关于企业人才队伍建设的思考和对策
人才队伍建设，对企业发展来说至关重要。在现今的社会环境下，企业的管理模式与理念都发生了重大变化，传统的资源密集型产业日益向技术密集型和知识密集型产业转型。企业的发展规划，综合管理和技术创新都离不开各个岗位各条战线上的人才。企业是否具有市场竞争力，从本质上来说，主要是考察人力资源上是否占有优势。人才在企业的发展中，起着基础性，战略性，决定性的作用。所以，企业人才队伍建设是至关企业发展的第一要务，人才开发是企业发展的根本保障，人才资源是决定企业整体竞争力的第一资本。
众所周知，人才已经成为企业竞争胜败的关键和持续发展的有力基石，如果企业是一棵树，人才就是这棵树的枝干和根基。但由于种种实际原因，许多企业对人才的选拔，使用和培养方面还存在一定的误区，制约了人才的使用效益，主要体现在以下几个方面：
人才的“断层”问题。首先是年龄上的断层，人才群体的年龄结构也是人力资源结构的一个重要方面，这关系到人力、智力、体力、创造性的最佳阶段和区间。据统计，以专业技术人员为例，最佳创造力年龄区为30-45岁，峰值年龄段为37岁，而目前，很多企业人才队伍的年龄段集中在低谷期，创造力的持续发展存在着潜在的危机。这一现象在本科及更高学历人员中表现突出。青年人才还未成长成型，老一代人才队伍即将退休，缺少的正是一批适合年龄段的专业技术骨干和后备接班人的队伍，造成了企业人才队伍的“青黄不接”。其次是素质的断层。主要体现在专业人才少，一般职工多。高级职称少，初级职称多。人力资源结构上的不合理使企业骨干后劲不足，企业发展难以为继。
人才的“使用”问题。首先是在人才的培养上缺乏长期规划，重使用，轻培养是常见的问题。虽然有的企业意识到了继续教育的重要性，但往往在培养对象选择上存在误差，造成了没事干的常学习，工作忙的学不着习的怪圈。常此下去势必会造成越是骨干越得不到学习进修的机会，人为的造成人员知识的老化和人力资源上的浪费。另外，也存在培训缺乏实效性和针对性，企业投入了大量的人力物力，但往往收不到预期效果，也是一种人力资源上的隐形浪费。其次是使用配置上的不合理，造成人才流失严重。企业青年在从学生到职工的转化中，也面临着一系列的现实问题。如果这些问题得不到很好的引导和解决，也会造成心理上强烈的落差感，如果岗位匹配不合理，不能因材施教，各尽其才，长期下去也会缺乏对企业的认同感和归属感，造成人才资源的流动，也是不利于企业的长期稳定发展的。
人才的“激励”问题。有效的激励机制和保障机制对巩固人才队伍建设至关重要，首先是缺乏科学量化的人才管理制度，公平公正的绩效考核体系才能激发人员的主观能动性，特别是作为生产经营性企业，企业的运行主要依靠团队协作，如果绩效考核不合理，造成多数人心理不平衡，对工作有所懈怠，也会影响生产经营的最终成果。其次是重能力轻品德。业绩固然重要，但品德应当放在人才考核的首位，在现实影响下，有一部分人员的价值取向和价值观发生错位，集体观念淡薄，只索取不付出，责任心不强等问题逐渐显现，如果这些思想上的苗头得不到及时引导和纠正，也会极大的影响人才成长。
现代企业人力资源的核心应是“以人为本”，人力资源建设中一旦出现了问题，势必会影响企业的持续发展及竞争力提升，对此，结合企业实际，在如何建设好人才队伍方面，我们可以从以下几方面作出实践和摸索。
调整人才结构，引进与培养并重。我们必须从企业发展战略的高度分析现有人才结构的状况，在今后一段时期，通过引培结合，让人才从学习培养中来，从实践锤炼中来，从群众公认中来，从评价发现中来，从引进聘用中来。坚持党管干部、党管人才的原则，按照上级企业培养职业经理人和引进具有一定工作经历的硕士以上研究生的要求，密切与人力资源中介机构合作，重点引进主导产业的学术、科技带头人和关键管理岗位高素质人才，大力选拔80后的年轻干部进入中层管理岗位，着力培养以研究生为主体的后备干部，重点改善人才队伍的年龄结构和专业结构。树立讲专长、讲新意、讲实用的培训理念，推荐有关人员参加集团公司副CFO、纪检监察干部、团委书记培训班，组织生产一线班组长、机关科研办事员等参加中央企业班组长岗位管理资格认证远程学习，将培训情况纳入员工年度考核，对成绩优异、表现突出的予以奖励，优先提拔使用。希望通过自身努力和组织培养，解决少数干部工作沉不下去、交流走不出去、素质提不上去的问题。
做好职业规划，建设与利用同步。对新进职工制定《员工个人职业发展规划表》，通过分析衡量个人特质，正确认识和评估人才，并提供合适的岗位进行锻炼和实践，通过一段时间的岗位实践后，再结合个人实际情况进行岗位调整和规划，从而为新进人才选择既符合个人专业特长及性格，又能满足企业发展需要的最合适的长期职业生涯。充分发挥企业人力资源项目的选、用、育、留、退等方面的作用，进一步做好持续改进，推进职业生涯规划项目，建立新的岗位职级体系，实现人力资源变革项目最大效应。结合企业实际，全面实施《机关工作人员职级管理办法》和《科技人员职级管理办法》，进一步规范科学量化人才管理办法，最大限度的调动主观能动性。只有个人目标与企业目标达到契合，人才效益才能得到最大发挥，从而形成企业人力资源的合力和格局。
激发人才活力，公平与效率兼顾。坚持以岗定薪，确保全范围内的分配公平、公开、公正。突出科研院所特点，适度提高专业技术职务津贴；在严格执行上级企业工资增长控制额度内指示，确保科技工作者、生产一线员工和突出贡献的员工工资增幅必须高于全员平均水平。重视对专业技术人员晋升通道的拓展，激发技术人员的创新能力。重新修订《专业技术人员职务评聘管理办法》，推进职称评聘分开，以年度内解决科研生产过程中的实际问题和取得的效果为重点，加强对在职在岗中级及以上专业技术人员年度考核，并根据考核结果享受不同的专业技术职务津贴。
实施人文关怀，引导与包容结合。加强对青年人才的心理建设投入，以人文关怀为本，建立长期有效的心理疏导机制，适当引导人才排解工作压力，平衡生活和工作上的关系，及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题，确保身心健康。“金无足赤，人无完人”，企业应宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人，事业留人和用待遇留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。
做好人才队伍建设，抢占市场竞争的制高点，要求企业必须树立科学的人才观，改善不利于企业人力资源建设的体制和机制，开创人才工作的新局面，尊重知识，尊重人才，关注人才的长期发展，企业发展将充满无限希望。
