企业知识型员工激励机制构建策略探讨
知识型员工与一般员工群体在工作需求、工作特性等方面都有着较大区别，这客观上要求企业在对员工的激励工作上要真正做到差异化，紧紧围绕员工的需求制定激励措施。目前我国很多企业在知识型员工激励机制上普遍采用的还是一般的激励手段，大幅降低了激励机制的效果，也严重影响了这一群体的工作积极性。在当前市场竞争进一步加剧的时代背景下，知识型员工决定着企业发展的成败，所以对知识型员工激励机制的完善成为管理者的迫切工作，也成为了企业构筑竞争优势的必然之举。
一、知识型员工激励机制概述
知识型员工是企业的一个特殊群体，在企业的发展过程中发挥着至关重要的作用，是企业核心竞争优势的主要来源，我们对知识型员工所具有的特点进行全面了解，进而通过经典激励理论借鉴可以得出这一员工群体激励的基本原则。
1.知识型员工特点
按照管理学大师德鲁克的阐述，知识型员工是指那些能够运用自己掌握的知识而进行工作的员工群体，通俗来讲就是脑力劳动者。本文结合相关学者对知识型员工的界定，并根据自身理解，从广义层面将知识型员工界定为拥有丰富专业知识及技能、能够给企业带来丰厚价值的员工群体。知识型员工主要包含以下几个特点：一是自我实现欲望强烈，渴望获得能够充分展示自我才智的平台，进而实现人生价值。二是自主意识强烈，渴望能够依照自己的意愿开展工作，不愿处处受制于人；三是看重企业文化和工作成就，希望能够在一个良好的文化氛围中从事具有挑战性的工作，从而获得企业管理者的认可。
2.典型激励理论概述
典型的激励理论主要有赫兹伯格双因素理论、公平理论以及期望理论等，赫兹伯格双因素理论将影响员工工作满意因素划分为激励因素和保健因素。所谓激励因素，是指那些能使职工感到满意的因素，惟有它们的改善能给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。主要包括有工作表现机会、工作本身乐趣、工作带来的成就感、对未来发展的期望等等。所谓保健因素，是指那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。在激励因素具备的情况下，员工工作感受会更加满意，没有激励因素员工没有满意而不是产生不满，激励因素具备的情况下，员工不满意消除而不是产生满意。公平理论认为员工作为社会人，总是会去与他人比较薪酬，在薪酬低于其他人时，就会产生不满意。期望理论认为，人们工作努力程度不仅仅受到奖励的影响，同时还受到实现目标概率的影响，如果奖励诱人，但是实现概率较小，员工工作积极性也会受到影响。
3.知识型员工激励原则
知识型员工激励需要遵循以下几个原则：一是按需激励原则，知识型员工的激励机制需要充分考虑到员工的自身需要，员工需要什么就激励什么，哪些方面的需要强烈就优先考虑哪方面面的激励，这样才能最大化实现激励效果；二是公平公正原则，对知识型员工的激励要做到一致性，正所谓“不患寡而患不均”，激励是否公正公平对于知识型员工工作满意度的影响很大，鉴于知识型员工对于自我权益维护意识强烈，如果激励做不到公平公正和一视同仁，将必然引发那些遭遇不公员工的不满。三是动态调整原则，知识型员工在不同阶段有着不同的内在需要，如果激励方案始终如一，必然影响激励效果，因此员工激励机制应根据员工需要的变化进行不断调整。
二、知识型员工激励机制存在的问题
目前我国企业在知识型员工激励机制建设方面，还存在诸多亟待解决的问题，对于这些问题进行全面分析，有助于企业反思自身知识型员工激励的不足，并制定针对性的改进措施。
1.晋升激励不足
知识型员工强烈的自我实现愿望决定了他们十分看重企业的发展空间，如果发展空间越越大，其工作积极性就越高，反之积极性则越低。目前我国企业在知识型员工晋升激励方面还存在着较大缺陷，一方面是没有构建完善的员工晋升渠道，很多员工只能通过调换工作等方式来实现晋升，进而导致了才能平台丧失的情况；另一方面是晋升渠道不顺畅，晋升机会少，晋升逾期不明朗，正如期望理论所阐述，尽管效价比较大，但是因为期望值不高，知识型员工的工作积极性必然会受到打击。
2.工作激励缺位
工作成就感能够给企业知识型员工带来巨大的满足，目前企业知识型员工在工作激励方面普遍存在缺位的问题，员工无法从工作中获得足够的成就感。工作激励的缺位主要是有以下几个方面：一方面是工作本身枯燥乏味，缺乏创造性，无法激发员工的兴趣；另一方面是工作难度过小，员工在这样的工作中无法充分发挥自身的价值；另外就是工作难度太大、工作任务繁重，员工意识到自己难以完成，长期高负荷的工作压力导致员工身心俱疲，这些因素都会影响到知识型员工激励效果。工作激励的缺位意味着知识型员自我实现的需要得不到充分满足，对其工作积极性的影响来说是一个不可忽视的因素。
3.薪酬激励低效
