基于人才培养状态数据平台的高职院校师资队伍个案分析
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）20-0068-04
高职院校人才培养工作状态数据采集平台（以下简称“数据平台”）能反映一所学校的人才培养工作和运行状况。数据平台可以正确反映高等职业教育和高职院校的运行状态和发展轨迹，充分发挥高职院校自我监控和自我评价的作用，促进常态化、动态化管理。数据平台也是教育行政部门对高职院校进行宏观指导，建立高职院校自律、社会参与、市场监督、教育行政部门宏观指导等多方共同参与的教学质量保障体系，促进高职院校实现管理制度化、科学化、公开化、现代化的重要途径[1]。
师资队伍情况是数据平台的重要内容之一，分析、研究师资数据指标的设置和变化状态，有助于将采集到的数据转化为有价值的信息，进而对师资队伍建设进行合理调整。本文拟借助数据平台中的2012-2014年师资队伍状态数据，对海南省H高职院校师资队伍现状及问题进行分析并提出解决方案，以资为其他高职院校的师资队伍建设提供有益借鉴。
一、基于“数据平台”的师资队伍状态分析
（一）师资队伍建设整体情况
近几年，H高职院校正努力建设与学校改革发展需要相适应的数量充足、特色鲜明、结构合理的教师队伍。目前，学校在校学生3838人，在校教职工260人，其中专任教师171人，具有初、中、高级职称教师分别为15人、98人、42人，占教师总数比为8.8%、57.3%、24.6%;教师中具有硕士以上学位或研究生学历的有68人，占教师总数的39.8%;“双师型”教师85人，占教师总数的49.7%。
（二）专任教师队伍基本情况
高职院校要办出特色，切实提高办学质量，必须具有一支数量足够、结构合理、相对稳定的专任教师队伍。2012-2014年，学校在校学生人数和专任教师人数逐年增长，校内专任教师师资结构见表1。
从表1可以看出，一支老、中、青相结合的校内专任教师队伍已初具规模，以2013-2014年度为例，从以下三个方面进行分析：一是年龄结构。H高职院校35周岁以下的教师78人，占校内专任教师总数的一半以上，师资队伍比较年轻，后劲发展强劲。二是职称结构。高级职称教师占校内专任教师总数24.6%，中级职称教师占57.3%，初级职称教师占15.0%，师资队伍的专业技术职务结构比较合理。三是学历结构。近年来，随着H高职院校对硕士研究生学历以上人才的引进，具有研究生学历或硕士学位以上的教师比例逐年上升，具有研究生学历的教师占校内专任教师总数的39.8%，具有硕士以上学位的教师占55.6%。
校内青年专任教师（45岁以下）中，2012-2014年具有研究生以上学历或硕士以上学位的教师数分别为38人、75人、104人，平均占青年专任教师总数的70.6%，可见青年专任教师队伍整体文化水平较高，具有较好的发展潜力，可持续发展后劲强劲。
（三）兼职、兼课教师队伍基本情况
师资队伍构成中，校内专任教师占师资总数的55.7%，校内兼课教师占8.79%，校外兼职教师占27.69%，校外兼课教师占7.87%。但校内专任教师比例处于偏低水平，校内专任师资不够充足，学校从行业企业部门聘请大量兼职教师在师资队伍中占据重要位置。
从表2看出，2014年度，H高职院校聘请来自企业和行业一线的校外兼职教师共计85人，学校较为注重从企事业单位聘请有实践经验的人员作为兼职教师，经过几年的建设，学校的兼职教师队伍已经成为一支不可忽视的教师队伍。据统计，H高职院校已经建设的校内兼课教师中，2014年度高级职称占22.2%，中级职称占25.9%，初级职称占18.5%;校外兼课教师人数增加，2012-2014年依次为14人、17人、24人，高级职称的比例占45.8%，中级职称的比例有所下降，由2012年度的50.0%下降为2014年度的37.5%。
（四）“双师型”教师情况分析
H高职院校重视对教师队伍的双师素质培养，并出台了相关文件鼓励教师到企业一线挂职锻炼。2013年校内专任教师、校内兼课教师的“双师”教师比例分别为59.5%、17.1%，2014年相应比例分别为65.8%、0。专任教师中双师素质的人数占比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而，专任教师到企业、机关等一线实践锻炼时间一般在1～2学期左右，具有2年以上实践经历的只占23.1%，教师一线实践经历匮乏。
（五）教师承担教学任务情况
据统计，2013-2014学年，校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师授课量（门数）分别为230、33、102、18，分别占总授课量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%，人均授课量分别为304、110、128、172。校内专任教师承担了学校主要的授课任务，达到全部授课任务的60.1%，任务比较繁重。由于学校重视发挥校外兼职、兼课教师的作用，并让他们承担了大量专业课程，一定程度上减轻了校内专任教师的授课压力。
（六）教师培训基本情况
