我国企业绩效管理存在的问题及对策分析
绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。它是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平的信息，并作出相应指引来使组织的目标得以实现。近些年，绩效管理普遍运用于企业和事业单位，但是作用发挥好坏不一。如何真正有效发挥绩效管理的作用，是人力资源管理部门必须着力解决的问题。
一、对绩效管理的现状及存在问题的分析
（一）把绩效考核当作绩效管理
一些企业直接把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，并没有认识到绩效管理的重要性。在一些职务的升迁上，更多的还是依靠高层的喜好进行，而忽视了绩效管理的客观公正性。
（二）责任分工不明确
许多企业管理人员普遍形成了这样一种观念，即绩效管理是人力资源部门的工作。很少有人会将其视为一个有机系统，更没有人意识到绩效目标的实现是企业目标实现的基础，在实际执行过程中，变成了只是企业管理层的事情，缺少全体员工的参与，导致绩效管理没有引起足够的重视。
（三）对绩效计划制定工作重视不足
绩效管理工作是一项长期系统性的工作，它由计划、辅导、考核、反馈等环节组成。其中，计划的制定是基础。但是不少企业却忽视了计划制定的重要性，从而导致了绩效管理的失败。
（四）考核重结果轻过程
简单的将绩效管理与绩效考核等同起来，片面追求绩效考核结果，没有充分发挥出绩效管理的真正作用，导致许都员工认为绩效管理就是奖惩手段。错误的管理导向使得员工容易形成错误的价值观，使得一些员工为了考核而想尽办法，于实际工作绩效的提升没有任何作用。
（五）绩效沟通存在诸多问题与缺陷
实际中，企业中上层管理人员与普通员工沟通较少，企业内部上下级沟通存在诸多无形障碍和阻力，一些管理人员没有耐心听取员工的诉求和意见，严重限制了员工个人职业发展。同时，绩效考核结果公开不透明，许多员工不知道导致个人绩效考核分数偏低的真正原因，使得绩效管理没有充分发挥促进员工绩效提升的作用。
二、有效实施绩效管理的对策及建议
企业绩效管理不仅是要实现绩效考评模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考评向有效的绩效管理提升，建立起完整的、科学的绩效管理体系。
（一）树立正确的绩效管理观念，采用科学的绩效管理方法
绩效管理不是惩处员工的“鞭子”，也不是“和稀泥”的工具。企业开展绩效考核不是为了创造等级制度，而是要充分发挥员工个人聪明才智，为企业发展注入活力，在帮助员工改进自身工作绩效的同时，实现企业总体绩效水平的提高。因此，企业绩效管理人员要树立正确的绩效管理观念，采用科学的绩效管理方法，让绩效管理成为促进员工个人成长的有利途径，为企业发展注入源源不断的活力。
（二）加强工作分析和绩效目标管理，提高绩效考评的可操作性
企业在管理实践当中，要坚持“以岗位为核心的人力资源发展战略”。事实上，它是要求企业人力资源管理要建立在工作分析基础之上。要根据工作分析要求，明确每个工作岗位的操作要求和目标，为开展绩效考核奠定坚实基础。在设置科学合理的绩效考核目标基础上，将员工绩效目标层层分解到每项工作任务当中去。要坚持SMART原则，科学合理设置每个工作岗位绩效目标， 促使企业与员工利益追求一致。在选取绩效考评指标时，要本着易量化、可操作原则，尽量简化考核指标，有效提高绩效考核方案的可操作性和可执行性。
三、加强沟通、建立反馈机制。要发挥绩效管理的作用，还得做好沟通、面谈和反馈工作
绩效沟通是绩效管理的重要内容，绩效沟通有利于强化被考核者执行观念，最大程度争取其对绩效考核工作的支持，其主要目的是帮助被考核者找到引起绩效考核得分偏低的原因，并帮助其找到有效的改正措施和手段，不断提高其实际工作能力。通过开展绩效沟通，上下级之间、考核者与被考核者之间进行良性互动，共同解决绩效考核工作过程中遇到的各种思想障碍，为提高绩效考核水平奠定良好的群众基础。
绩效面谈是指考核者与被考核者通过开展面对面交谈，共同制定下一个考核周期的目标和办法。只有采取良好的绩效面谈方式，才能够帮助员工更好的认识绩效考核的重要意义，为制定下一个绩效管理目标做好准备。因此，管理者要在每一个管理周期结束后与员工开展一对一面谈，帮助员工增加工作信心，积极地改进，达到绩效目标。
绩效评价是绩效管理的重要环节之一，它是建立在绩效沟通基础之上的，在开展绩效考核过程中，考核者与被考核者之间要进行充分的沟通，考核者根据考核工作目标，在科学分析基础上得出客观结论，帮助员工找到改进方法。绩效评价要通过良好的信息沟通机制来实现，一旦发现员工对绩效考核存在异议，必须要高度重视并解决。
四、采取PDCA的循环方式，健全和完善绩效管理机制
总体而言，绩效管理是提升企业综合经营效益的方法，而不是简单的奖罚工具。它更重要的意义在于工作改进和业绩提高，通过PDCA循环方式，不断地开展目标拟定、过程监控、绩效考核、反馈辅导循环，激励员工业绩持续改进，并最终实现组织战略目标。
