高校人才培养与毕业生就业市场对接的调查研究
随着社会主义市场经济的发展，用人单位作为市场经济的细胞，在整个社会中的作用已经越来越大。目前，很多高校学生毕业后的就业岗位都与所学专业不对口，是不是高校培养的学生没单位要呢？高校的人才培养与劳动力市场之间的矛盾是因为高校缺乏市场观念，培养的人才不能适应市场的需要呢？还是市场对人才的需求发生了错位呢？是毕业生的就业观念陈旧，不能适应劳动力市场的变化呢？还是人力资本投资回报率对毕业生就业行为的影响大于择业观念的影响呢？这个问题是受多种因素影响的，其中高校人才培养与就业市场不能很好地接轨是其中的一个重要原因。通过此次调查为高等教育的理性发展以及劳动力市场机制的完善提供方向，从另外一个视角诠释大学生就业难的问题。
一、目前我国高校人才培养与劳动力市场无法对接的原因
一方面是1999年以来我国高等学校的扩招，使毕业生人数剧增，而劳动力市场对人才的需求增长并没有那么快，从而导致了劳动力市场对人才的有效需求不足，产生了毕业生就业困难的问题。
第二方面，高等教育培养人才在结构上与劳动力市场之间的矛盾突出。其一是不管是哪个学历层次的教育后偏重理论和学科型人才的培养，而对应用型人才的培养不足。
第三方面高校培养的人才的规格与劳动力市场需求之间存在明显偏差。如：劳动力市场上对创新能力强的人才需求旺盛，但目前体制培养出来的学生往往创新能力不够，不能满足单位的需要；社会急需高技能的技术工人，而高职教育培养的人才却缺乏实际的操作能力而不能适应市场。从而形成了大学生就业难和企业招聘难得两难问题。
为了进一步调查形成这些问题的原因，我们从用人单位的角度出发，了解用人单位在招聘、使用大学生的过程中出现了哪些问题，从而逐步完善高校的人才培养方案，使高校培养的学生能够满足劳动力市场的需要。
此次调查发放问卷450份，实际回收390份，回收率87%（图1―1）。在回收的有效问卷中民营企业占据招聘会的绝大部分席位。这也反映随着民营私有制经济的发展，在吸纳大学生就业方面其也起着举足轻重的作用。而传统比较受青睐的国有企事业单位与科研院所等事业单位数量较少，提供的就业岗位也较民营经济较少。这需要毕业生及时转变就业观念，重视民营企业的实力与潜力。同时也需要高校在择业指导课程设置、讲授等环节对学生的引导与鼓励，帮助学生认识与了解民营企业，去真正有竞争力的岗位就业。
二、基于用人单位的调查进行分析
1.招聘单位平均每年招聘大学生人数
根据各家单位提供的每年招聘数目，结合单位性质，我们可以发现，学生认为条件较好、工作稳定的事业单位每年招聘人数都在10人以下，国有企业每年招聘人数多集中在11至20人，这两类单位占同时期所能提供岗位企业的17%与25%。大部分工作岗位仍属于民营，其为大学生就业提供了充足的岗位，在竞争激烈程度上也要远远低于前两类企业。特别是对于技能要求不高的市场营销、工商管理等职位更是不设专业限制，新兴行业或企业在吸纳大学就业上更是每年招聘人数多集中在41人以上。
2.用人单位招聘毕业生时重点考察的能力
在对用人单位招聘毕业生时重点考察能力调查中，团队精神、敬业精神与工作态度、人际交往能力高居前三位，而这三项恰恰是独生子女学生大背景下当最缺失的三个方面。这三个方面的培养很难通过学生正常的教学完成，只能通过课外的各种锻炼达到。尽管对个别学生可以帮助其克服缺点提升个人素质，但范围一旦扩大到全体学生，此方面的工作效果往往不高，这需要我们在将来的学生培养中深入思考不断创新。
3.用人单位希望大学生个人需要改进的方面
作为本次调查的学生年龄基本为90后的年龄段，学生个性的发展与时代社会的变迁在无形中产生的差异也在上表中显露出来，成为用人单位关注的重点。常被社会舆论提及的80、90学生所缺乏的，也正是用人单位在希望大学生个人需要改进的方面，主要集中在提高实践能力、降低期望值、提高专业素质与培养合作精神。可以说用人单位希望当下大学生改进的方面就是其最缺乏的。可见，大部分独生子女的弱点在毕业求职中同样得以体现。
4.用人单位认为招聘毕业生人才难的原因
从该项调查可知，企业与毕业生之间缺少相互了解的途径成为用人单位认为招聘人才最难的原因。这里面存在的深层次问题，一方面是学生对企业的了解紧紧停留在企业概况层面，而对其软实力如企业文化等无法体会、感受，进而对企业的选择紧紧停留在物质层面；另一方面，企业在选择学生时只能从简历面试当中获得一般性评价，并不能对学生进行深入的了解，因此在选择时更加慎重，也就造成了录用人员的成本增加。第二难的用人单位认为是毕业生的期望值太高，其次是毕业生的专业技能较差和企业的工作环境吸引力小。
