心理契约视角下的业绩评价效用研究:一个分析性框架
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）32-0052-04
一、引言
业绩评价是组织管理控制系统的重要组成部分。国内外学者通常致力于探讨业绩评价的过程、经济后果或是影响因素，而关于业绩评价的效用研究甚少。值得一提的是，Demski & Feltham（1976）对业绩评价效用方面的概念做出了明确的定义，分为决策效用和控制效用。本文将在Demski & Feltham（1976）的研究成果基础上进行研究探讨。
先前的管理会计研究已经表明管理会计系统的设计与应用和组织中的战略决策制定有着重要的联系（Abernethy et al.，2004）。部分学者已经将适用于不同情况的会计信息对战略决策的制定研究得相当深入（Saunders，1981）。其他的研究也得出权力结构需要依靠会计信息来表明决策与实践的合理性的结论（Ansari & Euske，1987）。Artz et al.（2012）延续Demski & Feltham（1976）的研究成果，将业绩评价效用分为决策与问责（控制）两个方面，更加具体地得出与前面学者相一致的结论，即业绩评价的使用会影响决策的制定与组织的控制。此外，Artz et al.（2012）创造性地引入业绩评价属性的调节作用，结果表明：随着业绩评估的准确性的增加，组织的业绩评价在决策方面与控制方面的效用会增强，而随着业绩评估背景的特殊性增强，组织的业绩评价在控制方面的效用会减弱。
本文之所以以心理契约为切入点是鉴于已有文献研究在这方面研究的不足。首先，有关基于心理契约的角度对业绩评价效用的研究甚少。其次，已有的研究主要集中于员工的视角，十分欠缺站在组织的角度上对心理契约进行分析，而实际上心理契约的运用同样会对组织层面的业绩评价效用产生影响。最后，西方管理领域关于心理契约的研究一直不遗余力，但我国仍然处于初步阶段，基于我国的经济、文化、组织性质等特点的心理契约研究非常有限（李原和孙建敏，2006）。因此，结合组织的特点，从心理契约的视角探究业绩评价效用是本文的主要贡献所在。
二、心理契约与业绩评价效用
心理契约的研究是兴起的热门话题，国内外学者已经将心理契约的概念、内涵以及契约违背进行了大量的理论探讨和实证研究。关于心理契约的定义无论是早先被用来探讨工厂之间的隐形及非正式关系的理解与默契关系的术语，还是20世纪80年代学派之争所阐述的概念，心理契约毋庸置疑无形地存在于员工与组织的关系中（Rousseau，1990）。除正式的经济契约规定的内容之外，这种非正式的、未言表的组织与员工之间的期望，包含了员工为组织的付出和从组织中获得的相应回报（张士菊，2008）。
现代化生产极大强化了组织所面临的竞争环境，而激烈竞争导致了企业经营过程的波动性与不确定性（Mia & Clark，1999）。面对目前的职业高压，业绩考评结果可以直接对薪酬的调整、奖金的发放以及职务的升降等诸多与员工有切身利益的组织活动产生影响。业绩评价不单单是为了履行某种组织程序，更多的是服务于各种人事决策。因此，员工希望自身对工作的投入得到合理的回报。公司也需要满足员工心理契约的期许，通过公正的评价来作出正确的抉择与行为控制。
回顾心理契约的涵义，心理契约不仅包括员工以自身努力寄予组织的期望，还包含员工所必须作出的义务。这也正是组织对员工的能力与潜力的评估标准。相关的实证研究已证明，心理契约的履行与工作投入和工作满意度有较高的关系（邹循豪，2011）。现有学者认为雇员的心理契约对工作满意、组织承诺等产生影响，并且会作用于员工的行为（例如：员工缺勤等）。Baker（1985）进一步指出，心理契约在员工愿望与其绩效表现之间起着重要的调节作用。换言之，员工的努力越能得到组织的认可，员工越会激发自身的动力，为组织创造业绩。组织内部的士气高涨有助于增加组织的经济利益，评价者依据每个人做出的成果，得出相应的业绩评估结论，并且做出符合个人努力成果的决策（如晋升、发奖金等），以达到对内部人力与物力资源的控制。因此，基于心理契约设计的业绩评价体系能够使员工与组织形成新的心理契约及心理契约的良性循环，加深与组织之间的关系。
