浅论施工企业加强人才队伍建设的探索
中图分类号：G353文献标识码： A
国以才立，政以才治，业以才兴。人才是企业发展最重要的战略性资源，是企业发展的根本保证。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，如何加强人才队伍的建设，从而保证企业能够在激烈的竞争中获得生存和发展，已成为施工企业面临的主要问题。
一、施工企业加强人才队伍建设的重要性
人才是决定我们企业成败的一个关键因素。我国历史上“楚汉相争”这个以弱胜强的著名故事就说明 ,有无人才 ,在一定意义上甚至关系到一个政权的建立和能否稳固。刘邦在胜利后曾讲过一段使人至今仍然发人深思的话 :运筹帷幄 ,决胜千里 ,我不如张良 ；筹集粮草 ,保证运输畅通 ,我不如萧何 ；挥师百万 ,战必胜 ,攻必破 ,我不如韩信 ；这三个人都是人才 ,我能得到他们、重用他们 ,所以赢得胜利 ；而项羽虽有人才(范增 ) ,却不重用他们 ,所以被我打败。正所谓 :“得人才则兴 ,失人才则衰” ,“得人才者得天下”；因此，施工企业要想在竞争激烈的市场中立于不败之地，只有加强高素质的专业技术人才队伍建设，才能推进企业和谐、稳定、又好又快的跨越式发展。
二、人才队伍建设现状及存在的问题
作为大型国有施工企业下属分公司的一员，现本人结合企业人才情况对人才队伍建设及存在的问题展开调研。
1、分公司现状
我集团公司是60年代初成立的国有大型建筑安装施工企业，曾经获得过多项国家最高级建筑施工奖“鲁班奖”及多项省部优工程奖，赢得了良好的社会信誉。作为集团公司下属的分公司，在工程建设中，我分公司珍惜每一个在建项目，通过加强组织领导和优化人才和机械设备等资源配置，千方百计克服各种困难，强化过程监控，统筹安排、协调调动各方力量为工程建设提供服务和保障，全力以赴推进各工程项目建设，满足业主要求，安全、优质、快速完成各项施工任务，实现了对业主的承诺，树立了良好的企业形象。
在工作实际中，我分公司坚持求真务实、脚踏实地的工作作风。通过不断完善员工工资支付保障机制，特别是重视提高施工一线职工的收入，想方设法保障职工工资按时发放；努力改善施工现场生活生产条件；加大对困难职工的帮扶力度，关注和协调解决员工的各种生活困难。做到在感情上留人，努力营造良好的人才环境，提升企业的凝聚力和向心力。
在人才队伍建设方面，为提高员工综合素质，提升企业核心竞争力。我分公司党政领导班子齐抓共管，多措并举，分公司因地制宜，采取多种形式，通过开展导师带徒活动、企业内训和送出去培训、工地课堂等形式对分公司在柳、在外施工一线的专业技术人员、分公司副科以上干部等专业技术人员进行《项目经理法律专题讲座》和《规范安全文明施工作业培训》、安全专项整治等系列专业技能培训；同时，不遗余力、不受地域限制，多渠道地组织远在新疆、山东、山西等施工一线的项目部员工、参建农民工参加当地机构开展的相关专业技术培训；同时，因地制宜，指定项目部专业技术人员为一线参建人授课，开展“工地课堂”培训活动。通过一系列培训活动的开展，使分公司员工队伍以及参建农民工的文化素质和知识结构、技能水平不断得到提高，为履约守信、安全、优质、高效完成各项施工任务奠定了基础；但是，从目前现有的人力资源层次和结构上，为实现集团公司“十二五”规划和“保八争百”发展的目标，还有差距，主要体现在以下几个方面：
（1）、人才的数量不仅不够充足，而且人才的综合素质也参差不齐，人才素质有待大幅度提升；
（2）、管理与技术队伍的年龄结构偏大；
（3）、新参加工作的管理和技术队伍员工不够稳定；
（4）、人才使用管理激励机制还不够完善，没有很好调动和发挥技术人员工作的积极性和创造性；
（二）、人才结构情况
根据年龄结构分段显示，26~45岁年龄段员工为125人，是分公司员工总数39%，比例偏低。25岁以下和46岁以上年龄段职工有192人，占比61%，比列偏大。员工年龄结构出现“两头大、中间小”不合理结构，未来几年分公司中坚人才将有较大压力，应该从现在做好后备人才规划，早计划、早准备，从年轻干部中挑选培养。
学历分布
大专以上学历员工有161人，占员工总数51%，比集团公司43%高，没有研究生学历职工。数据表明，分公司大专以上学历员工储备较大，对二分公司近几年快速发展提供了较强的人才支撑，但是相对分公司做大做强土建市场战略来看，分公司人才力量仍需继续加大，加快高文化素质人才培养步伐，特别是熟悉土建行业市场、懂施工、会算账的复合型人才。
管理干部和工人分布
当前我分公司管理干部183人，生产工人134人，所占比例分别是59%和41%。管理干部在人数上有了较大的量，今后仍需继续加强干部的深化培养，促进干部从“量变”到“质变”的过程，形成生机蓬勃的管理型经营管理模式。
专业技术人才分布