近几年，H高职院校每年都采取措施加强师资队伍建设。数据显示，2012-2014学年教师参加的各类培训总人次依次为68、85、114，其中，教育教学理论培训的人次比例较大，分别占78.2%、73.4%、72.5%;专业实践能力培训的人次比例为21.8%、26.6%、27.5%。培训形式上，80%左右为校本培训模式或者院校培训模式。 二、师资队伍建设中存在的主要问题
（一）教师数量不足，师资结构的合理性有待提高
根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的18：1为合格，16：1为优秀，H高职院校现有生师比为17.96∶1，达到合格标准。近些年H高职院校虽有意引进年轻的高学历人才，但年轻教师均为高校应届毕业生，教学水平和实践能力有待提高。专职教师中，高级职称所占比例偏低，专业技术应用领域有影响力的专业学科带头人相对缺乏。
（二）“双师型”教师素质不高，发展不均衡
H高职院校虽然重视“双师型”教师队伍建设，双师素质教师的比例也逐年提高，然而对“双师型”教师队伍质量水平的提升重视不够，院系或专业间的“双师型”教师比例发展不均衡，如专业中“双师型”教师比例最小的为4.2%，最大的为62.8%。只关注教师是否取得职业资格证书或取得的数量，有证无技现象较为突出，与职业教育所要求的既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距较为明显。
（三）兼职教师与其实际需求严重失调，实践教学型兼职教师数量不足
所聘兼职教师中，仅有少数可以胜任专业实践教学，绝大部分为专业基础理论课教师，与职业教育实际需求失调。兼职兼课教师一般为退休教师或企事业单位在编在岗职工，水平参差不齐且流动性较大，使得一些教学活动无法连续开展，不利于教学质量的提高。此外，兼职教师往往只关注教学，除教学工作以外的其他工作参与程度不高，如专业建设、课程建设、教材建设、课题研究等。
（四）师资培训项目较少，培训质量偏低
为提高教师教育教学能力，近年来H高职院校拨出部分经费投入到教师培训工作。然而，提供的培训机会相对较少，且技能培训无法实现准确对口，虽然与一些企事业单位开展了多种形式的合作，但大多停留在表面上，缺乏实质性内容。学校尚未形成完善的“双师型”培养培训机制，实践中尚存在部分教师在职培训机会少、培训质量低、培训形式单一、缺乏社会力量的有效介入等问题。
三、师资队伍建设的建议
（一）加强教师队伍建设规划工作
全面评估分析自身师资队伍现状，根据学校定位和发展目标，制订合理的教师队伍建设规划方案。针对现有的师资队伍规模、学历结构、学缘结构、职称结构、专业教师比例结构、双师型结构等提出具体的规划建设目标，并制订相应的教师资源开发策略与措施，并予以制度保障。
（二）搭建多元化的教师成长平台
高职院校应加大师资培养、培训的力度，注重内培与外引，设置教师培养培训专项资金，创新教师培养培训模式，积极拓展多层级、多形式的“双师型”教师培训项目。搭建“技师培养工程”“教师企业顶岗实习”“青年教师技能大赛”等平台，形成院校培养模式、校企合作培养模式、校本培训模式、自我生成模式等多种师资培养模式[2]。合理利用校内外实践基地，完善教师到对口企事业单位定期实践制度，为专业教师到企业实践锻炼创造有利条件。
（三）强化职称评审制度的导向作用
目前，高职院校职称评审体系普遍采用与普通本科院校相同的政策制度，高职院校教师的引导方向仍集中在学术论文和纵向课题研究，对应用技术研发与成果转化、技能积累与创新等不够重视，“双师型”教师素质和质量不高。为突出高职院校职业性技能型特点，应加快完善高职院校教师职称评审制度，针对职业教育的特点和业务导向，考虑把教师参与行业企业技术应用、新产品开发、企事业单位挂职锻炼等纳入职称评审指标体系，制定并执行专门的真正适合职业教育教师技术职务（职称）评聘办法，实行教师专业技术职务分类评审制度[3]。
（四）完善“双师型”教师队伍建设政策
完善的“双师型”教师队伍建设政策体系是促进“双师型”教师队伍建设的前提和保障。政策制度应着重强调政策的可操作性和实践性，特别是要与本校的实际联系起来，制定灵活的、针对性强的“双师型”教师队伍建设政策。对“双师型”教师予以特殊支持，用优厚待遇吸引社会行业优秀人才到高职院校任教，在引进有实践经验的“双师”素质教师时，人事管理制度上应给予政策支持和制度保障。此外，高职院校应高度重视本校专职教师的实践能力培养，建立教师定期带薪脱产培训制度、企业实践制度，鼓励和支持教师参与产学研结合工作，分批次有计划地开展实践进修和挂职锻炼，以提升专职教师实践能力[4]。
（五）完善兼职教师的建设与管理
兼职教师在高职教育中的地位和价值，已完成了从“可有可无”的经济考量到“不可或缺”理性诉求的转变，然而，现实中的兼职教师管理与建设仍处于“边缘化”地位[5]。高职院校在扩充兼职教师数量的同时，应着力于兼职教师稳定性的管理与建设。一方面广泛挖掘高质量的企事业单位人力资源，建立本校的“兼职教师信息库”，以储备优质兼职教师资源。制订与劳动力市场和人才市场相适应的兼职教师聘用政策，在聘用待遇、时间安排等方面灵活创新。另一方面加强兼职教师队伍管理。严格准入标准，把握好兼职教师进本校教学的入口关，从源头保障聘任质量;加强兼职教师培训、考评的过程管理，提高兼职教师的教学效果。此外，高职院校要拓宽与行业企业融合渠道及深度，充分发挥行业企业在参与学校课程建设、教材建设、课题研究等人才培养工作中的作用。
