云南省民办高校教师忠诚度研究
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.04.033
Yunnan Private College Teachers' Loyalty Research
ZHANG Meihe
（Yunnan Normal University Business School， Kunming， Yunnan 650106）
Abstract The teacher is the subject and the soul of education， teacher's loyalty directly affect the education quality， development of the school. Although in recent years， the private universities have made a lot of efforts in teaching staff's loyalty， but teachers still appear job enthusiasm is not high， and even some teachers also appeared "tired of teaching， student weariness， weariness" psychological syndrome. Through empirical research， relevant countermeasures from the aspects of economic factors and non economic factors such as find enhance loyalty.
Key words satisfaction; turnover; loyalty crisis
0 序言
国内外对高校教师忠诚度的研究是从对企业员工忠诚度研究引发的，它开始于20世纪50年代。关于员工忠诚问题研究最早的是美国哲学家、哈佛大学哲学教授Josiah Royce。他在《忠的哲学》这本书中指出忠诚有一个等级体系，第一层次的忠诚是一系列价值和原则的全身心奉献，第二层次是对团体的忠诚，第三层次是对个体的忠诚。Phihp Msmith等人运用案例研究法通过对特定高等学校和特定教师的研究，最后得出的结论是提高教师忠诚度必须提高教师的学术自由度。英国高等教育专家阿什比认为教师忠诚表现为：教师忠诚一是忠诚于他服务的大学和他教育的学生;二是忠诚于专业学术。”国内对高校教师的忠诚度的研究基本上从上世纪90年代。国内大多数学者从教师流失、满意度和职业倦怠等角度来研究教师忠诚度，从教师对组织的承诺、心灵契约、经济因素与非经济因素出发来研究忠诚度的影响因素和培养对策。笔者选择这一研究课题，旨在能够探索出提高云南省民办高校教师职业忠诚度的影响因素和治理对策，从而促成学校和教师的“双向忠诚”。
1 调查数据统计情况
云南省截至2013年共有民办高校20所（含7所独立学院），占云南省67所高校总数的29.85%，在职教师1万余名，占全省高校老师人数的20%左右。经过十几年的发展，目前民办高校己经步入从数量、规模扩张到质量、内涵提升的重要发展阶段。笔者随机抽取云南省14所民办高校的260名（有效问卷246份）教师进行随机调查，统计情况如表1：
从表1可知，云南省民办高校女教师居多;年龄年青化，工龄偏短，高学历低职称，收入水平偏低，兼职现象较普遍，形成了数量不小的隐性流失。
表1 教师基本情况
由表2可见，云南省民办学校教师满意度及忠诚度情况不容乐观。员工非正常流失率较高，隐性流失比较严重。对总体收入水平满意度不高，对学校的管理及领导力的满意度较低，职业稳定性较差。
由表3可知，在个人、学校及社会各因素对教师忠诚度的影响方面，学校因素的影响力最高。其中收入水平、归属感、青年教师的成长平台、学校的发展前景、生存压力、绩效考核的客观性及公平性等对教师的忠诚度影响最高。
2 云南省民办高校教师忠诚危机的表现形式及原因分析
2.1 忠诚危机的具体表现形式
笔者通过前期的研究结果来看，民办高校教师忠诚度远低于公办高校。教师忠诚危机集中表现为：（1）多种兼职情况增多，非正常流失加剧;（2）对学校的相关领导信任度不够，对学校的发展前景不乐观;（3）对薪资待遇水平十分不满从而导致敬业度、组织满意度下降;（4）对现行政策、制度和人事关系不满意，聚集在一起抱怨;（5）部分教师非常计较个人得失，对前途丧失信心，职业自豪感、归宿感及成就感下降，甚至出现“厌教、厌生、厌学”的心理综合症。
表3 影响教师忠诚度及满意度的主要因素
2.2 云南省民办高校教师忠诚度呈现的特点及原因分析