然而，正如Robinson et al.（1994）印证的一样，心理契约的违背广泛地出现在组织与员工中，很多公司都面临着人才流失的危机。对于员工来说，组织与员工之间的内隐关系不像经济契约这样一种具有合同关系的协议具有法律的保障，一旦违约，员工可以诉诸法律，争取法律的保护与帮助。在心理契约中，员工是否能有效地工作，能否对组织保持忠诚很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。
以往的研究表明，在不同的条件下，不同个体会表现出不同的心理状态违背（孙江丽，2008）。对于组织中相对弱势的员工而言，当员工对组织寄予了一定期望或产生了某种诉求，而组织却没有达到他们的心理预期，这时员工所能表现出的要么是退出这场心理之战，要么是通过沟通说服自己来减少损失，重构心理契约的信任；抑或是保持沉默，选择去忍受或者接受不乐意的事务以期望妥协换来提升；更有甚者是制造不利于公司利益的行为，例如窃取公司情报、工作偷工减料等（许明月，2011）。因此，员工的心理契约违背不仅会影响其自身的业绩表现，还在很大程度上扭曲了组织的业绩评价，评估结果也不能真实地反映员工本身的能力。评价者往往会以组织的利益为最高点，做出相应的决策，对不利于组织发展的员工进行适当的调整，以达到最佳控制。 决策与控制是组织进行业绩评价的目的。作为行使业绩评价职能的主体，人的因素是不得不考虑其中的。因此，基于心理契约设计的业绩评价体系更有助于实现组织的业绩评价效用。
基于以上分析，提出命题1：基于心理契约设计的业绩评价系统，其效用更高。
三、业绩评价属性的调节作用
组织情境是影响组织行为与表现的重要因素。Govindarajan（1984）发现，当公司面临的环境具有很大的不确定性时，公司的业绩评价需要增加更多的主观判断，而公司处于相对稳定的环境时，业绩评价主要依赖于财务数据。Abdel-Maksouda et al.（2005）的研究表明处于高度竞争环境中的公司对自己的业绩评价体系更感兴趣，也更倾向于采用非财务指标。Libby
& Waterhouse（1996）认为越有学习能力的企业越会改变管理会计系统。
Guest（1998）指出组织气氛、文化、人力资源管理政策和实践等情境变量都会融入雇员的心理契约产生意想不到的化学效应。本文在Guest（1998）的研究基础上，借鉴Artz et al.（2012）的研究设计，以心理契约为视角，以业绩评价属性为调节变量深入探讨业绩评价系统的效用。
前文所提及的业绩评价属性（准确性和特殊性）对业绩评价效用的调节作用已经由学者验证。下面首先从指标准确性与评估准确性两个角度对业绩评价的准确性进行阐释。
（一）业绩评价的准确性
业绩指标的准确性最明显的特点即全面计量。仅仅选择一个指标来考核员工的业绩虽然能有效地围绕组织的战略目标，但以牺牲员工其他利益因素为代价的评估必然不满足员工的心理契约（陈长福，2005）。面临环境不确定性的公司，可以凸显个人工作能力与综合素质的非财务指标应该作为业绩考核的一部分，高竞争性行业的业绩评价指标就不能等同于公共行业的评估标准。因此，员工更希望业绩评价的指标不仅有量的保证，富有多元化，更加希望指标具有可理解性与指向性，能真实地反映其自身所作出的努力，从而组织能合理地评估，做出符合员工个人发展的决策，增强资源的内部运用效率。从组织角度而言，员工对指标准确性的要求同样可以转换成组织对员工评价的参照。如果员工的努力程度没有达到指标要求，给组织带来经济利益的减少，组织会作出相应的人力资源决策与组织行为控制（如降职、减薪等）。
客观业绩评价容易成为组织评估员工工作成果的标准，而目前主观业绩评价也被广泛地应用在组织的实践中（黄再胜，2004）。在组织的心理契约中，员工同样希望业绩评价的结果具有准确性，这不但依赖业绩评价体系所设立的客观指标，更是由于组织中管理者的主观业绩评价。对于自身的工作贡献，员工理所当然认为一个具备丰富工作经验技巧与良好职业道德操守的评价者才能给出一个正确的判断并作出合理的决策与控制。然而，Prendergast & Topel（1996）的研究表明管理者对自己所喜爱的下属会给予过高的评价，对自己不喜欢的下属会给予过低的评价。这无疑违背了组织中的心理契约，无法达到业绩评估准确性的要求。对于组织来说，具有良好的职业判断力，遵守职业道德守则且尽量避免评价偏差的评估者正是保证组织业绩评价准确性所需要的，这样员工才能得到公正的评价并且得到相应的职业动态调整与奖惩。
