中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业已经成为了我国当前经济发展的重要组成部分。尤其是在全球经济一体化和我国产业结构不断调整的今天，中小企业的发展直接关系到了社会的发展。纵观中小企业的发展，我国中小企业的管理水平偏低。绩效管理是企业人力资源的核心，绩效管理的成功与否关系到了企业的发展和绩效的提高，同时将企业有限的人力发挥最大的潜能，促使企业和个人之间的目标统一，提升企业的核心竞争力。要想提高中小企业绩效管理水平，就要对其存在的问题进行研究，才能找出解决绩效管理水平低下的关键之处。
一、中小企业绩效管理现状
绩效管理是人力资源管理的一部分。美国、日本等国家将绩效管理看做是企业管理的模式。绩效管理发挥的作用是将企业员工的自身目标和企业的战略目标相统一，激发员工的参与感和积极性，提高企业的核心竞争力。随着我国对人力资源管理的重视程度不断增加，绩效管理也在被关注的范围之列，越来越多的中小企业都开始着手实施绩效管理。我国中小企业在实施绩效管理实践过程中，将绩效管理的作用持续发挥，巩固了中小企业的市场地位。但是，我国实施绩效管理的年限较少，尚不成熟，尤其是中小企业成立的年限过短，人才素质参差不齐，绩效管理的实施缺乏标准化和规范化。值得一提的是，一些中小企业并没有专门设置人力资源管理部门，而是将其合并到诸如办公室、综合办等其他部门中。中小企业的发展是迅速的，当企业的规模、业务逐渐扩大时，对于内部管理的需求也逐渐增加。为了适应企业对绩效管理的需求，企业会重视绩效考核工作，引入考核工具，结合企业员工的实际工作情况，对其进行合理有效的考核。由于领导者对绩效管理的认识不足，绩效考核与战略目标相脱节，容易形成对员工的不公平现象，长此以往，绩效考核就将流于形式。
二、中小企业绩效管理存在的问题
1.对绩效管理的认识不透彻。随着中小企业对于人力资源管理重视程度的不断提升，绩效管理也成为了中小企业重视的一部分。但是作为中小企业的领导者或者人力管理者，对于真正实施绩效管理的作用和目的模棱两可。绩效管理是绩效实施过程中对各个要素的管理，是企业战略建立、目标分解、业绩评价等一系列过程，是一个完整的系统。中小企业在绩效管理实践过程中，将绩效评估看做是绩效管理，这是中小企业对绩效管理认识的一个普通误区。
2.绩效管理体系不健全。据相关数据表明，在内蒙古中小企业中，有82%的中小企业对人力资源管理比较重视，其中绩效管理和薪酬管理重视程度较高。绩效管理的组成部分绩效考核需要通过绩效考核制度来对各个岗位进行充分分析，从而确定出适合该岗位的绩效指标。绩效管理与人力资源规划、工作分析有着明确的关系，中小企业虽然重视绩效管理，却忽视了对此的制定或者是完善。绩效指标的不明确，导致貌似规范的考核工具没有实际的考核意义，导致考核的结果失真，对员工的公平性有所影响。
3.绩效考核与企业战略不符。绩效管理是企业根据战略目标进行分解并完成的一系列过程。但是一些中小企业并没有将企业的战略目标进行由上而下的分解，而是盲目随意地根据当前的工作情况进行由下往上的申报，由此造成绩效目标和企业的战略目标的不符。
4.员工之间缺乏沟通合作。中小企业中对绩效管理的认识上停留于表面，认为绩效管理只是人力资源部门的分内之事，与其他部门毫无关系，甚至采取逃避、不合作的态度。以绩效考核为例，人力资源管理部门制定相应的绩效考核填表单，其他部门只是简单地将填表单打分，对人力资源管理起不到任何的实际性作用。以北京某一中小企业为例，该企业的人力资源管理部门并入行政部门，行政经理下达绩效管理工作后，行政人员就要落实实际的绩效管理全部流程。这一流程实际是繁重系统的人力资源工作，单凭某一个行政人员是无法行使的，其实施范围应当扩展到其他各个部门。
三、解决中小企业绩效管理问题的对策
1.改变员工对绩效管理内涵的理解。绩效管理概念是，绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是通过对企业战略的建立目标分解业绩评价，并将绩效结果用于企业日常管理活动中，用来激励员工业绩持续改进并最终实现企业战略目标的一种管理活动。中小企业员工应深刻理解这一概念，强调全员的绩效管理意识，扭转管理者对于绩效管理肤浅的认识。将绩效管理概念灌输到每个员工，实现全员承担绩效管理责任。另外，让员工意识到绩效管理关系到每个员工的自身利益，员工的福利直接与绩效考核相挂钩，同时，绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核的整体系统，只有将绩效管理理解的不断深化，才能推进企业和员工的共同发展。
2.建立完善的绩效管理体系。绩效管理是一个完整的管理系统，企业要想提高绩效管理水平必须制定合理的绩效管理体系。绩效管理体系应遵循企业战略为目标的前提，根据绩效管理的各个环节，来对每个部门、每个岗位、每个团队、每个个人进行绩效目标的考核，最终确保企业战略目标的实现。值得一提的是，在绩效管理体系的制定中，要注意绩效管理的宽度和绩效管理的精度。所谓绩效管理的宽度是指绩效管理的各个要素，保证绩效管理实现终极战略目标的合理程序；绩效管理的精度则是指在分解战略目标中应以由上往下之间传递，确保每一步考核的准确性，直接影响到绩效管理的准确性。
3.重视企业人力资源管理。要想绩效管理水平真正提高，企业应重视人力资源管理。首先，应进行工作分析，编制好企业职位说明书；其次，将绩效考核与晋升制度、培训制度、激励制度等相挂钩，确保绩效管理与企业战略目标同步；再则，根据企业的战略目标，制定切实可行的人力资源规划；最后，关心企业员工，开展各种各样的员工福利措施，让员工提高工作积极性，同时改善企业员工的生活质量。
4.加强对企业员工的绩效管理培训。中小企业员工对绩效管理认知是缺乏的，通常认为绩效管理只是人力资源部门的事情，而忽略了自身的参与性和合作性。为了解决这一问题，企业可以由企业内部培训师或者聘请专业的绩效管理团队对绩效管理的概念、作用、流程等进行培训。培训不仅仅是人力资源资源部门，而是应将培训扩展到整个公司，向每一个员工灌输绩效管理新理念、新技能和新工具，让绩效管理体系实施更加顺畅。通过对员工的绩效管理的大力培训，员工对绩效管理的认识将大大提高，工作的参与度和合作度就会增加，最终帮助企业的绩效管理意识增加，企业的绩效管理水平得以提高。
总之，绩效管理是一个完整的系统，是一个动态的管理过程。中小企业应先解决本身绩效管理存在的问题，结合企业自身的发展情况，制定切实可行的解决对策。督促企业员工转变对绩效管理狭义的观念，深化绩效管理概念，并在绩效管理实施过程中完善绩效管理体系，加强对企业每一个员工的绩效管理各个要素的培训，让员工深入了解绩效管理，才能提高企业的核心竞争力，才能促使企业和员工共同发展。