（1）教师年青化，职业认同感、自豪感、归属感低。云南省民办高校的平均年龄30多岁，由于青年教师对教师角色及行为标准还有一个认同的过程，多数青年教师尚未形成稳定的职业观念和职业意识。如果青年教师在初入职阶段对其角色及行为标准没有形成强烈的认同，工作一旦有不如意或看不到良好的发展前景，容易出现离职意向。通过调研数据分析，在非正常的离职人员中，多数员工为工龄在3年以内的青年教师。这类教师由于年龄、学历较占优势，又具备一定的工作经验，则职业选择的自由度空间较大，一旦有好的机会或者收入更高的行业抛出橄榄枝，他们将毫不犹豫地选择跳槽。这无疑加大了学校的招聘成本和培养成本，也不利于稳定教育教学工作。此外还会在青年教师中会形成反向刺激，激励更多的老师流向其他行业。再加上，云南省民办高校办学只有十余年的时间，学院品牌效应和社会效应较公办高校低，一旦学校办学思路不清晰或发展前景不被看好，教师就会缺乏安全感、归宿感和自豪感。 （2）管理僵化，人性化程度不够，沟通渠道不畅通。根据调研结果统计，教师对教学、管理、薪酬“满意”的不超过30%，大多数为“基本满意”，“不满意”的比例也接近30%。学校的管理制度如果过于保守僵化和琐碎，不能适应高等院校的教师实际发展需求，人性化管理不够，教师易产生反感心理和抵触行为。云南省民办高校基本上是董事会领导的校长负责制，这种管理制度经常会出现学术权力与行政权力之间的冲突。拥有法定权力的董事们往往倾向于把学校当作一个商业公司，以“经济效益”为学校发展的中心。然而，从大学教师的角度来看，大学教师非常反感高校把他们当成是“公司的雇员”。大学教师认为自己在学术上拥有一定的权力，而且还应该体现在学校管理上的话语权及参与权。
此外，民办学校整体管理水平低下，近40%的管理者在管理过程中的表现不尽如人意，集中表现如下：其一，管理效率低下，管理方式呆板。其二，工作量及工作压力较大，管理者疲于奔命，各种相关政策缺乏严格的科学论证过程，政策朝令夕改，导致教师意见较大。其三，校园文化有待改善，工作压抑，凝聚力不强。其四，工作“自由度”有待提高，大学教师职业最大的吸引力在于很多教师只要完成自己的教学与科学研究工作，就可以享有只有学术职业环境才能提供的这种难得的“自由”。这种“自由”在某种程度可以弥补“收入缺乏竞争力”的劣势。然而，云南省很多民办高校尚未建立起良好的约束机制而采取了指纹打卡、天天坐班、突击检查等形式把教师困在办公室，导致教师产生不小的不满情绪和抵触情绪，甚至直接导致人员流失。其五，沟通渠道不畅通所带来的负面影响不容小视。云南省多数民办学校都存在这样一种现象，任何一项决策刚出炉，还未论证和实施，流言蜚语满天飞，甚至扭曲事实真相，偏离决策者的意图。其导致的直接后果就是创造更多的牢骚和争议，进而对学校的前景产生怀疑，对领导者丧失最基本的信任。其六，竞争和分配制度的不公平性。民办高校因为是私人性质，“任人唯亲”，“人治”的现象也不少，普通教师的话语权较少，导致公平性受质疑，学院的某项决策或某个决定一旦让他们觉得受到“不公”的待遇，或者忽视他们的重要性，往往会激发他们离职的冲动，造成骨干教师的后备力量不足。
（3）社会大规模的人力资源自由流动对忠诚度的影响。人才自由流动对高校教师的流动性也造成不小的影响。一些拥有高学历、高职称的中青年骨干教师和学科带头人，不断从经济欠发达的中西部地区向大城市和沿海经济区流动;由民办高校向公办高校流动;由待遇低的院校向待遇高的院校流动;或由教育行业向其他经济条件好的行业流动。人才单向流动，市场作用因素明显。分析调研数据，云南省民办高校的人才流动情况是：30岁以下的年青教师的流动是主要的人才流动群体，他们大多流向公办高校或其他稳定的或收入水平较高的行业。高层次人才的稀缺性必然引来各行各业的争夺。再加上云南省民办高校高层次人才的薪酬水平远低于其他行业的薪酬水平，客观上加剧了高级人才的流失。
（4）收入水平低下加剧了人才的流动。由于教师工资相对低下，使得有机会在高校外部求得更好的职位的优秀人才从高校内部流出，或者不再以高校作为自己就职的第一选择。因此，教师的工资水平也就成为影响大学教师职业忠诚度的因素之一。这几年云南省民办高校改扩建校舍投入成本巨大，投资商急于回收成本，过度压缩日常教学成本，导致教师收入水平与付出严重不相符。据调查，一半多的民办学校近3～5年工资待遇均没有调整，年青教师其工资水平年收入在3～6万之间，副高在4～7万之间，学校与学校之间的差距比较大。这也是导致很多优秀人才流失的最主要原因之一。在收入水平难以维持正常的生活水平时，就会促发更多的老师校外兼职或从商，隐性流失加剧。此外，“以收入高低来评价工作好坏”的价值观产生的恶果就是引导教师把工作当成谋生的手段而非事业，忽视工作在生命中的重要性，教师只能寻求工作外的满足，加剧了隐性流失。
3 提升云南省民办教师忠诚度的相关建议
3.1 “以人为本，民主管理”，保持职业的自由度和归属感