当前我分公司专业技术人才共有183人，占分公司员工人数58%，二公司今后要在激烈的土建市场赢得竞争优势，走经营管理型模式是必由之路，因此，如何加强各类专业技术人才培养和引进是关键。
分公司和集团公司人才指标对比
分公司人数上占集团公司11%。高级职称3人，一级建造师7人，分别占集团公司的5%和16%，技师28人（其中高级技师1名），占集团公司12%。高级职称、一级建造师人才缺乏，需加大努力克服高级人才短缺瓶颈。
三、助推企业实现人才强企的探索
综上所述，为全面加强分公司人才队伍建设，为实现集团公司科学、稳定、又好又快的跨越式发展，提供人才保障。公司应着眼于企业的未来发展，确定人才开发的重点，完成人才培养的思路，创新人才使用的机制，因此，特提出以下措施意见：
（一）营造尊重人才的氛围
必须在企业内部营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，加强人才队伍建设，要重才、爱才、惜才。紧紧抓住培养，吸引，用好人才三个环节，建立健全以公开、平等、竞争、择优为导向，促进各类优秀人才的脱颖而出，充分施展才能的选人、用人机制；同时，坚持培育人才和使用人才相结合的人才建设原则，进一步加强员工素质和技能培训，大胆选拔、培养有用之才，营造尊重人才的氛围。
（二）多渠道多形式加大人才培养力度
在人才培养上要树立“人才投入是收益最大的投入，投资人才就是投资未来”的长久育人观念，不断创新人才培养模式，尤其注重综合型人才队伍建设。在继续鼓励通过自身努力和学习，不断提高理论素养和专业技能水平，成为企业有用之才的同时，今年公司还将有计划安排中、高层管理人员出国学习；安排对员工进行技能培训等多种形式培育人才；实施管理人员轮岗交流，加快培养综合性管理人才等；而且通过继续加强与柳州城市职业学院合作，以冠名班方式培养更多更好的企业急需专长人才，实现人力资源共享，优势互补，多出快出人才。
（三）以人为本，关爱员工
通过宣传国家人才工作方针、政策及各类人才的先进事迹，激发员工的光荣感、使命感和责任感，动员、鼓励广大员工爱学习、肯钻研，乐于成为企业有用之才；加强人文关怀，尊重员工的首创精神和劳动付出，牢记为广大员工服务的宗旨，关心员工的学习和生活，帮助他们解决好生活等方面的实际问题，让大家感受到国有企业的优越性和公司大家庭的温暖及关怀，同时还要继续在事业留人、感情留人、待遇留人和人品留人以及品牌留人上多下功夫，切实为员工成才创造良好的人文条件及工作环境，使大家能看到希望。
（四）完善人才竞争机制
1、挖潜、盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。通过两个渠道对人才资源进行储备，一是招聘；通过参加学校招聘毕业生洽谈会、招聘讲座、招聘张贴、网上招聘及社会招聘等形式，补充公司新生力量和技术力量。二是在现有员工中进行技能升级转化。从而起到对外吸引人才，对内稳定骨干，防止人才过多的流失；
2、制定相关政策和制度，首先是加大对一级建造师的培训力度、考试力度及注册力度，其次是加大对各种岗位培训和取证，其三是加大对特殊岗位持证培训力度；同时，鼓励管理人员一专多能，多持证。
3、营造学先进、争先进、当先进的良好气氛，对各行业专业技术人才加强宣传报导，有效发挥他们的典型示范作用，在公司形成帮助人才干好事业、鼓励人才干好事业、支持人才干成事业的良好氛围。
4、实施科研成就奖励制度。为激发专业技术人才科研开发，科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，要进行重奖，有力激发专业技术人才自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水准。
5、随着公司完成施工产值的不断增长，单位现有工程技术人员已远远不能满足施工生产的需要，部分项目部的岗位出现了空岗（结算人员）和不愿意去干的岗位（安全员）；因此，最快最有效的办法就是对内挖潜、盘活人才资源存量，对人才资源再次进行合理有效的配置。
6、建立健全技术人才的工作保障制度，推行科学合理的绩效考核评估体系和收入分配机制。形成企业统一领导，人力资源部牵头，业务部门进行密切配合的工作格局。突出收益与贡献挂钩，坚决杜绝干好干坏一个样，干与不干一个样，特别是强化差别，拉开差距。考核结果作为提拔，奖励的重要依据，对在专业技术人才队伍建设当中成绩突出的公司业务系统部门负责人及项目部领导班子要给予表彰与奖励，形成领导重视，制度支持的人才培养工作新格局。
五、结语
施工企业必须要对人才队伍的建设给予高度的重视。建立健全相关的人才培养和考核制度，为企业的人才培养创造良好的环境气氛，并且要把人才队伍的建设作为企业的长期战略，从而提高施工企业的竞争力，为施工企业健康长久的发展提供有力的保障。