5.用人单位认为高校今后在培养学生上应该注重的事项
用人单位提出的高校今后对学生培养的方面分布的比较均匀，更加强调吃苦耐劳与专业技能，强调在实践过程中的持续力与动手能力。在本次调查中反复被用人单位强调的个人软实力逐渐成为用人单位是否决定录取的主导因素，我们应在此方面下更多的功夫帮助学生，达到甚至超越用人单位的要求。如何帮助具有鲜明特点的80、90大学生尽快满足用人单位对招聘人员的要求与大学培养引导学生在非智力因素发展是基本一致的。学校对学生的培养与成长肩负着重要责任，勇于创新寻找适用于该阶段学生发展的新途径新方法。 三、此次调查所反映出来的问题及解决办法
1.用人单位更关注学生素质水平
用人单位对学生的考察转向综合素质，特别是随着毕业生主体由70、80后向90后过渡，独生子女的弱点已成为用人单位不可回避的问题。尽管实施素质教育多年，但学生在求职中显示出来的素质却令人担忧，成为其在求职应聘中的短板。当整个社会在普遍议论就业难的时候，从调查表中我们却看到用人单位却认为招聘难。“二难”的存在貌似一种悖论，但里面却真实反映出用人单位与求职学生的诉求差异，或者更明确的是求职学生整体素质下降难以胜任用人单位要求从而造成一部分求职难。如果毕业生能从道德品质、责任心与人际交往等方面进行强化，会降低其在求职择业中的难度，这也为学校解决毕业生就业难提供了一种思路，即在传授学生学术知识的同时加强学生责任感、人际沟通能力、吃苦耐劳等方面的锻炼，提升其综合素质水平破解就业难题。
2.用人单位通过用人实践认为毕业生最欠缺的素质
用人单位认为毕业生在进入单位后所面临的最大问题是吃苦耐劳精神与专业实践能力缺乏。大部分毕业生在求职应聘过程中失利及进入单位后频频跳槽无法长时间稳定的原因并不是因为其所学专业滞后，往往与非智力因素发展的不均衡与自身发展方向盲目有关。尽管我们已经针对不同年级在校生安排不同层次与内容的就业指导课程，然而一方面由于学生的不重视其效果远落后于理论课教学，另一方面这种课堂式教学对学生非智力因素的某些方面发展所起作用甚微，需借助课外实践进行培养，这种课外实践是以何种形式存在及督促学生发展还存有很大困难与争议。
3.通过本次调查我们了解到用人单位欢迎学生利用假期到企业实习，并对其中有意向的学生进行重点培养，避免了仅通过面试就招聘入职所带来的未知风险，有利于用人单位与学生进行双向选择，降低招聘成本。同时，也为学生提供了解企业明确自己未来发展方向的机会，帮助学生在确立求职期望时更符合用人单位要求。从调查可知，高达85%的用人单位乐意采用此种形式，这也意味着学校可以借助这一趋势与用人单位尽早达成合作意向，及早介入学生的就业过程，将学生就业由“点”向“线”扩展，在一定程度上缓解学生在毕业季的就业压力。
4.用人单位对应聘人员的要求更加实用化，学习成绩、各种证书成为用人单位首要考虑因素，如果学生一味将精力投放到社会实践与学校活动中而忽略本专业知识素养的学习会错过很多优秀的单位。尽管用人单位在近年来也非常注重新进员工在非智力因素方面的表现，但决定能否找到一家满意的单位需要这两方面的共同提升。因此在很多“质优”企业招聘时会发生两难选择的情况，一面是学习成绩优秀但人际协调能力不强，一面是具有丰富的组织管理与沟通能力但专业技能不强。打破这一瓶颈最好的方式就通过学校帮助这两类学生及早发现自身的短板，通过不同途径加强与弥补不足。
5.通过此次调查我们看到了用人单位在招聘中的招聘特点与诉求，也看到了学生在自身发展与用人单位要求之间的差距，更看到了作为学生培养主场所的学校所承担的责任。里面虽然有不足与滞后，但仍需看到校园招聘会无疑是毕业生了解就业市场最好的场所，为用人单位、毕业生以及学校交流搭建了一个平台。所以做好校园招聘会，精细化发展校园招聘会对用人单位、毕业生以及学校是多赢的好事。同时，我们也从此次调查中对就业指导课程涉及的一些问题进行了重新梳理，得到了最新的用人单位在招聘过程的细节与变化趋势，有助于对未来就业指导课进行丰富与调整。只要我们能针对调查中呈现出来的特点与不足加以改进，继续帮助学生不断了解自己，了解就业形势与发展趋势，势必能帮助其提高在就业中的竞争力。