从调研结果看，影响忠诚度的九大因素中（①工资及福利水平及工资竞争力，②个人发展和成长空间，③学校知名度，④工作的自由度及挑战性，⑤民主气氛，⑥学术氛围，⑦决策的科学性及领导魅力，⑧教风与学风，⑨职业的稳定性与安全性），排在前四位的是②①⑨④。可见，对于高校教师而言，个人的成长依然位居榜首，也体现了高级知识分子积极进取的精神需要。所以学校应多提供一些青年教师的成长平台，如访学进修、参加学术研讨、以老带新、带薪提升学历等。同时在教学上给予他们一些相对宽松的教学环境，鼓励他们积极参与改革创新。因为越是高层次的知识型人才，越是追求自我价值的实现和事业上的成功。所以高校教师更加看重的是学校现有的师资力量、教学科研水平及条件与自身专业发展的吻合度;更加注重学校的发展能否为自己提供更好的发展机会，更加希望学校能够提供不断提高自己的知识水平和竞争力的平台。著名知识管理学家马汉?坦姆仆认为，金钱以外的因素对知识人才更具有激励性，在他看来，激励知识员工的主要因素及权重关系依次是个人发展占34%，工作自主性占31%，工作成就占28%，金钱财富占7%。虽然这个结果与本人的调研结果有差异，但足以说明非物质激励意义非凡。很多教师之所以在低于其他的行业收入水平的情况下依然选择留在高校工作，除了热爱教育事业外，很大程度是为了获得“相对自由”的环境，如果这种“相对自由”的环境一旦被剥夺，其在高校工作的优势就难以体现。
3.2 投资方应与教师同享学院高速发展带来的红利
随着扩招的进一步推进，云南省民办高校近几年在校生规模上均有大幅度的提高，这必然带来更多的工作量、工作压力。然后很多学校的教师待遇却没有与之相应的增长。目前，民办高校老师待遇低于公办，更低于其他行业水平。在如此高昂的生活成本下，年青教师如果不啃老，生存存在较大问题，教师的不满情绪增加。面对这种吝啬的报酬，他们中很多人不得不校外兼职或从商，每天从一个校园赶往另一个校园或工作场所。这使得他们几乎没有得到时间精心备课，认真指导学生，细心批改学生作业。也难以投入时间和精力到回报较低的科研上，这无疑会影响教师的成长及学校的发展。从调研结果看，薪资水平高的学校办学效果也会好，隐性流失情况相对较好，学校的发展速度也会比较快，这种良性循环也证明了收入水平是影响忠诚度的重要因素。所以，投资方在节约办学成本的时候应有宽广的胸怀与教师分享办学成果和办学红利。第一，提高目前的工资水平，逐渐接近与公办高校及其他行业的差距;第二，制定薪资方案时应考虑物价上涨的因素;第三，工资水平应体现学校的发展规模;第四，收入水平也应体现职称、学历、校龄、科研及对学校的贡献。 3.3 教师也应调整个人期望，建立与学校同舟共济的情感
教育事业在某种程度上是公益事业，这种性质也就决定了民办高校只能获得“合理回报”，其收费也无法做到市场化。云南省民办学校原始积累时间不长，前期投入巨大，投资方面临的经济压力也很大。所以作为教师也应及时调整个人期望，不要太计较私利，有问题通过正常渠道解决。在目前国家大力鼓励创办民办学校的大背景下，民办高校的发展前景是美好的。教师应主动建立一种与组织同舟共济的情感和行为。相信很多老师选择教育作为职业，首先是热爱教育的，但热爱教育首先要从爱自己的学校、爱学生开始。这种热爱将会深层次地影响个人的职业发展。它暗含着对组织的一种忠诚，即使组织现在绩效不好，或正在下降，甚至远离自己的期盼，但最终会向好的方向发展。作为组织中的一员要忠诚地为组织的发展尽心竭力，与学校的发展同舟共济，奉献自己的聪明才智。只有具备了这种矢志不渝的情感和行为，才会引导我们最终成为一名优秀的教师，也才会最终促进学校快速发展。所以，职业忠诚不仅表现在教师对学校处于“黄金时期”的职业选择，更为重要地表现为学校出现较大波动、陷于困境时，还能够与之同呼吸共命运。此外教师也应树立正确的人才观、幸福观;塑造积极的、健康的心态应对各种压力;制定明晰有效的长短期职业规划消除职业倦怠;合理调整对组织的期望，建立与学校共同发展的信念。
3.4 教育公平理应体现为“公办”与“民办”的公平待遇上
就培养人才而言，公办学校和民办学校对社会的贡献是一致的。从投入的角度看，目前云南省20多所民办高校为国家减少了近百亿元的投入。在办学成本不断增加、生源持续下降的情况下，学校可持续发展受到不小的挑战。投资方压力不小，投资回报遥遥无期，这种现实的无奈在某种程度上助长了投资方尽一切可能地压缩教学成本、人力成本。所以国家也应对民办学校给予一定的政策支持，包括人事政策、经济政策、土地政策等。积极创建有利于民办高校发展的良好社会环境。可以借鉴温州经验，为民办高校的师资提供一定的社会保障机制，减轻民办高校的经济压力，使其健康可持续地发展。这才会有利于云南省民办高校真正适应党中央、国务院大力发展职业教育和办人民满意的教育的愿望。也才能实质上缓解投资方“急功近利”的做法，改变领导的“成本价值观”和领导方式。同时也让教师得到相应的回报，吸引更多的优秀人才加盟。而不是迫于生计四处奔忙，既影响身心健康，也影响个人的发展。
其实，无论是企业还是学校，员工只有忠诚，才可能自觉自愿地融入到组织的发展目标中去，才会本着主人翁的精神不计得失、尽心竭力地完成好每一项工作并创造性地开展工作，才会在面对困难的时候，与学校荣辱与共，同舟共济。实现学校和教师的“双向忠诚”。
云南省教育厅课题――云南省民办高校教师忠诚度研究成果（2012Y478）
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