整与薪酬激励机制相关的配套制度
（1）规范教师的岗位聘用制度。目前山西高校教师的岗位聘任制度有三个比较重要的部分，即教师的工作绩效评价、教学科研目标设定和薪酬分配方式。借助于分析岗位聘任制度可以确保薪酬激励措施的实施更具有针对性。如果岗位设置不准确、与教师的教学实际不贴合，则对于实现教师的教学目标是很大的限制，因此要结合高校不同学科的发展现状、预期目标和高校教师的队伍结构来确定具体岗位；而教学和科研目标的确定要符合高校学术总体要求，并以教师目前在学术研究和教学方面取得的成绩为基础。要确保教师的素质、能力符合岗位需求，才能够最大发挥教师作用，以免出现人才浪费现象。
（2）建立科学的教师绩效考核评价制度。对那些成绩较差的教师来说，绩效考核是一种鞭策，属于负激励，即促使他们主动发现个人教学工作中的不足，采取相应的改正措施。绩效考核的目的在于具体评价教师的工作成绩，因此考核指标和方法要能够与高校的教学情况相一致，而不能照搬套用其他单位的考核方法，制定一些单纯的考核指标，是要结合不同学科专业教师的实际情况，对他们的教学内容、科研任务、研究条件等进行细致分析，尤其是不能对所有学科的教师制定同样的考核制度和考核方法，要有的放矢，确保通过考核能够准确反映教师的工作成绩，这样才能够全面掌握教师的绩效和劳动付出，进而确定教师的个人价值，实现对考核结果的科学利用。
综上所述，薪酬制度的作用在于指导员工的工作行为，确保在实现其个人职业目标的同时，完成单位整体的战略目标。高校的薪酬激励制度应当结合不同的发展阶段具体确定，尤其是当前我国高等教育事业不断进步，薪酬机制不能再单纯强调量的要求，而是要更注重质量、内在和实用性。