因此，提出命题2：基于心理契约设计的业绩评价系统，其效用会随着业绩评价准确性的增强而变得更好。
（二）业绩评价的特殊性
部分学者通过大量的研究已表明不同背景下的组织更需要因地制宜的业绩评估指标体系，即业绩评价的特殊性。从宏观的视角来看，组织必须选择与之所处的环境相适应的业绩评价体系。例如，资本市场雄厚的美国习惯于使用市场指标去衡量经营者的业绩，而在中国却不一定适用。从微观的角度来看，由于行业的性质特点各有不同，不同的行业有其独有的发展模式，比如金融行业具有高风险、高回报的特质（Murphy，2001）。组织内部的文化也是影响业绩评价系统设计的重要构成，推行保守型企业文化的公司所设定的业绩评价系统主要是依据财务数据抑或是一些显性的依据；而崇尚和谐平等企业文化的公司更加懂得倾听员工的心声，将隐形的表现作为业绩评估的标准。因而，遵循业绩评价的特殊性，选择适于经济环境、行业性质特点、组织内部文化等的业绩评估指标，建立完善的业绩指标体系，不仅是组织内部员工所渴望的，也是评估者所认同与使用的标杆。
据此，提出命题3a：基于心理契约设计的业绩评价系统，其效用会随着业绩评估的特殊性增强而变得更好。
但是，尽管将部门的功能背景考虑在内，满足了部门内部员工的心理契约，根据亚当斯的公平理论，员工仍然会自觉地将自己所得与他人所得相比较。因此，组织内部部门之间横向与纵向的比较是评估者较棘手的问题。例如营销部门不同于财务部门，如果仅仅以遵循公司章程来设定标准，用和财务流程一样硬性的规定办事必然会事倍功半，因为营销部门需要的是一种灵活的机制。然而，由于部门之间并不了解对方的性质与特点，在业绩评价结果的比较中难免产生心理失调，这显然不利于评价者对组织资源的决策与控制。
对组织中评价者的考核至今是学术界无法破解的问题（张川等，2012）。由于组织中评价者与被评价者各自都具备职责的特殊性，所以在建立评价体系中必须各有不同。然而部门内部通常喜欢纵向比较，这样容易造成心理上的不满足，从而导致业绩评价效用的失衡。
基于上述分析，提出竞争性命题3b：基于心理契约设计的业绩评价系统，其效用会随着业绩评估特殊性的增强而减弱。
四、基于心理契约设计的业绩评价系统效用的研究框架
由于影响业绩评价效用的因素多种多样，如何将其整合并构建完整的结构体系始终是困扰学术界的一个难题。国内学者潘飞等（2010）在建立有关管理会计领域的研究框架方面已经取得长足的进步。根据前文的理论分析，参考以往的研究成果（张川等，2012；潘飞等2010），笔者建立了一个分析性框架来探讨基于心理契约设计的业绩评价系统对业绩评价效用的作用机制。其中包括三个主要的构成要素：影响因素、业绩评价效用以及组织情境，如图1所示。 五、研究结论
员工与组织之间的心理契约，表面上看是一场不可调和的矛盾，但究其本质是一次次富有趣味性的博弈。尽管国内外学者对组织与员工之间的心理契约从内容、分类以及影响上进行了大量的研究，但是学科之间的交叉性研究并不多见。本文将组织行为学与管理会计学科相契合，通过理论分析，合理地推导出基于心理契约设计的业绩评价系统在组织决策与控制方面的作用会更好。并且，考虑业绩评价属性的因素时，组织的业绩评价效用会产生不同的结果。在后续的研究中，笔者将对本文提出的概念和范畴进行量化，通过实证分析来检验本文提出的理论命题，从而弥补定性研究的不足。
当前，更多的组织推行民主和谐的企业文化，员工早已蜕变成组织的主力军，而不单单是经济合同中定义的被雇佣者。面对市场的不稳定性与大浪淘沙般的人才竞争，员工有权捍卫自身的权益，要求组织设定更加具有弹性和人性化的业绩评价体系；作为一个拥有凝聚力的组织，更加需要依照动态的环境变化与员工的反馈，结合业绩评价本身的属性，适度调节评估系统并且做出决断，这样才能做出公正的决定，保证业绩评价的最大效用，从而为组织带来更多的利润空间。唯有两者结合，员工与组织之间的心灵契约才能达到尽可能的默契，组织才能更加平稳而快速地发展。
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