对于知识型员工来说，薪酬激励的重要性次于晋升激励、工作激励，但这并不意味着薪酬待遇对知识型员工没有激励作用，恰恰相反，薪酬激励在知识型员工激励机制中处于一个基础性的地位。目前企业知识型员工激励低效主要集中在薪酬水平及薪酬结构两个层面，从企业知识型员工对于自身薪酬水平的认可程度来看，薪酬待遇水平不能匹配自己的付出程度，在这种心理暗示下，员工要么会在以后的工作中减少自己的付出，要么就是以工作消极的态度或是选择辞职来表达自己的不满，无论是哪种情况，对企业都将造成较大的损失。从薪酬结构层面来看，薪酬结构也存在着诸多不合理的地方，固定薪酬占比过高，绩效薪酬占比过低低，无法反映出不同员工的真实绩效水品，使得无论是绩效好的员工还是绩效差的员工所获得的待遇都相同，同时，企业缺少对知识型员工的股权激励、利润分享等，这对他们的薪酬满意度也产生较大影响。 4.文化激励不佳
根据赫兹伯格双因素理论的阐述，企业文化属于激励因素，优秀的企业文化可以促进知识型员工的满意度，反之则会降低其满意度。知识型员工对于企业文化的注重客观上要求企业必须要重视文化激励，但在现实情况中，很多企业没有充分意识到文化激励对于知识型员工的激励作用，企业文化建设滞后，文化内涵与知识型员工之间的期望存在较大的差距。举例而言，知识型员工渴望的企业文化是创新、和谐、民主、自由等，而为数不少的企业没有建立这种优秀的企业文化，企业文化氛围不好导致人际关系不和谐、管理层级森严、民主自由氛围的不佳，这样的企业文化必然不受知识型员工待见，企业文化难以真正发挥激励作用也就不难理解了。
三、知识型员工激励机制完善策略
知识型员工激励机制的完善是一项系统性的工程，涉及到多方面的激励措施，依据双因素理论的阐述，就是尽量改善激励因素，提升员工满意度，做好保健因素，减少员工不满因素，具体阐述如下。
1.强化晋升激励
企业需要迎合知识型员工注重自身发展的需要，在晋升激励方面做更多努力，一方面是要构建多通道的知识型员工晋升模式，把每一个员工都放在他们喜欢的、适合的岗位，让员工能够在充分发挥自身价值的工位上获得晋升机会，让每一个知识型员工都能够打心里热爱自己的工作，从而充分发挥出自身的才智。另一方面要根据期望理论的阐述，注重员工职业发展的稳定性，让员工形成相对稳定的晋升预期，企业可以出台详细的晋升机制，严格依据标准晋升员工。除了上述两个方面之外，企业还需要帮助员工制定良好的职业发展规划，在深入评价分析知识型员工特质、能力、爱好等基础上，征询员工自己的意见，确定职业发展规划，利用职业生涯规划的引导功能来帮助员工更好的实现晋升。
2.重视工作激励
在工作激励方面，企业需要做好工作内容设计、工作轮换安排等方面的工作，同时制定知识型员工胜任力评估，确保员工与岗位之间的合理匹配，这样不但可以增加知识型员的工作乐趣，让他们充分享受工作带来的成就感。一般来说，企业需要给知识型员工提供具有挑战性的工作，工作难度可微微超过知识型员工的能力，如此可以激发员工努力完成工作的动力，工作太容易或者太难都会影响到知识型员工的工作积极性。除此之外，企业还可以开展工作轮换制度，在员工自愿的情况下，给其提供新的工作岗位，保持其工作新鲜感。对于知识型员工工作中取得的成就，管理者要给予充分的奖励益及认可，鼓励员工在工作中去打破常规，取得突破，在工作充分发挥自身才能。
3.完善薪酬激励
薪酬激励属于保健因素，对于知识型员工的薪酬激励关键是要做到员工付出以及薪酬回报之间的匹配，根据公平理论的阐述，薪酬激励需要做到以下几点：一是企业知识型员工的薪酬水平不能够低于市场平均水平，以避免员工对薪酬不满或者辞职的现象；二是要做到薪酬内容同工同酬，同样的工作岗位，在岗位工资方面要一致，避免员工因比较而产生不满。三是待遇薪酬要做到个人公平，通过绩效考核来得出员工真实绩效水平，并以此确定薪酬待遇。考虑到员工一般都倾向于高估自己的付出，低估自己的收入，这就需要企业做好情绪引导，让知识型员工正确认识自己的所得以及付出，减少薪酬分配上带来的的不满。
4.注重文化激励
文化激励方面，企业需要做的工作是准确的分析把握知识型员工在企业文化方面的要求，结合企业的实际情况，进行文化要素的提炼，并通过物质文化、行为文化、精神文化去构建良好的企业文化，为知识型员工提供一个更好的文化氛围。文化内容方面，重点要建设和谐创新、积极进取、团结合作的文化，企业要充分利用好正式以及非正式渠道，进行文化理念的宣传和灌输，让每一个员工都能够深刻体会和认可企业文化内容。同时领导层更要以身作则，发挥示范引导作用，保证企业文化建设的顺利推进。
知识型员工是企业的核心群体，这一群体贡献了企业80%的产值，建设和完善这一群体的激励机制，可以为企业的发展注入更多正能量。企业管理者应在全面分析企业知识型员工的个性特征的基础上，借鉴多种激励理论，根据企业的实际情况，从薪酬公平、发展空间、企业文化、工作激励等方面不断发力，构建出完善的知识型员工激励机制。（作者单位：中国人民大学）
